Локальные нормативные акты, регулирующие наемный труд

(Лебедев В.)

("Российская юстиция", N 8, 2002)

Текст документа

ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ, РЕГУЛИРУЮЩИЕ НАЕМНЫЙ ТРУД

В. ЛЕБЕДЕВ

В. Лебедев, профессор Юридического института Томского госуниверситета, доктор юридических наук.

Локальные нормативные акты составляют особую категорию в системе правовых актов о наемном труде, предусмотренной ст. 5 Трудового кодекса РФ (далее - ТК). Они разрабатываются, принимаются и действуют в конкретных организациях. Если такие акты не ухудшают положения работников по сравнению с трудовым законодательством (ч. 4 ст. 8 ТК), то возникающие в организации трудовые споры разрешаются и на основании содержащихся в них правовых норм.

Исходя из положений, записанных в ТК, следует различать два вида локальных нормативных актов. Первый - акты, разрабатываемые и принимаемые работодателем самостоятельно (документы технологического процесса). Второй - акты, принимаемые совместно (коллективный договор) или с учетом мнения выборного представительного (обычно профсоюзного) органа, представляющего интересы работников организации (ст. ст. 8, 190, 372 ТК).

В литературе по трудовому праву предпринимались попытки дать анализ понятия и классификацию документов технологического процесса как локальных нормативных правовых актов. Одна из высказанных позиций заключается в следующем: документы техпроцесса - это локальные нормативные акты, регулирующие процесс производства в организации. Они занимают особое место в системе "внутренних" нормативных правовых актов организации, опосредующих ее трудовой распорядок, поскольку закрепляют права и обязанности работника и работодателя, возникающие в ходе жизнедеятельности организации, реализации технологического процесса. Такие акты содержат технологические (юридические) нормы, которые регулируют участие работника и работодателя в процессе производства, оказания услуг, определяя круг их прав и обязанностей по выполнению определенной работы.

Некоторые исследователи различают в технологическом процессе две составляющие: процесс взаимодействия неживых объектов материального мира и процесс выполнения технологических операций участниками совместного труда. Для обеспечения второй составляющей работодатель разрабатывает, принимает самостоятельно и применяет три группы документов техпроцесса: устанавливающие нормы ведения (осуществления) технологического процесса, отражающие его ход, фиксирующие конечный результат (качественные и количественные характеристики выпускаемой продукции, отклонения от требований нормального процесса труда).

Документы техпроцесса первой группы являются локальными нормативными правовыми актами. К ним обычно относят технологические инструкции (ТИ), технологические карты (ТК), маршрутные карты (МК), стандарты предприятия (СТП) и другие документы. Роль, значение и количество документов техпроцесса как локальных нормативных правовых актов можно показать на примере "Должностной карты сталевара (подручных сталевара)". Она утверждена заместителем генерального директора ОАО "КМК", содержит основные квалификационные требования к указанным работникам, порядок назначения и освобождения их от работы, субординацию в процессе труда, круг обязанностей сталевара, его подручных. Пункт 7 этого нормативного документа устанавливает: "Для успешного выполнения своих обязанностей Вы должны знать... 7.1. Технологический процесс выплавки различных марок стали в мартеновских и электропечах". Затем перечисляются элементы техпроцесса (стадии, трудовые операции), которые обязан выполнять сталевар, его подручные. В п. 8 перечисляются локальные нормативные акты (документы техпроцесса), которыми они "должны руководствоваться... по своему цеху"; технологические инструкции, производственно - технологические инструкции (всего 18 нормативно - правовых документов техпроцесса). В заключение (п. 9.4) устанавливается обязанность работника обеспечить "высокопроизводительный режим работы печи, вести плавку в соответствии с технологическими инструкциями, обеспечить выпуск стали заданного химанализа, требуемого качества и без потерь".

Как видим, это не просто технические документы, определяющие абстрактные технические правила, а своеобразные локальные нормативные правовые акты, необходимые для эффективного участия определенного наемного работника в процессе производства. За их неисполнение работник также несет дисциплинарную и материальную ответственность, как и за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, положения о подразделении организации (цеха, отдела), должностной инструкции и других документов, которые более известны науке и практике трудового права.

Перечисленные нормативные акты, в отличие от документов техпроцесса, разрабатываются и принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Обычно речь идет о профкоме. Статья 372 ТК, регулирующая отношения работодателя и выборного профсоюзного органа по разработке и принятию локального нормативного акта, нуждается в известном доктринальном толковании, что позволило бы ее эффективно применять. Можно говорить о ряде правил, которые она содержит.

Первое правило: работодатель самостоятельно разрабатывает проект локального нормативного правового акта, который, по его мнению, необходим для организации. Второе правило: разработав проект локального нормативного акта, работодатель обязан подготовить письменное обоснование содержания такого акта, смысл которого сводится к необходимости его принятия, соответствия действующему законодательству и уже работающим локальным нормативным правовым актам в организации. Третье правило: работодатель обязан направить проект локального нормативного правового акта и обоснование необходимости его принятия в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. Четвертое правило: выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников организации, обязан в течение пяти рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного правового акта коллективно выработать свое мотивированное заключение по нему в письменной форме и направить работодателю. Пропуск пятидневного срока, несвоевременное представление работодателю мотивированного мнения позволяет ему принять локальный нормативный правовой акт. Но это вовсе не значит, что в случае его несоответствия действующему законодательству он не может быть обжалован и отменен (например, судом).

Для правильного применения четвертого правила следует обратить внимание по крайней мере на два условия.

Во-первых, на исчисление пятидневного срока. Хотя в ч. 2 ст. 372 ТК не упоминается о мотивированном обосновании работодателем проекта локального нормативного правового акта, но с учетом ее содержания следует считать начало течения указанного срока со дня получения профкомом не только проекта, но и письменного обоснования необходимости, законности разработки и принятия данного локального нормативного правового акта. Поэтому представление только проекта без обоснования или обоснования без точного и полного проекта локального нормативного акта не является основанием для начала течения пятидневного срока в соответствии с п. 1 ст. 14 ТК.

Во-вторых, мотивированное мнение по проекту локального нормативного правового акта должно быть принято на правомочном заседании профкома и соответственно оформлено его протоколом. Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа может иметь форму выписки из решения профкома. На такое заседание целесообразно приглашать работодателя, его представителей, занимавшихся разработкой проекта локального нормативного правового акта.

В мотивированном мнении выборного профсоюзного органа могут содержаться наряду с соглашением (одобрением) предложения по совершенствованию проекта локального нормативного правового акта. В этом случае работодатель, так же как и при отклонении проекта профкомом, обязан соблюсти пятое правило: получив в установленный законом срок письменное мотивированное мнение профкома о полном или частичном несогласии с проектом локального нормативного правового акта, работодатель может согласиться с ним или в течение трех дней провести с выборным профсоюзным органом консультации для преодоления возникших разногласий. При этом следует иметь в виду, что консультации должны проводиться не с каждым членом профкома или его председателем, а с выборным профсоюзным органом в целом, т. е. должно состояться расширенное заседание профкома.

Законодатель не указал, в каких днях исчисляется трехдневный срок (рабочих или календарных). Нет на этот счет указаний и в ст. 14 ТК. Поэтому с учетом содержания ч. 3 ст. 373 ТК трехдневный срок следует исчислять в рабочих днях.

Если согласие сторон в процессе консультаций не достигнуто, составляется протокол разногласий. Целесообразно составлять его и в случае одобрения конечного варианта локального нормативного акта с внесенными в него изменениями, уточнениями и т. п. В этом случае не требуется составления профкомом нового варианта мотивированного мнения, что позволяет работодателю при любом исходе консультаций принять обсуждавшийся проект локального нормативного правового акта, а в случае спора - точно определить позиции сторон до его возникновения.

Шестое правило: профсоюзный орган вправе обжаловать не одобренный им, но принятый работодателем проект локального нормативного правового акта в государственную инспекцию труда или в суд. В соответствии с п. 2 ст. 231 ГПК РСФСР приказ об утверждении проекта локального нормативного правового акта с нарушением первого, второго, третьего и пятого правил должен быть признан незаконным, юридически ничтожным со всеми вытекающими из этого последствиями. Вопрос о последствиях такого решения суда или инспекции труда нуждается в соответствующих разъяснениях. Так, вступивший в силу, а затем отмененный локальный нормативный правовой акт обычно вызывает ряд правовых последствий в период своего действия (например, выплату премии или, наоборот, депремирование ряда работников). Как известно, заработная плата, в том числе и премия, излишне выплаченная работнику при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов, не может быть с него взыскана (ст. 137 ТК). Но если нормативным правовым актом были отменены ранее полагавшиеся работнику выплаты, то в результате отмены этого локального акта у работника возникает право требовать их восстановления. Период и сроки отмены могут быть значительными.

В законе не указан срок, в течение которого обжалуется утвержденный с нарушением рассмотренной процедуры принятия локальный нормативный правовой акт (например, в государственную инспекцию труда). Более того, при получении жалобы инспекция труда имеет право рассматривать ее в течение целого месяца. Не установлен в законе и жалобщик, т. е. субъект, который правомочен обратиться в суд или государственную инспекцию труда. Думается, что это может быть не только профком, но и любой работник организации, который считает, что принятый работодателем локальный нормативный акт ухудшает его правовое положение по сравнению с действующим законодательством о труде, т. е. противоречит ч. 4 ст. 8 ТК.

В ч. 4 ст. 372 ТК предусматривается еще одно правило, которое нуждается в обсуждении. Выборный профсоюзный орган, обратившись с жалобой в государственную инспекцию труда или суд, "имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом". Да, действительно, отказ работодателя учесть мнение выборного профсоюзного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, является основанием для возникновения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК). Но реализация этого права на практике крайне затруднительна, скорее всего, невозможна. Дело в том, что до разрешения жалобы в суде или государственной инспекции труда практически нельзя побудить собрание или конференцию работников организации выдвигать вновь уже оспоренные нормативные положения и тем более объявлять забастовку. Ведь вполне вероятно, что суд или государственная инспекция труда отменит спорный локальный нормативный акт.

Название документа