Новый Трудовой кодекс и стереотипы судебной практики

(Хохлов Е., Кузьменко А.)

("Бизнес-адвокат", 2002, N 23)

Текст документа

НОВЫЙ ТРУДОВОЙ КОДЕКС И СТЕРЕОТИПЫ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Е. ХОХЛОВ, А. КУЗЬМЕНКО

Е. Хохлов, доктор юридических наук, профессор.

А. Кузьменко, кандидат юридических наук.

Разнообразная и обильная критика последних лет старого "советского" КЗоТа невольно наводила многих неискушенных в юриспруденции людей на мысль, что с принятием нового Трудового кодекса проблем в сфере трудовых отношений станет значительно меньше и решаться они будут более успешно. К сожалению, не получается...

Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), наконец-то принятый в конце прошлого года и действующий с 1 февраля года нынешнего, - действительно серьезный шаг вперед по созданию трудового законодательства, отвечающего потребностям и задачам рыночной экономики. Но, как верно заметил в свое время Шарль Монтескье, когда собираешься ехать в какую-либо страну, не смотри, какие там законы, смотри, как они там реализуются. Действительно, мало создать новые нормы, необходимо одновременно добиться и соответствующего, нового их понимания всеми, кто эти нормы применяет и реализует в повседневной жизни. Особая ответственность при этом ложится на судебные органы, ведь именно в этой сфере вырабатывается и формируется основополагающее толкование норм.

Вместе с тем, как показывает жизнь, в отношении многих положений ТК РФ, при отсутствии достаточно наработанной правоприменительной практики, разъяснений со стороны руководящих судебных органов большую роль продолжают играть устоявшиеся еще с советских времен стереотипы понимания и толкования, зачастую входящие в противоречие как с реалиями рыночной экономики, так и с действующим законодательством.

Проиллюстрировать эти рассуждения хотелось бы на одном примере из судебной практики, примечательном не только своей юридической стороной, но и тем общественным и политическим резонансом, который оно приобрело в масштабах целого региона.

Речь идет о деле докеров против морского торгового порта Калининграда.

Профсоюзная организация докеров морского торгового порта Калининграда в интересах 24 докеров - истцов обратилась в Балтийский районный суд г. Калининграда с иском к открытому акционерному обществу "Морской торговый порт Калининграда" (ОАО "МТПК"), обществу с ограниченной ответственностью "Транспортно-погрузочная компания" (ООО "ТПК"). Требования профсоюза были многочисленны, но суд в своем решении от 24 мая 2002 г. удовлетворил лишь требования о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В общем-то, казалось, вполне обычное дело из судебной практики заслуживает внимания именно из-за неординарности решения суда в части удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе. Но прежде - немного скучных, но важных для понимания сути фактов, установленных судом и приведенных в его решении от 24 мая 2002 г.

Итак, докеры - механизаторы работали в ЗАО "Морской торговый порт Калининграда", позднее перерегистрированном в ОАО. В сентябре 1999 г. при непосредственном участии ОАО "МТПК" было создано ООО "Транспортно-погрузочная компания". Кроме того, после создания ООО "ТПК" ему частично было передано имущество порта: переведены 4 грузовых терминала порта, была передана в аренду или продана часть перегрузочной техники и технологического оборудования.

14 ноября 2000 г. советом директоров ОАО "МТПК" было принято решение об изменении структуры управления порта, при которой функции производства погрузочно-разгрузочных работ передавались в ООО "ТПК" с переводом в нее персонала управления по производству. В трудовых коллективах структурных подразделений порта и бригадах докеров - механизаторов были проведены собрания по вопросу перехода работников управления по производству в ООО "ТПК", на которых руководство порта разъясняло работникам условия их перевода.

Затем состоялся перевод работников управления по производству в ООО "ТПК". При этом в период с 30 ноября 2000 г. по 1 февраля 2001 г. и в апреле 2001 г. была переведена основная масса работников, в т. ч. и 249 докеров - механизаторов.

10 сентября 2001 г. советом директоров ОАО "МТПК" было принято решение о ликвидации в структуре ОАО "МТПК" управления по производству в связи с окончанием 1 октября лицензии на погрузочно-разгрузочные работы и с учетом положительного опыта работы стивидорной компании ООО "ТПК".

Во исполнение данного решения 26 сентября был издан приказ генерального директора ОАО "МТПК" о сокращении штатов: было сокращено управление по производству и 46 входящих в него должностей, в т. ч. и 24 должности докеров - механизаторов.

С учетом всего вышеизложенного суд пришел к выводу, что в данном случае имело место изменение подведомственности структурного подразделения порта - управления по производству, поскольку, передав в ООО "ТПК" свою функцию по выполнению погрузочно-разгрузочных работ с передачей имущества и переводом работников, порт фактически переподчинил управление по производству ООО "ТПК", а ООО "ТПК" с этим согласилось.

Данное обстоятельство, по мнению суда, подтверждается и тем, что, как показали свидетели, у работников управления по производству ОАО "МТПК" и докеров - механизаторов, переведенных в ООО "ТПК", изменился только работодатель.

Следовательно, в соответствии со ст. 75 ТК РФ, которая предусматривает продолжение трудовых отношений с согласия работника при изменении подведомственности (подчиненности) организации, ОАО "МТПК" не имело законных оснований для принятия решения об увольнении истцов в связи с сокращением штатов.

Таким образом, суд посчитал, что увольнение истцов является незаконным и они в силу ст. 394 ТК РФ подлежат восстановлению на прежней работе.

Кроме того, после восстановления на работе истцов ОАО "МТПК" и ООО "ТПК" в соответствии со ст. 75 ТК РФ были обязаны обеспечить продолжение трудовых отношений с ними в ООО "ТПК", поскольку ООО "ТПК" является правопреемником ОАО "МТПК" по обеспечению и выполнению функций погрузочно-разгрузочных работ и имущества, обеспечивающего исполнение данной функции.

Читателю, не знакомому с тонкостями юриспруденции, решение суда может показаться вполне справедливым и обоснованным: раз одна фирма участвует в создании другой, передает ей соответствующее имущество, так пусть, соответственно, и переводит туда остающихся без работы своих работников, тем более что эти обязанности, по мнению суда, прямо вытекают из ст. 75 ТК РФ.

Во-первых, сразу необходимо заметить, предвидя аргументы неискушенных читателей, что на момент увольнения докеров ООО "ТПК" уже не являлось дочерней компанией ОАО "МТПК". Следовательно, ОАО "МТПК" оказывать влияние на принятие каких-либо решений своей бывшей дочерней компании не могло. (Рассуждения эти затрагивают исключительно гражданско-правовую сферу, т. к. с точки зрения трудового законодательства отмеченные обстоятельства вообще никакого правового значения не имеют.)

Во-вторых, действительно, ст. 75 ТК РФ предусматривает продолжение трудовых отношений с согласия работника при изменении подведомственности (подчиненности) организации. Но как следует толковать эту норму? В условиях централизованной государственной экономики, когда государство является фактически единственным работодателем, с подходом суда к толкованию данной нормы можно безоговорочно согласиться. Но в условиях рыночной экономики этот подход уже абсолютно неприемлем! Ведь в соответствии с требованиями Гражданского кодекса РФ "переподчинить" структурное подразделение одной коммерческой организации другой можно только путем выделения его из первой и присоединения ко второй, т. е. путем реорганизации с разделительным балансом и передаточным актом. Но, как указано далее в самом решении суда, "... ОАО "МТПК" не проводило реорганизацию общества ни в форме выделения своего структурного подразделения, ... ни в какой-либо иной форме, предусмотренной Законом". В связи с чем, кстати, требование истцов о признании реорганизации ОАО "МТПК" незаконной суд счел необоснованным.

Предприниматели очень часто передают в аренду или продают имущество, которое они не используют в своей деятельности. Аналогичным образом поступило и ОАО "МТПК": ввиду окончания срока действия лицензии акционеры отказались от погрузочно-разгрузочных работ как вида деятельности, и в порту было ликвидировано структурное подразделение - управление по производству, в штатном расписании которого числились докеры - механизаторы. Произведенное отчуждение имущества по возмездным сделкам в пользу ООО "ТПК" и перевод туда на работу большого числа работников не являются основаниями для возникновения работодательского правопреемства. Абсурдность самой идеи такого правопреемства очевидна: если следовать логике суда, то приобретение фирмой любого имущества повлечет для нее неминуемое продолжение трудовых отношений с работниками фирмы - продавца!!!

Кроме того, с сугубо юридической точки зрения представляется неправомерным допущенное судом отождествление терминов "организация" и "структурное подразделение". Термин "организация" в рамках ТК РФ следует рассматривать как синоним термина "юридическое лицо", что можно подтвердить ссылкой на ч. 2 ст. 20 ТК РФ: "работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником". Расширительное толкование термина "организация" путем придания ему значения термина "структурное подразделение организации" не имеет правовых оснований. Во-первых, если бы законодатель действительно вкладывал именно этот смысл в ч. 5 ст. 75 ТК РФ, то он бы и употребил термин "структурное подразделение организации" наряду с термином "организация", как это сделано, например, в ч. 3 ст. 72 ТК РФ. Во-вторых, далее в ч. 5 ст. 75 ТК РФ говорится о "ее реорганизации", что с точки зрения гражданского законодательства применимо только к юридическому лицу, а не к его структурному подразделению вне всякой связи с самим юридическим лицом (ст. 57 ГК РФ).

Строго говоря, рассматривая дело о незаконном увольнении, суд должен лишь установить соответствие закону, во-первых, основания увольнениям, во-вторых, процедуры увольнения. И если были отступления от закона - восстановить работника на работе. В данном же случае, принимая решение, суд фактически вышел за пределы ст. 394 ТК РФ, предусматривающей возможные варианты судебных решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. Суд не только восстановил работников на прежней работе в порту, но и обязал работодателя перевести их в другую организацию! Как разъяснено в определении самого Балтийского районного суда от 3 июля 2002 г., "под обеспечением продолжения трудовых отношений истцов в ООО "ТПК" следует понимать их перевод из ОАО "МТПК" с их согласия на работу в ООО "ТПК", который оформляется приказами ОАО "МТПК" и ООО "ТПК" соответственно, об увольнении и принятии на работу".

Таким образом, "обеспечить продолжение..." фактически означает обязанность договориться самим ответчикам о переводе работников из одной организации в другую. Однако любой договор предполагает свободное волеизъявление участвующих в нем лиц, и обязать достигнуть договоренности можно только в том случае, когда договор подлежит заключению в обязательном порядке (в соответствии со ст. 64 ТК РФ "запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя"). Фактически суд заставляет третье лицо, постороннюю организацию - работодателя, добровольно договориться о приеме увольняемых из порта докеров на работу против воли этого работодателя и вопреки закону.

Эта формулировка в решении суда определила невозможность его исполнения. Кассационная инстанция, оставив в силе решение Балтийского районного суда, по сути, просто ушла от решения проблемы. И далеко не последнюю роль в данном случае сыграли устоявшиеся стереотипы судебной практики, уже не согласующиеся ни с самим Трудовым кодексом РФ, ни с основами рыночной экономики, на которую и ориентирован новый ТК РФ. Это не только проблема толкования норм, но и обстоятельство более общего порядка. Речь идет о "презумпции" вины работодателя в трудовом споре. Да, в большинстве случаев по-прежнему именно работник оказывается "потерпевшей стороной", и именно работодатель чаще нарушает закон. Но - не всегда.

Ставить точку в этом непростом деле надо, но только в рамках закона. Иначе жертвами подобных столкновений нового законодательства и устаревших стереотипов окажутся не только Калининградский порт и его бывшие докеры. Любой работник и работодатель может оказаться на их месте.

Название документа