Фактическое допущение к работе

ФАКТИЧЕСКОЕ ДОПУЩЕНИЕ К РАБОТЕ

Т. НЕСТЕРОВА

Т. Нестерова, старший помощник прокурора Дзержинского района Перми, кандидат юридических наук.

Одна из главных целей ТК РФ - упорядочить отношения в сфере труда, согласовать их регулирование с динамикой экономической реформы, происходящей в стране. Официальное закрепление в ТК РФ в качестве основания возникновения трудового отношения фактического допущения к работе можно рассматривать как важный инструмент в достижении указанных целей, поскольку оно дает возможность охватить юридическими рамками широко распространенные явления в сфере применения наемного труда.

Фактическое допущение к работе было известно и ранее действовавшему законодательству о труде. Статья 18 КЗоТ РСФСР гласила, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. ТК РФ существенно расширил правовое регулирование этого вопроса, закрепив ряд нововведений в нескольких статьях разделов I и III. Наиболее значимы новеллы ст. 16 ТК РФ, которая закрепляет, что основанием возникновения трудовых отношений является фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Таким образом, понятие фактического допущения к работе законодатель теперь связывает с участием в такой процедуре со стороны работодателя компетентного лица. Отсутствие в КЗоТ РСФСР указания на обязательность положительного волеизъявления работодателя порождало многочисленные споры, основу которых составляли случаи, когда стороны не достигали полного согласия по поводу предмета договора. На необходимость дополнения закона в этой части было указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров", в п. 9 которого говорилось, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда она производилась с его ведома. Процедура разбирательства споров по поводу применения ст. 18 КЗоТ РСФСР с тех пор была направлена на оценку роли руководителей работодателя, обладающих указанными полномочиями при осуществлении допуска к работе. Эта задача следует из понимания природы трудового отношения как двустороннего, и поэтому следует полагать, что новый ТК РФ опирается на реальные потребности и интересы сторон. Важные элементы нового подхода присутствуют и в ст. 61 ТК. Момент вступления трудового договора в силу она определяет, в том числе, как день фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Это нововведение означает установление точки отсчета, с которой участники возникшего отношения наделяются юридическими правами и обязанностями, и должно служить гарантией соблюдения интересов обеих сторон. На наш взгляд, некоторые нормы ТК, касающиеся фактического допущения к работе, пока не могут быть оценены с той же долей определенности. Так, на сегодняшний день еще неясно, какие изменения для практики должны последовать из требований ст. 67, в соответствии с которой при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе. Это требование вызывает множество вопросов о последствиях неисполнения работодателем этого условия. Отсутствие оформленного договора по истечении установленного срока может означать как для работника, так и для работодателя возникновение дополнительных прав и обязанностей, реализация которых ставит работника в весьма неопределенное положение. Отсутствие надлежаще оформленного договора в этом случае может послужить основанием для непризнания самого соглашения, что дает повод работодателю использовать этот факт в качестве предлога для отказа заключить трудовой договор. При этом перед работником возникает ряд других проблем: должен ли он в обязательном порядке требовать оформления трудового договора, не лишается ли он вообще в случае несвоевременного обращения за оформлением договора права требовать его заключения исходя из факта допущения к работе. Суды уже сегодня начинают сталкиваться с подобными примерами. Так, ответчик по делу по иску М. о восстановлении на работе, рассматриваемому Дзержинским судом Перми, отрицал в суде факт наличия трудовых правоотношений с истцом, указывая, что никто к работе истца не допускал, трудовой договор в письменной форме заключен с ним не был, приказ о приеме и увольнении истца работодателем не издавался. В соответствии со ст. 50 ГПК РСФСР <*> каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Поскольку работник в данном случае оказывается лишенным возможности представить доказательства соблюдения порядка фактического допущения к работе, перед ним возникает еще и дилемма изменения исковых требований: постановка вопроса о восстановлении на работе может казаться преждевременной, поскольку не разрешен в установленном порядке вопрос о понуждении к заключению трудового договора. -------------------------------- <*> С 1 февраля 2003 г. - ст. 56 ГПК РФ.

Представляется, что работник не должен пострадать из-за невыполнения своих обязанностей другой стороной договора. В этой связи уместно указать, что в ст. 67 ТК РФ оформление трудового договора обозначено как обязанность работодателя. В соответствии со ст. 22 ТК РФ он обязан соблюдать трудовое законодательство, а его неисполнение - повод для применения к нему мер ответственности. Учитывая требования ст. 61 о начале действия трудового договора, можно признать обоснованными притязания работника именно на восстановление на работе, а остальные, в частности о надлежащем оформлении трудового договора, рассматривать как производные от заявленных. Однако следует иметь в виду также и тот факт, что возложенная на работодателя ст. 61 обязанность по оформлению трудового договора не может быть им выполнена в одностороннем порядке. Поэтому данная норма, несомненно, должна усиливать и ответственность работника за свои действия. Игнорирование работником требований об оформлении трудового договора, уклонение от участия в этой процедуре и недооценка ее важности может выявить и другие негативные аспекты. Их иллюстрирует другой пример из практики Дзержинского райсуда Перми. Ответчик по иску Ф. о восстановлении на работе мотивировал свое несогласие с иском ссылкой на тот факт, что истица была допущена к работе представителями другого юридического лица, арендовавшего имущественный комплекс по месту исполнения работником трудовых обязанностей. Суд был вынужден привлечь к участию в деле в качестве соответчика арендатора имущества, о существовании которого истица не знала и о намерениях вступить в трудовые отношения с этим лицом в суде не заявляла. Тем самым работник усложнил свое положение, не поставив своевременно вопрос о надлежащем оформлении трудового договора. В связи с проблемой разрешения споров, следующих из фактического допущения к работе, необходимо проанализировать нормы о содержании трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК в трудовом договоре должны быть указаны его существенные условия. При отсутствии письменной формы они оказываются незакрепленными, что дает повод сторонам утверждать об отсутствии и самого соглашения. Особенно остро этот вопрос встает относительно условия об оплате труда. При фактическом допущении к работе зачастую работники получают зарплату в конвертах, без ведомости и без росписи, и при возникновении спора не могут обосновать ни принципов, ни условий выплаты им вознаграждения за труд. На наш взгляд, недостижение соглашения по отдельным условиям трудового договора не может свидетельствовать об отсутствии самого договора. Ведь признание подобной логики означало бы отрицание и самой возможности возникновения трудового отношения из фактического допущения к работе. Тем не менее такое основание прямо зафиксировано в ст. 16 ТК РФ. Реализуя требования этой статьи, сегодня практика предлагает при определении размеров подлежащих взысканию сумм исходить из минимального размера оплаты труда. Весьма актуальным остается вопрос о том, что считать надлежаще оформленным трудовым договором. Нередки ситуации, когда с работником при трудоустройстве оговаривалась работа по одной трудовой функции, а трудовой договор оформлен был по другой должности. Какой договор должен считаться заключенным в таком случае, важно и для работника, и для работодателя. Вместе с тем при отсутствии согласия между ними по этому вопросу довольно сложно определить, как добиться соответствия в порядке оформления трудового договора. Это наглядно иллюстрирует такой случай. В прокуратуру Дзержинского района Перми обратились работницы МУП "Пермгоркоммунтепло", в котором указали, что устраивались на работу в качестве оператора, делопроизводителя и кладовщика, однако трудовые договоры были оформлены по должности слесаря. Через два года работодатель потребовал от них выполнения иной работы, нежели та, которую они выполняли в течение указанного времени, от чего работники отказались, полагая, что для них эти требования означают перевод на другую работу без их согласия. Приказом генерального директора предприятия работники были уволены по ст. 192 ТК РФ за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Ввиду явно незаконных действий работодателя прокурором Дзержинского района в адрес МУП "Пермгоркоммунтепло" было внесено представление, в котором указывалось на недопустимость нарушений законодательства о заключении, изменении и прекращении трудового договора. Анализируя этот случай применительно к исследуемой проблеме (хотя очевидно, что он может служить поводом для оценки многих других явлений в трудовом праве), отметим следующее. Поскольку трудовое отношение возникает в том числе из факта допущения работника к работе полномочным лицом, что не оспаривалось работодателем в данном случае, с работниками не возникло трудового отношения по поводу выполнения ими обязанностей слесарей. Тогда возникшее трудовое отношение нельзя считать надлежаще оформленным, несмотря на то что договор был заключен в письменной форме. Поэтому предложение выполнения работы слесарей работникам, выполнявшим трудовую функцию оператора, делопроизводителя и кладовщика, независимо от наличия письменного соглашения, требует их согласия. Отказ от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, хотя бы он и не был заключен в надлежащем виде, не сможет являться нарушением трудовой дисциплины. Обращаясь к другим материалам прокурорской практики, можно сослаться на широкую распространенность негативных явлений при трудоустройстве у работодателя - физического лица. Многие частные предприниматели в сфере малого бизнеса уклоняются от оформления трудовых отношений с лицами, привлекаемыми ими к труду. Из жалоб работников становится известно, что вместо заключения трудового договора гарантией выполнения работниками своих обязанностей становится истребование частным предпринимателем паспорта работника на период работы. Зачастую именно этот факт становится подтверждением наличия трудовых отношений работника и частного предпринимателя. Между тем ст. 303 ТК РФ на частных предпринимателей также возлагаются обязанности по заключению трудового договора в письменной форме. Отсутствие последнего порождает для работника проблемы, решить которые он сможет лишь основываясь на доказательстве фактического выполнения работы у этого лица и нормах о фактическом допущении к работе как основании возникновения трудового правоотношения. Подводя итоги сказанному, отметим, что наличие среди оснований возникновения трудовых отношений исследуемого основания во многом способствует повышению ответственности работника за реализацию трудового договора и в то же время выступает реальной гарантией его трудовых прав.

Название документа