Понятие и система локальных нормативных правовых актов

ПОНЯТИЕ И СИСТЕМА ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ <*>

А. М.-ОГЛЫ КАСУМОВ

Касумов Алыш Мамиш-оглы, заведующий кафедрой трудового и экологического права юридического факультета Бакинского государственного университета, доктор юридических наук, профессор.

В своей статье автор исследует вопрос о понятии и системе локальных нормативных правовых актов. Также в статье анализируется действующее трудовое законодательство.

Ключевые слова: правовой акт, нормативный акт, локальный акт, локальные нормативные акты, локальное правотворчество.

In his article, the author explores the concept and system of local regulations. Also in the article the current labor legislation is analysed.

Key words: legal act, regulation, act local, local rules and regulations, the local law-making.

Следует отметить, что ни в Трудовом кодексе Азербайджанской Республики (далее - ТК АР), ни в Законе АР от 24 февраля 1994 г. "О профессиональных союзах", ни в других нормативных правовых актах, т. е. в источниках трудового права всех уровней, ничего не говорится о локальном нормотворческом (правотворческом) процессе и даже не упоминается само понятие "локальный правовой акт". В то же время сказанное отнюдь не говорит о том, что на практике локальные акты не находят реального применения, напротив, широкое применение локальных нормативных актов является необходимой и, возможно, даже объективной предпосылкой успешного развития нашей экономической системы. Мы полностью разделяем мнение профессора А. М. Куренного, который пишет: "Государство не только не вправе, но и не в состоянии регулировать все нюансы взаимоотношений сторон трудовых отношений. Оно лишь устанавливает определенный объем минимальных требований (и минимальный уровень гарантий) в этой сфере. Все остальное - вопрос либо соглашения сторон трудовых отношений или их представителей, либо "хозяйской власти" работодателя, базирующейся на праве собственности" <1>. -------------------------------- <1> Куренной А. М. Источники российского трудового права // Источники российского права: вопросы теории и истории: Учебное пособие / Отв. ред. М. Н. Марченко. М.: Норма, 2005. С. 164.

Ученые-трудовики советского периода времени, да и теоретики правовой науки, достаточное внимание уделяли проблемам локального регулирования трудовых отношений. В литературе по трудовому праву доминирующим мнением, пожалуй, являлась точка зрения, указывающая на государственную природу локального нормотворчества <2>. Принятие локальных норм на предприятиях, писал Р. И. Кондратьев, делегировано организациям государством, которое определяет основное содержание и порядок принятия локальных норм <3>. -------------------------------- <2> Кондратьев Р. И. Локальные нормы и материальное стимулирование работников. Львов: Издательство Львовского государственного университета, 1973. С. 9. <3> Там же. С. 8.

Ф. М. Левиант полагала, что государство устанавливает пределы нормотворческой деятельности производственных коллективов, условия ее возникновения и юридической силы, а также осуществляет контроль за тем, чтобы нормотворчество производственных коллективов не выходило за эти границы <4>. -------------------------------- <4> Левиант Ф. В. Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих. Л., 1960. С. 61 - 64.

С. С. Каринский считал, что сущность локального нормотворчества может быть правильно понята, если рассматривать его как этап единого нормотворческого процесса, одну из сторон деятельности государства. По его мнению, в основе локальных норм лежит воля государства, выраженная в законе, в котором заранее определены задачи, содержание и границы правоустановительной деятельности местных органов <5>. -------------------------------- <5> Каринский С. С. Соотношение централизованного и локального способов правового регулирования и оплаты труда // Правоведение. 1971. N 5. С. 53 - 58.

Л. Б. Гальперин относил к числу юридических оснований локального нормативного регулирования "наличие уполномочивающих норм и иных правил, которые устанавливают, кто и в каком порядке наделен нормотворческой инициативой и компетенцией по утверждению локальных актов" <6>. -------------------------------- <6> Гальперин Л. Б. О специфике локального нормативного регулирования // Правоведение. 1971. N 5. С. 39 - 44.

В настоящее время данная концепция широко поддерживается учеными-трудовиками, обращающимися к проблеме локального нормотворчества. Так, по мнению ряда ученых, локальные нормативные правовые акты приобретают юридическую силу при наличии двух условий: 1) если они приняты в установленном законом или иным федеральным нормативным правовым актом порядке; 2) если имеется общая норма, которая предоставляет право либо уполномочивает субъектов локального правотворчества на принятие того или иного акта, или отсутствует общая норма, запрещающая принятие (издание) локального правового акта. Еще более четко эту позицию изложил П. Т. Подвысоцкий: "То обстоятельство, что всякое правотворчество является определением источника формирования локальных нормативных правовых актов... Без дозволения государства в лице его высших органов государственной власти и управления никакое локальное нормотворчество недопустимо" <7>. -------------------------------- <7> Подвысоцкий П. Н. Субъекты локального регулирования // Трудовое право. 2003. N 6. С. 66 - 71.

"Изменения в политической, экономической, правовой сферах, - отмечает В. М. Лебедев, - позволяют иначе рассматривать природу локального нормотворчества в организации. В настоящее время уже нельзя не видеть самостоятельной нормотворческой деятельности работодателя, явно выходящей за пределы конкретизации законодательства о труде и восполнения его пробелов" <8>. -------------------------------- <8> Лебедев В. М. Взаимодействие систем трудового права и трудового законодательства // Российская юстиция. 2003. N 3. С. 14.

Таким образом, источником локального нормотворчества является не государственное дозволение или санкционирование, а природа самой организации, которая базируется на социально-экономической автономии, необходимым элементом которой является власть собственника-работодателя или, как принято говорить в науке, хозяйская власть. Отметим, что в юриспруденции термин "локальный нормативный акт" применяется достаточно широко. Так, в Юридической энциклопедии "локальный нормативный акт (от лат. localis - местный; англ. Local normative act) означает нормативный правовой акт органов местного самоуправления. Этот термин применяется также для обозначения корпоративных документов, т. е. актов управления на предприятиях и других организациях" <9>. В современном толковом словаре русского языка слово "локальный" означает "свойственный только определенному месту, не выходящий за определенные пределы, местный" <10>. Локальные нормативные акты о труде регулируют трудовые отношения в организации (предприятии) и распространяются на работников данной организации <11>. -------------------------------- <9> Тихомирова Л. В., Тихомиров М. Ю. Юридическая энциклопедия / Под ред. М. Ю. Тихомирова. М., 1999. С. 231. <10> Современный толковый словарь русского языка / Отв. ред. А. П. Башмакова и др. М., 2001. С. 324. <11> Словарь по трудовому праву / Отв. ред. Ю. П. Орловский. М.: БЕК, 1998. С. 172 - 173.

Ныне действующее трудовое законодательство говорит о праве работодателя заключать с трудовым коллективом организации (предприятия) коллективный договор (п. "з" ст. 11 ТК АР). Из смысла ст. 31 ТК АР ("Содержание коллективного договора") можно сделать вывод о том, что спектр (круг) вопросов, являющихся предметом соглашения, достаточно широк и практически охватывает собой все содержание взаимоотношений, возникающих между работодателями и коллективом лиц наемного труда. По этой причине практически у каждого коллективного договора имеются так называемые приложения, которыми подробно, конкретно или детально регламентируются те или иные условия труда работников с учетом специфических особенностей хозяйственно-производственной деятельности каждого отдельно взятого предприятия, организации. Однако практика определила круг вопросов, которые наиболее часто выделяются в относительно самостоятельные акты, т. е. акты, которые могут регулировать определенные аспекты взаимоотношений между работодателями и трудовыми коллективами предприятий независимо от того, заключен коллективный договор на этом предприятии или нет. Типичным и наиболее распространенным локальным актом являются правила внутреннего распорядка, а также положения о премировании работников, положения о выплате вознаграждения по итогам работы за год, положения об охране труда, графики отпусков, нормативного характера приказы руководителя (администрации) предприятия (нормативная часть приказов). Согласно ст. 182 ТК АР правила внутреннего распорядка предприятия устанавливаются "в целях осуществления на предприятиях контроля за выполнением обязанностей сторон по трудовым договорам, а также обязательств по коллективным договорам, за соблюдением трудового законодательства и обеспечения трудовой дисциплины" <12>. -------------------------------- <12> Трудовой кодекс Азербайджанской Республики. Баку: Юридическая литература, 2011. С. 157.

В ч. 2 ст. 182 ТК АР также сказано, что правила внутреннего распорядка могут приниматься и в структурных подразделениях объединений, если в уставе объединения это установлено <13>. -------------------------------- <13> Там же. С. 157.

Правила внутреннего распорядка не могут противоречить ТК АР и другим нормативным правовым актам, коллективному договору и коллективным соглашениям как правовым актам более высокого уровня и значения. Местные правила внутреннего распорядка могут иметь достаточно сложные структуру и содержание. Как правило, они содержат следующие положения (ст. 183 ТК АР): а) наименование, указание организационно-правовой формы, вид деятельности, юридический адрес предприятия; б) часы начала рабочего времени, начала и окончания перерывов на обед и другого отдыха; г) графики смен и порядок их регулирования; д) порядок обеспечения условий труда; е) условия и порядок соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины, премирования работников, отличившихся высоким уровнем выполнения трудовых функций, трудовых коллективов; ж) условия и порядок применения дополнительных дисциплинарных взысканий к работникам, нарушившим трудовую и исполнительскую дисциплину <14>. -------------------------------- <14> Там же. С. 158.

В правилах внутреннего распорядка также могут быть указаны и другие сведения о создании дополнительных условий труда, об обеспечении трудовой и исполнительской дисциплины (ч. 2 ст. 183 ТК АР). Представляет определенный интерес структура так называемых Типовых правил внутреннего трудового распорядка, действовавших в советское время, которые были приняты 1972 г. Госкомитетом по труду СССР и ВЦСПС и состояли из следующих разделов: I - Общие положения, II - Порядок приема и увольнения рабочих и служащих, III - Основные обязанности рабочих и служащих, IV - Основные обязанности администрации, V - Рабочее время и его использование, VI - Поощрения за успехи в работе, VII - Взыскания за нарушения трудовой дисциплины. Перечисленные семь разделов Типовых правил были обязательными как для администрации, так и для рабочих и служащих. Ныне действующее трудовое законодательство таких жестких правил не устанавливает. К локальным актам относятся такие, как положения об оплате труда и премировании работников, графики отпусков, положения о социальном страховании работников, положения об охране труда и ряд др. Так, в соответствии со ст. 148 ТК АР порядок применения, изменения и пересмотра норм труда определяется коллективными договорами, а в случае, когда коллективный договор не заключен, - работодателем по согласованию с профсоюзом <15>. В ст. 158 ТК АР записано: "Виды, системы оплаты труда, тарифные ставки (должностные оклады), надбавки к ним, премии, размеры других поощрительных выплат определяются коллективным договором, а в случаях, когда коллективный договор не заключен, - трудовым договором или работодателем по согласованию с профсоюзной организацией" <16>. В процитированных нормах наш законодатель практически проводит красную линию, разграничивающую коллективный договор и другие виды возможных соглашений на уровне предприятия, а если говорить об этом другими словами, то речь должна идти о признании локального регулирования трудовых отношений, специальной системы локальных нормативных актов, которые по своей нормативно-правовой природе не могут противоречить коллективным договорам, т. е. речь идет о низшем звене локального регулирования. -------------------------------- <15> Там же. С. 132. <16> Там же. С. 139.

Вместе с тем законодатель, по нашему мнению, недооценивает возможности локального способа регулирования, ибо как объяснить чрезмерную его увлеченность коллективно-договорным методом (коллективным договором), не принимая во внимание тот факт, что коллективные договоры не являются обязательными для предприятий, а на предприятиях с небольшим числом работников и особенно на тех из них, на которых нет профсоюзных организаций, коллективные договоры, как правило, вообще не заключаются и работники таких предприятий являются слабо защищенным и в социальном, и правовом аспектах. Нельзя не упрекнуть законодателя в весьма расширенном легальном установлении содержания коллективного договора (ст. 31 ТК АР), в определенной степени снижающем творческую активность и возможности сторон коллективного договора. Практике известны такие случаи, когда на предприятии не заключались коллективные договоры, тем не менее принимался такой важный для каждого предприятия нормативный акт, как соглашение об охране труда. Г. В. Хныкин выделяет следующие основные особенности локальной системы источников трудового права. 1. Она обусловлена углублением дифференциации трудового права в зависимости от конкретных условий труда и выражает децентрализацию в правовом регулировании трудовых отношений. 2. Локальная система замыкает общую систему источников трудового права, обеспечивая гибкость применения общих норм к конкретным условиям производства. 3. Это самодостаточная, саморазвивающаяся и динамичная система источников, характерных для каждой организации. 4. В ней наличествуют локальные источники, предусмотренные ТК и иными правовыми актами (акты делегированного нормотворчества) и не предусмотренные централизованными актами, но используемые практикой. 5. Для нее характерно также наличие паритетных (договорных и согласительных), совещательных и принимаемых работодателем самостоятельно локальных актов <17>. Весьма интересной является и следующая мысль указанного автора: он полагает, что "динамичное развитие локальной системы источников позволяет говорить об определенной обособленности и о выделении новой подотрасли трудового права - локального трудового права, регулирующего отношения, связанные с принятием и реализацией локальных нормативных актов" <18>. В условиях свободных рыночных отношений, в условиях свободы трудовых отношений, свободы труда (ст. 35 Конституции АР), когда субъекты рынка труда являются самодостаточными и автономными фигурами локального способа регулирования, хотя и не может быть полностью вытеснен государственный (централизованный) метод, все большую и большую роль играет в сфере социально-партнерских отношений, в том числе и прежде всего, по нашему мнению, на уровне предприятий, организаций, объединений. Ценностные качества локальной системы нормативных правовых актов, с нашей точки зрения, состоят, во-первых, в том, что на предприятиях могут быть созданы более благоприятные условия по сравнению с закрепленными трудовым законодательством стандартами, во-вторых, система локальных нормативных актов способна достаточно оперативно рассматривать и намного быстрее, чем коллективный договор, решать назревшие вопросы во взаимоотношениях между работодателем и трудовым коллективом. Однако система локальных актов может сыграть и негативную роль, может стать своеобразным барьером, если работодатель продиктует свою волю в ущерб интересам трудового коллектива и закрепит такие правила, которые значительно ущемляют законные трудовые права работников и как бы отсекают действие норм трудового права. В этой связи должны быть созданы специальные механизмы по разработке, принятию и применению локальных норм права. -------------------------------- <17> Хныкин Г. В. Локальные источники трудового права: состояние и варианты развития // Источники российского права: вопросы теории и истории: Учебное пособие / Отв. ред. М. Н. Марченко. М.: Норма, 2005. С. 182. <18> Там же. С. 183.

Принцип неухудшения положения работников по сравнению с нормами действующего трудового законодательства, закрепленный в ст. 24 ТК АР, безусловно, должен действовать и при принятии локальных норм права, и в равной мере принципы, закрепленные в ст. 22 ТК АР. Это и: а)равноправие сторон; б) независимость и добровольность сторон в обсуждении вопросов, касающихся содержания коллективного договора и соглашения; г) недопустимость включения в коллективный договор и соглашение условий, выполнение которых невозможно по объективным причинам; д) гарантия исполнения обязательств; ж) соблюдение требований законодательства; е) контроль за исполнением обязательств и ответственность за их неисполнение <19>. -------------------------------- <19> Трудовой кодекс Азербайджанской Республики. Баку: Юридическая литература, 2011. С. 26.

Локальные нормативные правовые акты принято классифицировать на определенные виды по следующим критериям: по сфере действия, по сроку действия, по способу их принятия, по содержанию, по кругу лиц, на которых распространяется их действие, по юридической силе. Обычно локальные нормативные акты по сфере действия делятся на акты общего (широкого) и специального (узкого) действия. Локальные нормативные акты общего (широкого) действия включают нормы, касающиеся регулирования различных сторон социально-трудовых отношений. Они распространяются на всех работников организации при наличии соответствующего юридического факта, определяющего возможность их применения. К таким локальным актам следует отнести, например, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, соглашение об охране труда. Локальные нормативные акты узкой сферы действия регулируют отдельные стороны трудового правоотношения, их действия касаются лишь определенных категорий работников, например, положение о премировании, положение об аттестации работников. Действие таких актов распространяется на определенные категории работников данной организации. По сроку действия локальные нормативные акты могут быть подразделены на акты неопределенного срока действия (например, правила внутреннего трудового распорядка организации) и определенного срока действия (например, положение об оплате труда работников и др.). Как показывает практика, преобладающее количество локальных нормативных актов относится к актам с определенным сроком действия. Это одна из особенностей применения локального способа регулирования трудовых отношений, позволяющего быстро учитывать изменяющиеся условия труда. Вопросы условий труда, особенно условия оплаты труда в рыночном обществе, часто подвержены конъюнктурным изменениям, поэтому всегда находятся в центре внимания как трудового коллектива организации, так и работодателя. Система локальных актов дает возможность быстрее учитывать складывающийся уровень деятельности производственно-хозяйственной организации, ее финансовое положение и своевременно учесть другие факторы и обстоятельства. По содержанию локальные акты можно классифицировать исходя из принадлежности к тому или иному правовому институту: рабочее время, время отдыха, охрана труда, дисциплина труда, заработная плата, индивидуальные и коллективные трудовые споры и др. В процессе изучения ныне действующего Трудового кодекса мы пришли к выводу о том, что в зависимости от способа принятия локальных нормативных правовых актов можно выделить следующие три вида: а) единолично принятые работодателем (должностные инструкции, документы, регулирующие технологию производственного процесса на данном предприятии, положения о структурных подразделениях предприятия, штатное расписание и др.); в) акты совместной компетенции, принимаемые работодателем и трудовым коллективом на основе соглашения; г) акты, принятые работодателем с учетом мнения выборного представительного органа трудового коллектива работников. В соответствии с ТК АР работодатель принимает нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции, установленные законодательством о труде, коллективным договором, соглашениями. Самостоятельное локальное нормотворчество работодателя состоит из трех стадий. Первая стадия этого вида локального нормотворческого процесса - подготовка проекта локального нормативного правового акта. Подготовка проекта локального нормативного правового акта включает в себя: 1) принятие официального решения о подготовке проекта локального нормативного акта; 2) выработку текста первоначального варианта проекта; 3) согласование проекта локального акта с соответствующими структурами организации (подразделениями, отделами, департаментами, службами); 4) доработку проекта нормативного акта в связи с внесением в него изменений и дополнений. Принятие официального решения о подготовке проекта локального нормативного правового акта представляет собой юридически значимый акт, который определяет круг прав и обязанностей нормотворческого органа. В организации такое решение может иметь форму приказа или распоряжения работодателя. В приказе должно быть определено наименование нормативного акта, подлежащего разработке, должны быть назначены лица, ответственные за подготовку проекта об осуществлении контроля, установлены сроки подготовки проекта нормативного правового акта. В состав комиссии, разрабатывающей проект локального нормативного акта, целесообразно включать специалистов, знающих существо вопроса, по которому принимается нормативный акт, и имеющих опыт практической работы, а также юристов со специальной правовой подготовкой и опытом в области нормотворчества. В приказе (распоряжении) могут в общих чертах определяться концепция, содержание, цели и сфера действия подлежащего разработке нормативного правового акта. Подготовленный проект локального нормативного правового акта проходит процедуру согласования с соответствующими структурами организации для совершенствования его содержания. Круг лиц, с которыми должен быть согласован проект, определяется содержанием норм будущего локального нормативного правового акта, содержанием социально-трудовых отношений, которые ими будут регулироваться. Обычно проект рассылается всем заинтересованным функциональным и структурным подразделениям организации (отделам, департаментам и т. п.). Проекту должна быть дана, во-первых, общая оценка с точки зрения его необходимости, своевременности, характеристики целей, задач правового регулирования, стоящих перед предполагаемым нормативным правовым актом. Во-вторых, визирующие органы могут вносить замечания и рекомендации по устранению всего ненужного, неудачного, плохо отработанного, по внесению изменений и дополнений в содержание проекта, ликвидации упущений в тексте документа. Проект локального нормативного акта согласовывается с юрисконсультом организации, который обязан привести проект в соответствие с действующим законодательством о труде и уже принятым в организации коллективным договором, локальными нормативными правовыми актами. Согласование оформляется визированием проекта. В случае согласования уполномоченное лицо делает на проекте пометку, свидетельствующую об этом, причем обязательно указывает должность, Ф. И.О., дату ознакомления с содержанием проекта локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права. Если в процессе согласования высказываются замечания, то проект направляется разработчикам на доработку. Второй стадией принятия нормативного акта работодателем самостоятельно является стадия вынесения официального решения нормотворческим органом по проекту. Это решающая стадия прохождения проекта в нормотворческом органе, в результате которой проект превращается в правовой акт. С момента принятия решения работодателем нормативный акт становится обязательным для исполнения. В практике локального нормотворчества обычно применяются два способа утверждения локальных нормативных правовых актов. Во-первых, локальный акт утверждается руководителем организации: 1) на документе в грифе утверждения указываются должность, Ф. И.О., дата утверждения; 2) документ подписывается руководителем; 3) подпись руководителя скрепляется печатью организации. Во-вторых, локальный нормативный акт вводится в действие специально издаваемым распорядительным документом работодателя (приказом, распоряжением руководителя, протоколом заседания органа управления организации). Третья стадия - это стадия доведения до сведения работников вновь принятого локального нормативного правового акта. Нормативный правовой акт не может считаться действующим, имеющим юридическую силу, если он не доведен в установленном порядке до сведения исполнителей, не оглашен в надлежащей форме <20>. Официальное доведение до сведения исполнителей содержания принятых локальных нормативных актов может осуществляться путем вывешивания текста нормативного акта во всех подразделениях организации на месте, доступном для ознакомления работников, издания в организации различного рода официальных брошюр, личного ознакомления работников с текстом под роспись. В последнем случае целесообразно составлять список лиц, ознакомленных с принятым локальным актом, который впоследствии может быть использован для внесения сведений об ознакомлении с текстом нормативного правового акта вновь принятых работников. -------------------------------- <20> Пиголкин А. С. Официальное соглашение нормативных актов - самостоятельная стадия нормотворческого процесса // Правоведение. 1976. N 6. С. 16 - 21.

Принятие локальных норм трудового права работодателем с учетом мнения выборного представительного органа работников является процедурной деятельностью двух субъектов локального нормотворчества. Деятельность каждого участника нормотворческого процесса в организации также может быть разложена на определенные стадии. Нормотворческая деятельность работодателя по принятию локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников обычно осуществляется в следующих стадиях. 1. Подготовка проекта локального нормативного правового акта и обоснования к нему. Эта стадия предполагает ряд действий участников нормотворческого процесса: а) принятие работодателем официального решения о подготовке проекта локального нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права; б) выработка текста первоначального варианта проекта и обоснования необходимости принятия в организации именно данного локального нормативного правового акта; в) согласование проекта локального акта с соответствующими структурами организации (подразделениями, отделами, департаментами, службами); г) доработка проекта нормативного акта в связи с внесением в него изменений и дополнений. 2. Направление проекта локального нормативного правового акта вместе с обоснованием в выборный представительный орган трудового коллектива. 3. Учет или отказ от учета мнения выборного представительного органа. Внесение соответствующих изменений в проект локального нормативного акта в случае необходимости. 4. Принятие официального решения нормотворческим органом по проекту нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права. 5. Доведение до сведения работников содержания принятых локальных норм, регулирующих социально-трудовые отношения в организации. В случае полного или частичного несогласия профкома с проектом локального нормативного акта возможны две факультативные стадии: а) проведение работодателем дополнительных консультаций с выборным профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения в течение трех дней. Если согласие сторон в процессе консультаций не достигнуто, составляется протокол разногласий. Протокол разногласий может составляться также и в случае одобрения проекта нормативного акта с внесением в него изменений по согласованным позициям. В этом случае профком не обязан составлять новое мотивированное заключение. Необходимо отметить, что при любом исходе консультаций работодатель имеет право принять обсуждавшийся проект локального нормативного правового акта; б) обжалование принятого локального нормативного акта в государственную инспекцию по труду, а также инициирование процедуры коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ст. 260 ТК АР. Государственная инспекция по труду при получении жалобы выборного профсоюзного органа в течение одного месяца со дня ее получения проводит в обязательном порядке проверку и в случае указанного нормативного акта, обязательную для исполнения. В этом случае работодатель должен отменить приказ об утверждении локального нормативного акта и принять меры по устранению наступивших неблагоприятных последствий для работников, вызванных действием оспоренного акта. Коллективным договором или соглашением может быть предусмотрена обязанность работодателя согласовывать принятие локальных нормативных актов с представительным органом работников. В данном случае можно говорить о проявлении паритетного договорного характера нормотворческих отношений на уровне локального регулирования. Трудовой коллектив в лице его выборных представительных органов выступает полноправным субъектом нормотворческого процесса в организации, поскольку без его согласия нормативный правовой акт, разработанный работодателем, не может вступить в силу. Надо иметь в виду, что локальные нормативные акты, за исключением актов, принимаемых единолично работодателем, по своей юридической природе являются соглашениями, принятие которых без совпадения воли сторон было бы невозможно. В заключение в порядке вывода и исходя из того факта, какое важное значение ученые специалисты в области трудового права придают локальному нормотворчеству, системе локальных нормативных актов, даже выделяя эту систему в самостоятельную подотрасль трудового права <21>, мы считаем, что имеется необходимость дополнить тот перечень источников трудового права, который установлен ст. 1 ТК АР, актами-соглашениями и локальными нормативными правовыми актами. -------------------------------- <21> По мнению профессора Г. С. Скачковой, сфера действия трудового права России с принятием ТК РФ значительно расширилась по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ Российской Федерации. См.: Скачкова Г. С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм. М.: Издательство Института государства и права Российской Академии наук, 2003. С. 229 - 237. Аналогичное утверждение вполне правомерно и в отношении ТК АР, а если это так, то сфера действия локальной системы актов будет возрастать и, стало быть, будет возрастать роль и значение локального нормотворчества.

Нам также представляется, что в плане реализации и развития указанного пункта также есть необходимость дополнить ныне действующий ТК АР специальной статьей, которая должна закрепить порядок учета мнения профсоюзного органа на уровне предприятий, организаций, объединений, а также четкую процедуру принятия решения самим профсоюзным органом, обоснованность этого мнения, а также последствия немотивированного отказа работодателя. В этой связи целесообразно принять специальное постановление или на уровне Кабинета Министров АР, или на уровне Министерства труда и социальной защиты населения Азербайджанской Республики.

Литература

1. Куренной А. М. Источники российского трудового права // Источники российского права: вопросы теории и истории: Учебное пособие / Отв. ред. М. Н. Марченко. М.: Норма, 2005. 2. Кондратьев Р. И. Локальные нормы и материальное стимулирование работников. Львов: Издательство Львовского государственного университета, 1973. 3. Левиант Ф. В. Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих. Л., 1960. 4. Каринский С. С. Соотношение централизованного и локального способов правового регулирования и оплаты труда // Правоведение. 1971. N 5. 5. Гальперин Л. Б. О специфике локального нормативного регулирования // Правоведение. 1971. N 5. 6. Подвысоцкий П. Н. Субъекты локального регулирования // Трудовое право. 2003. N 6. 7. Лебедев В. М. Взаимодействие систем трудового права и трудового законодательства // Российская юстиция. 2003. N 3. 8. Тихомирова Л. В., Тихомиров М. Ю. Юридическая энциклопедия / Под ред. М. Ю. Тихомирова. М., 1999. 9. Современный толковый словарь русского языка / Отв. ред. А. П. Башмакова и др. М., 2001. 10. Словарь по трудовому праву / Отв. ред. Ю. П. Орловский. М.: БЕК, 1998. 11. Трудовой кодекс Азербайджанской Республики. Баку: Юридическая литература, 2011. 13. Хныкин Г. В. Локальные источники трудового права: состояние и варианты развития // Источники российского права: вопросы теории и истории: Учебное пособие / Отв. ред. М. Н. Марченко. М.: Норма, 2005. 14. Пиголкин А. С. Официальное соглашение нормативных актов - самостоятельная стадия нормотворческого процесса // Правоведение. 1976. N 6. 15. Скачкова Г. С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм. М.: Издательство Института государства и права Российской Академии наук, 2003.

Название документа