Применение трудового права

ПРИМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА

В. ЕРШОВ

В. Ершов, доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист РФ.

Действующий с 1 февраля 2002 г. ТК РФ вызвал у научных и практических работников множество вопросов. В этой связи многие специалисты ждали постановления Пленума Верховного Суда РФ по толкованию наиболее спорных статей ТК РФ. И 17 марта 2004 г. Пленум принял Постановление "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <*>, в котором есть ответы на многие практические и теоретические вопросы. -------------------------------- <*> Российская газета. 2004. 8 апреля.

Прежде всего хотелось бы остановиться на проблемах преодоления судами иерархических коллизий в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения. К сожалению, действующий ТК РФ не содержит достаточно полного ответа на этот важнейший теоретический и практический вопрос. Так, в ст. 5 установлено лишь, что указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты субъектов РФ, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты не должны противоречить нормативным правовым актам, имеющим более высокую юридическую силу. На практике всегда возникает вопрос: а если одни акты противоречат другим, то как должен поступать правоприменитель? В ст. 5 есть лишь частичный ответ на этот вопрос: "В случае противоречия между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс". На вопрос, как необходимо поступить в случае других противоречий, ТК не отвечает. Таким образом, думается, можно констатировать, что в ТК нет ответа на важнейшие и актуальнейшие теоретические и практические вопросы, названные выше. В случае пробела в праве правоприменитель может преодолеть его посредством аналогии закона, межотраслевой аналогии закона или аналогии права. В ст. 12 ГК РФ "Способы защиты гражданских прав", полагаю, в данном случае регулирующей сходные отношения, в том числе указан способ защиты, как представляется применимый и в анализируемых проблемах ТК: "...неприменение судами акта государственного органа или органа местного самоуправления, противоречащего закону", в каждом конкретном трудовом споре - ad hoc. При таком теоретическом подходе, на мой взгляд, во-первых, правоприменитель должен не применять нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, но не соответствующие нормативным правовым актам, имеющим более высокую юридическую силу в каждом конкретном трудовом споре. В этой связи стороны в суде могут анализировать нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, с точки зрения их принятия правотворческими органами в пределах своей компетенции и соответствия нормативным правовым актам, имеющим более высокую юридическую силу. В результате суду в мотивировочной части решения будет необходимо исследовать этот правовой вопрос, определиться с ходатайствами сторон и применить нормативный правовой акт, имеющий более высокую юридическую силу. Во-вторых, предлагаю дополнить ТК РФ статьей "Способы защиты трудовых прав", в частности установив следующий способ защиты: "...неприменение судом нормативного правового акта, регулирующего трудовые отношения, противоречащего нормативным правовым актам, имеющим более высокую юридическую силу". Еще больше теоретических и практических вопросов возникает в случае противоречий между нормами международного и национального трудового права. В ст. 10 ТК установлено: "Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора". В то же время остаются открытыми как минимум два важнейших теоретических и практических вопроса. Первый: как должен поступать правоприменитель в случае возможных коллизий между общепризнанными принципами трудового права, общепризнанными нормами трудового права и международными договорами РФ? Второй: имеют ли преимущество общепризнанные принципы и нормы международного права над национальными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения? На мой взгляд, для правильного ответа необходимо обратиться к п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., в соответствии с которым, рассматривая трудовые споры, суду необходимо учитывать, что в силу ч. ч. 1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ, ч. 1 ст. 11 ГПК РФ суд должен разрешать дела на основании Конституции РФ, ТК РФ, общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы. Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу. При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в Постановлениях от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" и от 10 октября 2003 г. N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации". В соответствии с п. 1 последнего Постановления в РФ признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (ч. 1 ст. 17 Конституции РФ). В соответствии с ч. 4 ст. 15, ч. 1 ст. 17, ст. 18 Конституции РФ права и свободы человека являются непосредственно действующими, определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием. Весьма показательно, что в п. 1 Постановления N 5 в ряду общепризнанных принципов международного права выделены принципы всеобщего уважения прав человека и добросовестного выполнения международных обязательств. Вместе с тем, на мой взгляд, можно выделить и другие принципы международного трудового права: равного права на судебную защиту, всеобщего уважения и соблюдения трудовых прав и защищаемых законом интересов для всех, соблюдения баланса прав и законных интересов работника и работодателя. Как представляется, ряд статей ТК с позиции общепризнанных принципов трудового права, по меньшей мере, являются дискуссионными. Например, согласно ст. 278 помимо оснований, предусмотренных кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть также расторгнут "в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора". В этом случае согласно ст. 279 ТК "при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором", который на практике, как правило, размер компенсации не определяет. Вместе с тем ст. 278 является, на мой взгляд, спорной, во-первых, с позиции систематического толкования норм трудового права. Так, согласно буквальному толкованию ст. 192 ТК все работники без исключения (в том числе руководитель организации) могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию лишь "за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей." Статья же 278 предполагает возможность досрочного одностороннего расторжения трудового договора без вины и совершения руководителем дисциплинарного проступка. Характерно, что ст. 278 ставит знак равенства между руководителями государственных и негосударственных организаций. В то же время трудовое право развитых правовых государств вполне резонно трудовые права работников государственных организаций, как правило, защищает в большей степени. Статья 3 ТК РФ гарантирует, что "никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах... независимо от... должностного положения... Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда". Не являются дискриминацией только установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются "свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите". Отсюда при буквальном толковании закона законодатель имеет право ограничивать трудовые права работников лишь в двух случаях, названных выше. Как представляется, увольнение руководителей организации по п. 2 ст. 278 ТК достаточно сложно аргументировать с позиции "требований, свойственных данному виду труда", и совсем невозможно отождествлять с "особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите" (ст. 3 ТК). Во-вторых, ст. 3 фактически слово в слово воспроизводит ч. ч. 1 и 2 ст. 19 Конституции РФ: "Все равны перед законом и судом. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от... должностного положения". Отсюда возникает вопрос о соответствии п. 2 ст. 278 ТК ч. ч. 1 и 2 ст. 19 Конституции РФ. В случае отрицательного ответа на этот вопрос правоприменитель должен обратиться к ч. 1 ст. 15 Конституции РФ, согласно которой она имеет высшую юридическую силу и прямое действие. В соответствии с названной и другими нормами Конституции РФ Верховный Суд в п. 2 Постановления Пленума от 31 октября 1995 г. разъяснил: при рассмотрении дел следует оценивать содержание закона или иного нормативного правового акта и во всех необходимых случаях применять Конституцию РФ в качестве акта прямого действия. Суд, разрешая дело, непосредственно применяет Конституцию РФ, в частности, когда придет к выводу, что федеральный или иной нормативный правовой акт находится в противоречии с соответствующими положениями Конституции. В-третьих, на мой взгляд, п. 2 ст. 278 ТК находится в противоречии и с общепризнанным принципом международного трудового права, имеющим важнейшее практическое значение, - равного права на судебную защиту. Указанный пункт практически закрепляет "бесправие" руководителя организации, возможный бесконтрольный произвол со стороны органов и лиц, имеющих право досрочно прекращать трудовой договор с руководителем организации; лишает суды права защищать нарушенные трудовые права работника. Хотелось бы присоединиться к мнению Е. Ершовой, полагающей, что под общепризнанными принципами международного трудового права возможно понимать основные, исходные правовые положения, основополагающие начала трудового права, вырабатываемые и признаваемые международным сообществом государств, отклонение от которых недопустимо <*>. -------------------------------- <*> Ершова Е. А. Теоретические и практические вопросы применения международного и российского трудового права // Трудовое право. 2004. N 2. С. 26.

Некоторые специалисты в области международного права ставят знак равенства между общепризнанными принципами и общепризнанными нормами международного права. Полагаю, такая точка зрения спорна с позиции теории права. Представляется более аргументированным мнение Е. Ершовой, согласно которому "общепризнанные нормы международного трудового права... - это общеобязательные правила, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств, основанные на общепризнанных принципах международного трудового права, которым должны следовать все в подобных случаях" <*>. -------------------------------- <*> Там же.

Среди источников общепризнанных норм международного трудового права, в частности, можно назвать конвенции Международной организации труда, международные пакты о гражданских и политических правах и об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г., Всеобщую декларацию прав человека от 10 декабря 1948 г., Устав ООН, принятый 26 июня 1945 г. На практике достаточно часто возникает важный вопрос: как соотносятся между собой общепризнанные принципы международного трудового права, общепризнанные нормы международного трудового права, международные договоры Российской Федерации и российские нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения? Полагаю, теоретически обоснованную позицию в этом вопросе занимает Е. Ершова: "Систематическое толкование общепризнанных принципов и норм международного трудового права, статьи 103 Устава ООН, статей 53, 64 и 71 Венской конвенции "О праве международных договоров", принятой 23 мая 1969 года... позволяет сделать следующий вывод: общепризнанные принципы и нормы международного трудового права имеют преимущественную силу (jus cogens - императивная норма) над международными договорами и национальными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения; отклонение от общепризнанных принципов и норм международного трудового права недопустимо, международные договоры и национальные нормативные правовые акты в этих случаях рассматриваются как недействительные и не подлежат применению. При таком подходе выстраивается строгая иерархия международных и национальных источников трудового права: общепризнанный принцип трудового права, общепризнанные нормы международного трудового права, международный договор, национальные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения. В случае коллизий приоритет имеет источник трудового права, имеющий более высокую юридическую силу" <*>. -------------------------------- <*> Там же. С. 26 - 27.

При таком подходе достаточно спорными представляются целый ряд статей ТК РФ. Так, ст. 4 отнесла к принудительному труду, в частности, нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере. В то же время согласно ст. 2 Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" принудительный труд - это труд без согласия работника. В этой связи, как представляется, с позиции общепризнанных норм международного трудового права достаточно сложно признать ст. 4 ТК соответствующей ст. 2 названной Конвенции МОТ. Поэтому возник еще один важнейший теоретический и практический вопрос: имеет ли право государство в лице правотворческих органов "расширять" пределы той или иной международной правовой нормы? На мой взгляд, в случае, если другой стороной в правоотношении является государство (например, по уголовным делам), - да, имеет. В других же случаях, когда иной стороной правоотношения становятся физические или юридические лица, - не имеет. И действительно, в анализируемом случае, на первый взгляд, улучшая права работника, законодатель существенно нарушает право работодателя. Подобный вывод, думаю, ярко подтверждается практикой применения ст. 142 ТК, согласно которой "в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы". Судебная практика в этих случаях пошла по пути признания законным невыхода работников на работу со ссылкой на весьма спорную с позиции общепризнанных норм международного трудового права ст. 4 ТК, запрещающую принудительный труд. На мой взгляд, в этих случаях было бы более аргументированно систематически истолковать ряд других статей ТК. Например, ст. 21, предусматривающую не только трудовые права, но и обязанности работников, в том числе соблюдать трудовую дисциплину. Думаю, до прекращения действия трудового договора невыполнение своих обязанностей одной стороной трудового договора "автоматически" еще не освобождает другую сторону трудового договора от своих обязанностей. В этом случае возникает спор. Глава 59 ТК предусматривает возможность "самозащиты" работниками трудовых прав. В то же время ст. 46 Конституции устанавливает право граждан лишь на судебную защиту, исходя из правовой аксиомы: никто не может быть судьей в собственном споре. Статья 57 ТК закрепила другое важнейшее правовое положение: "условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме", т. е. не односторонне. Статья 77 ТК определила общие основания прекращения трудового договора, среди них соглашение сторон, инициатива работника или работодателя. Отсюда по межотраслевой аналогии со ст. 310 ГК РФ, ст. ст. 57 и 77 ТК трудовой договор может быть изменен или прекращен только по соглашению сторон или по основаниям, установленным федеральным законом. Таким образом, с позиции иерархических коллизий в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения, и систематического толкования названных статей ТК, думаю, можно сделать вывод о, по меньшей мере, дискуссионности ст. ст. 3 и 142 ТК. В соответствии с п. 2 ст. 29 Всеобщей декларации прав человека при осуществлении своих прав и свобод каждый человек может подвергаться только таким ограничениям, какие установлены законом исключительно с целью обеспечения должного признания и уважения прав и свобод других и удовлетворения справедливых требований морали и общего благосостояния в демократическом обществе. Вместе с тем, на мой взгляд, ТК РФ имеет ряд статей, весьма спорных с позиции общепризнанных принципов и норм международного трудового права. Так, ст. 5 предоставляет право принимать подзаконные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, устанавливая только одно ограничение: подзаконные нормативные правовые акты не должны противоречить нормативным правовым актам, имеющим более высокую юридическую силу. На важнейший вопрос, как же должен поступать правоприменитель, если "вышестоящий" и "нижестоящий" нормативные акты друг другу не противоречат, но нарушают права работника, ответа нет. На мой взгляд, в соответствии с названной выше общепризнанной нормой международного трудового права подзаконные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения и ухудшающие права работников, применяться не могут. На практике многие подзаконные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, нарушают права работников и действуют. Как представляется, спорной с позиции названных выше общепризнанных принципов и норм международного трудового права и Конституции РФ является и ст. 7 ТК, в соответствии с которой "органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции". Статья 72 Конституции РФ относит трудовое право лишь к совместной компетенции Федерации и ее субъектов и не наделяет какой-либо компетенцией органы местного самоуправления. Действительная компетенция органов местного самоуправления установлена ст. 73 Конституции РФ по "остаточному" принципу и не предоставляет им права принимать акты, содержащие нормы трудового права. В этой связи предлагаю дополнить гл. 1 "Основные начала трудового законодательства" ТК РФ статьей следующего содержания: "Нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения и ухудшающие права и законные интересы работников по сравнению с общепризнанными принципами и нормами международного трудового права, Конституцией РФ, международными договорами РФ, являются недействительными и применению не подлежат". С одной стороны, в ТК есть важнейшая ст. 9, согласно которой коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться. С другой стороны, в ТК есть нормы, прямо противоположные и весьма спорные с позиции общепризнанных принципов и норм международного трудового права и Конституции РФ. Например, ст. 58 устанавливает общее правило: трудовой договор должен быть заключен на неопределенный срок; срочный трудовой договор заключается только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. И с этим вполне можно согласиться. В то же время ст. 59, на мой взгляд, как правило, в нарушение общепризнанных принципов и норм международного трудового права и Конституции РФ устанавливает еще 19 оснований для заключения срочного трудового договора "по инициативе работодателя либо работника", а не на основании перечня условий, исчерпывающе установленных федеральным законом. Больше всего сомнений вызывает возможность заключения срочного трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, лицами, работающими по совместительству, пенсионерами по возрасту, руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций. Много сомнений в этой связи вызывает и возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ст. 81 ТК).

Название документа