Некоторые проблемы определения правосубъектности участников трудовых отношений и признание трудового договора недействительным

НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПРАВОСУБЪЕКТНОСТИ УЧАСТНИКОВ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ПРИЗНАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНЫМ

Т. Ю. КОРШУНОВА

Т. Ю. Коршунова, старший научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, кандидат юридических наук.

Принятие нового Трудового кодекса Российской Федерации <*> поставило перед судебными органами множество проблем, связанных с применением норм трудового законодательства при разрешении индивидуальных трудовых споров. --------------------------------- <*> Далее - ТК РФ.

Одни из них связаны с особенностями субъектов трудового права, другие - с нечеткостью законодательных норм и положений.

Профессиональные союзы как участники регулирования индивидуальных трудовых отношений

Субъектами трудового права традиционно признавались и признаются профессиональные союзы. В соответствии с законодательством они наделены широкими правами по представительству и защите прав и законных интересов работников в трудовых и тесно связанных с ними отношениях. Так, ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Б. обратилась в Таганский межмуниципальный суд г. Москвы с иском к Государственному музею имени Андрея Рублева (далее - Музей) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и возмещении морального вреда. В своем исковом заявлении Б. указала, что ее увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ было произведено с нарушением действующего законодательства. Поскольку она являлась членом профсоюза, ее увольнение должно было быть произведено только после получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа Музея. Ответчик иск не признал, указав, что профсоюзная организация, ранее осуществлявшая свою деятельность в Музее, в годы перестройки прекратила свое существование. О наличии каких-либо профсоюзных структур, действовавших в Музее на момент увольнения истицы, и то, что истица была членом профсоюза, руководству Музея известно не было. Поскольку истицей в судебном заседании не было представлено никаких доказательств того, что профсоюзная организация в Музее все-таки существует, суд отказал в удовлетворении иска. Представляется, что такое решение вынесено судом с учетом собранных по делу доказательств и соответствует действующему законодательству о труде и специальному законодательству о профессиональных союзах. Согласно ст. 8 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" <*> правоспособность профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной профсоюзной организации в качестве юридического лица возникает с момента их государственной регистрации, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом "О государственной регистрации юридических лиц" с учетом установленного законом специального порядка государственной регистрации профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций. --------------------------------- <*> См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. N 3. Ст. 148; 2002. N 12. Ст. 1093; N 30. Ст. 3029; Ст. 3033; 2003. N 27. Ст. 2700.

Вместе с тем профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации вправе не регистрироваться. В этом случае они не приобретают прав юридического лица, но в сфере трудового права действуют как полноправные субъекты. В соответствии с законодательством профсоюзы, их объединения (ассоциации) самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы, положения о первичных профсоюзных организациях, свою структуру; образуют профсоюзные органы, организуют свою деятельность, проводят собрания, конференции, съезды и другие мероприятия. Должен ли работодатель быть извещен о наличии профсоюзной организации? Поскольку законодательство предоставляет профсоюзам большие права в сфере коллективных трудовых отношений, содействия занятости, охране труда и др., предусматривает процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии определенных законодательством решений (например, при утверждении правил внутреннего трудового распорядка), ответ на поставленный вопрос может быть только утвердительным. А именно: для реализации стоящих перед профсоюзом целей и задач он должен поставить работодателя в известность о своем существовании. Несмотря на то что данная обязанность не предусмотрена действующим законодательством, известить работодателя о своем существовании профсоюзу необходимо, так как невозможно представлять и защищать права и интересы работников втайне от работодателя. Как правило, работодатели просят профсоюзный орган представить им следующие документы: устав профсоюза (или положение о его первичной организации); копию протокола общего собрания членов, на котором было принято решение о создании профсоюза (его первичной организации). Представляется, что в условиях социального партнерства работодатель вправе требовать информацию о профессиональном союзе как представителе и защитнике социально-трудовых прав работников и должен знать о принципах создания и деятельности данной профсоюзной организации, а также целях, которые она ставит перед собой. Одновременно и профсоюз должен быть заинтересован в том, чтобы работодатель знал о его существовании, соблюдал его права и законные интересы. Норма, закрепленная ст. 82 ТК РФ, имеет в виду необходимость учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации, а не организации, защищающей права и интересы работников данной сферы деятельности, но не имеющего первичной профсоюзной организации в данной организации. Д. обратился в Тверской межмуниципальный суд г. Москвы с иском о восстановлении на работе, полагая, что он был уволен с нарушением норм ст. 82 ТК РФ, так как при его увольнении не было учтено мнение профсоюза профессиональных участников рынка ценных бумаг. Однако в ходе рассмотрения данного дела было установлено, что данный профсоюз не имеет ни первичной профсоюзной организации, ни профсоюзного представителя в организации, где работал Д. Тверской межмуниципальный суд г. Москвы обоснованно признал увольнение Д. законным, так как истец состоял в профсоюзе, не имевшем выборных органов или профсоюзного представителя в организации-работодателе.

Правовые проблемы, связанные с признанием трудового договора недействительным

Б. обратился в суд с иском к ООО "Антей" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Он утверждал, что был принят на работу в ООО "Антей" грузчиком, и в обоснование своих требований представил трудовое соглашение, подписанное генеральным директором ООО "Антей" и копию договора о полной материальной ответственности. В ходе судебного заседания установлено, что Б. никогда не являлся сотрудником ООО "Антей" и трудовой договор в соответствии со ст. 56 ТК РФ с ним не заключался. В ООО "Антей" никогда не издавались приказы о приеме Б. на работу и, соответственно, его увольнении, так как Б. не подал заявление с просьбой принять его на работу в ООО "Антей", а также не предъявил других необходимых для приема на работу документов, определенных ст. 65 ТК РФ, а именно: паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета (для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу). Было установлено, что 22 января 2003 г. Б. изъявлял желание поступить на работу в ООО "Антей" грузчиком, выяснял у секретаря условия работы грузчиков, однако к работе не приступил. Непосредственно к директору ООО "Антей" Б. не обращался. Имеющийся у Б. бланк трудового договора и договора о полной материальной ответственности с подписью директора ООО был заполнен секретарем ООО "Антей", которая полномочий на заключение договоров не имела. Таким образом, было установлено, что ни в день заполнения бланка договора, ни в последующие дни Б. на работу в ООО "Антей" не выходил и никаких трудовых обязанностей в данной организации не выполнял. В силу ст. 61 ТК РФ трудовой договор с работником, не приступившим к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, аннулируется. Б. не приступил к работе в течение недели, уважительных причин не представил, и поэтому имеющееся у него на руках трудовое соглашение можно считать аннулированным. Учитывая собранные по делу доказательства, суд отказал Б. в удовлетворении его исковых требований. Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда данное решение отменила, указав в определении, что "договор, имеющийся у Б., никем не признан недействительным. Из материалов дела усматривается, что договор был заключен, но Б. не приступил к работе в течение недели, а потому в силу ст. 61 ТК РФ договор был аннулирован. Однако надлежащей оценки изложенным фактам суд не дал и не привел правовых оснований для признания договора недействительным". С таким выводом судебной коллегии согласиться нельзя. В отличие от гражданского в трудовом законодательстве нет понятия недействительности договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры, по сути, представляют особый вид договоров, объект которых - выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Поскольку трудовое законодательство имеет свой предмет, т. е. сферу общественных отношений, к регулированию которых применяются методы, присущие трудовому законодательству, то применять к трудовым отношениям нормы гражданского права, в том числе и о недействительности договоров, невозможно. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о признании трудового договора недействительным. В ранее действовавшем КЗоТ РФ 1971 года имелось понятие недействительности отдельных условий трудового договора. Так, в соответствии со ст. 5 КЗоТ РФ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, были недействительными. Последствиями таких "недействительных" условий являлись их неприменение и привлечение виновных должностных лиц к ответственности за нарушение законодательства о труде. Верховный Суд Российской Федерации, обобщая практику рассмотрения судами дел о трудовых отношениях, также не ориентировал суды на возможность признания договоров о труде недействительными. Так, в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. содержится норма о том, что условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не могут применяться судом, так как в силу ст. 5 КЗоТ РФ такие условия (а не сами договоры и соглашения) признаются недействительными (п. 50.2). Принятый в 2002 году Трудовой кодекс Российской Федерации вообще не содержит понятий "недействительность трудового договора" и "недействительность отдельных условий трудового договора". Статья 9 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Иными словами, законодатель в приведенной норме говорит не о недействительности подобных условий, а лишь о том, что они не могут быть реализованы. Так, условие трудового договора, по которому должностной оклад устанавливается работнику ниже минимального размера оплаты труда, не может быть применено, и работник вправе получить все суммы, недополученные им в соответствии с данным условием договора. Особо следует сказать о положениях ст. 61 ТК РФ, предусматривающей аннулирование трудового договора в случае, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели. Данная норма означает, что такой договор признается несуществующим (незаключенным) и не влечет юридических последствий для сторон со дня его заключения. Причем никакого специального приказа (распоряжения) или акта судебного или иного компетентного органа в данном случае в соответствии с законодательством не требуется. Аннулирование трудового договора означает признание договора несостоявшимся ввиду отсутствия предусмотренных правом общих условий, необходимых для его заключения. В рассматриваемом случае работник не приступил к исполнению трудовых обязанностей в определенный законом срок. Исходя из этого, вывод суда первой инстанции о правомерности действий работодателя ООО "Антей" следовало признать обоснованным, так как суд полагал, что неявка Б. на работу даже после подписания полноценного договора не породила бы никаких правовых последствий для сторон. Иное решение, равно как и возможность признания трудового договора недействительным, не основано на законе. Закрепление в судебной практике возможности признания трудовых договоров недействительными (полностью или частично) затруднит правоприменение и приведет к существенному ущемлению прав сторон трудового правоотношения и, прежде всего, работников. Представляется, что для предотвращения неверного толкования закона в дальнейшем законодатель должен внести необходимые изменения в ст. 61 и уточнить, что понимается под термином "аннулирование" трудового договора.

Название документа