Испытательный срок для Трудового кодекса Российской Федерации

(Родиненков А. И.)

("Современное право", N 7, 2002)

Текст документа

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК ДЛЯ ТРУДОВОГО КОДЕКСА

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

А. И. РОДИНЕНКОВ

А. И. Родиненков, преподаватель РАА, заслуженный юрист РФ.

Необходимость совершенствования механизма трудовых отношений обусловлена переходом к рынку, но на системе отношений работника и работодателя сказались отрицательные последствия проводимых в стране реформ.

Давно уже было ясно, что советский Кодекс законов о труде устарел. Ранее государство (работодатель) было монополистом. Для него не существовало риска банкротства. Теперь же работодатели сами несут бремя затрат и собственным капиталом отвечают за результаты хозяйственной деятельности.

По мнению авторов Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), новый свод законов позволит развиваться рынку труда более динамично, будет стимулировать подъем экономики, что создаст условия для достойной жизни граждан страны.

Анализ прежнего Кодекса законов о труде РФ и Трудового кодекса РФ показывает, что более 50% положений этих документов совпадают, что говорит о преемственности норм трудового законодательства. Несомненно положительным моментом является закрепление в ТК РФ вопросов регулирования трудовых отношений, социального партнерства в сфере труда, срочного трудового договора, ненормированного рабочего дня, ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты зарплаты и самозащиты трудовых прав.

В то же время имеются нерешенные проблемные вопросы, пробелы, что свидетельствует о поспешности принятия этого свода нормативных актов о труде.

Например, обязательной нормой является подписание коллективного договора в течение трех месяцев. Если стороны договорились не полностью, то они подписывают то, что есть, а разногласия фиксируют отдельным протоколом. Но с таким же успехом можно ничего не подписывать. Это положение характерно и для коллективного договора (в рамках одной организации), и для генерального соглашения между Правительством РФ, объединениями работодателей и профсоюзов. Такие договоры и соглашения будут носить в большинстве случаев формальный характер.

Профсоюзы лишились права на участие в управлении производством (исключено право на информацию о финансово - хозяйственной деятельности, на сведения о заработной плате, включая зарплату руководителя, балансовые отчеты). Теперь этот пункт нужно включать в коллективные договоры, на что вряд ли согласятся работодатели.

Статьи 142 и 236 ТК РФ предусматривают ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты (задержку) заработной платы. Эта ответственность работодателя была бы действенна, если бы представители трудового коллектива организации (и если это было бы закреплено в коллективном договоре) в случае несвоевременной выплаты зарплаты имели право контролировать расходование денежных средств, проверять действующие в организации договоры, контролировать отгрузку продукции. Тогда и заинтересованность работников в производительном труде была бы на должном уровне.

Статья 133 ТК РФ устанавливает минимальный размер оплаты труда на всей территории Российской Федерации, который не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, т. е. должен ограничиваться "потребительской корзиной". Минимальный размер оплаты труда в России составляет 1/6 часть размера прожиточного минимума. По заявлениям многих работодателей, зарплата россиян низка потому, что невысока производительность труда.

Действительно, низкая зарплата - это синоним ограниченного покупательского спроса, который не дает возможности нормально развиваться ни промышленности, ни рыночным отношениям. Незначительность доходов основной части населения и стагнирует народное хозяйство, обрекает государство на безденежье и слабость. Низкая заработная плата способна разорить самое богатое государство. Заработок, обеспечивающий лишь физическое выживание, лишает работника элементарных стимулов. Производство лихорадит от колоссальной текучести кадров; некачественные товары, изготовленные случайными рабочими, не имеют спроса; предприятие теряет доходы, оно не может обновлять основные фонды и при этом вынуждено экономить на рабочей силе. Порочный круг замыкается.

Хотя авторы ТК РФ и полагали, что с принятием нового трудового законодательства увеличится производительность труда, усилится заинтересованность в результатах труда работника, но не предложили никакого механизма повышения зарплаты. В ст. 131 ТК РФ ("Форма оплаты труда") нашла отражение так называемая российская интеллектуальная технология. Во всем мире зарплата выплачивается наличными деньгами - это настолько естественно, что даже не обсуждается, а у нас - по письменному заявлению работника - оплата может производиться в неденежной форме. Это можно объяснить лишь тем, что из-за отсутствия денежной наличности работник получает то, что сам же и произвел.

Вызывает сомнения п. 5 ст. 81 нового Кодекса, регламентирующий основание и порядок расторжения трудового договора работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора с таким работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа для вынесения профкомом мотивированного мнения по этому вопросу (ст. 373 ТК РФ).

Такая забота законодателя о нерадивом работнике удивляет. В КЗоТ РФ ничего такого не было, хотя авторы ТК РФ в ходе обсуждения его проекта обвиняли профсоюзы и других своих оппонентов в защите нарушителей трудовой дисциплины.

Статья 35 КЗоТ РФ предусматривала согласие выборного профсоюзного органа организации на расторжение трудового договора по инициативе администрации лишь при сокращении численности или штата работников, при обнаруживающемся несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, а также при неявке на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (ст. 33 КЗоТ РФ).

Данный факт говорит о непродуманности ситуации и поспешности в принятии такой нормы законодателем. Получается, что нарушитель трудовой дисциплины находится под опекой работодателя, поскольку последний сомневается в законности принятия решения в отношении нерадивого работника. А работник, допустивший одно грубое нарушение трудовых обязанностей, уже не имеет покровительства выборного профсоюзного органа. Нелогично.

Настораживает и основание увольнения работника (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ) за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной). В настоящее время подобного закона нет, меру секретности определяет работодатель. Постановление Правительства РСФСР от 05.12.91 г. N 35 "О перечне сведений, которые не могут составлять государственную тайну" работодатели нарушают (его, видимо, никто и не знает в настоящее время), относя к коммерческой тайне сведения, которые к таковым не относятся: учредительные документы и Устав предприятия; сведения о финансово - хозяйственной деятельности; документы о платежеспособности; сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест; сведения об участии должностных лиц предприятия в других организациях, занимающихся предпринимательской деятельностью. Всякий контроль, в том числе профсоюзный, со стороны работников в такой ситуации становится невозможным, так как член выборного профсоюзного органа может быть подведен работодателем под статью "за разглашение коммерческой тайны", а увольнение его теперь не требует согласования с выборным профсоюзным органом.

Так можно дойти до абсурда. Скажешь, к примеру, что начальник был на работе пьяным или директор расходует не по назначению фонд охраны труда, - вот и разглашение служебной тайны...

Вызывает вопросы и п. 2 ст. 83 ТК РФ, предусматривающий восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. А как быть с женщиной, у которой закончился отпуск по беременности и родам; с работником, у которого закончился срок нахождения на выборной должности или который возвратился из длительной командировки из-за пределов России? В КЗоТ РФ была такая норма (п. 6 ст. 33), и она не требовала решения государственной инспекции труда или суда. Законодатель забыл эту категорию работников, прервавших (но не прекративших) на время трудовые отношения с работодателем, тем самым ущемив их законные права. Восстановление работника, ранее выполнявшего эту деятельность (п. 6 ст. 33 КЗоТ), служило основанием к расторжению трудового договора с работником, принятым на его место.

Трудовой кодекс предоставил работодателю возможность составлять "черные списки" работников, поскольку порядок хранения и использования их персональных дел, то есть любой необходимой начальнику информации, устанавливает сам работодатель (ст. 87 ТК РФ).

Институт занятости и трудоустройства в Кодексе своего закрепления не нашел, хотя такие проблемы тесно примыкают к трудовым, да и статьи 2 и 41 ТК РФ указывают на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве как на принципы правового регулирования трудовых отношений, которые должны быть отражены в коллективном договоре.

Не нашел надлежащего закрепления и вопрос материальной ответственности работодателя за вред, причиненный работнику. Полагаем, что материальная ответственность работодателя за вред (увечья, профессиональные заболевания, иные повреждения здоровья, связанные с исполнением трудовых обязанностей) вообще не нашла своего закрепления. Это важный институт, наряду с охраной труда. Статья 184 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации при повреждении здоровья или смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работника (его семьи). Но в этой статье идет речь о гарантиях и компенсациях работнику, а не о материальной ответственности работодателя. Положения этой статьи относятся к институту оплаты труда, а не к институту материальной ответственности. В разд. VI ("Оплата и нормирование труда") также нет речи о материальной ответственности работодателя, в гл. 38 ("Материальная ответственность работодателя перед работником") этот вид ответственности тоже отсутствует, тогда как КЗоТ РФ (ст. 159) такую ответственность работодателя предусматривал.

Пробел усматривается и в ст. 234 ТК РФ, где сделана попытка установления ответственности работодателя во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться. Ни в этой статье, ни в ст. 394 не прописана ответственность работодателя, хотя ст. 214 КЗоТ РФ ее предусматривала: если это частное предприятие, то материальную ответственность нес его владелец, а если государственное (муниципальное) - его руководитель (а не государство).

Полагаем, что указанные пробелы в Трудовом кодексе РФ не случайны, так как за так называемым правительственным его проектом стояли работодатели.

Обращает на себя внимание противоречие в статьях 233 и 247 Кодекса. Теория и практика, в том числе и судебная, свидетельствуют, что бремя доказывания размера причиненного материального ущерба лежит на работодателе. В гражданско - правовых отношениях каждая из сторон договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба (в этом и состоит отличие трудовых отношений от гражданско - правовых). Это и подтверждает ст. 247 ТК РФ ("Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения").

Такой же принцип закреплен при рассмотрении индивидуальных трудовых споров. В соответствии со ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом (тем, кто, собственно, и является работодателем) или органами управления (администрацией) юридического лица. Но при возникновении любых трудовых конфликтов работник имеет право подавать исковое заявление в комиссию по трудовым спорам организации или в суд - на работодателя (гл. 60 "Рассмотрение индивидуальных трудовых споров"). Но при нашей запутанной системе прав собственности практически невозможно узнать, кто же на самом деле хозяин (работодатель), тем более что владелец предприятия может находиться за пределами России, а администрация - орган управления предприятия - может состоять из таких же наемных работников.

Впрочем, поскольку состояние российской экономики законодатели охарактеризовали как переходное, то и Трудовой кодекс РФ можно назвать переходным. Поэтому работникам, чьи интересы окажутся на практике неучтенными, остается надеяться, что через определенное время Трудовой кодекс РФ может измениться в лучшую сторону. Возможно, через год законодатели займутся его доработкой, ибо несовершенство этого документа уже сейчас негативно отражается не только на трудовых отношениях, но и на развитии экономики в целом. Безусловно, в процессе применения ТК РФ многие его положения должны претерпеть изменения, не выдержав испытания практикой.

Название документа