Суммирование отпусков

(Коршунов Ю.)

("Хозяйство и право", N 8, 1998)

Текст документа

СУММИРОВАНИЕ ОТПУСКОВ

Ю. КОРШУНОВ

Ю. Коршунов, кандидат юридических наук.

Отпуска для отдыха подразделяются на ежегодные основные (ст. 67 КЗоТ) и дополнительные (ст. 68 КЗоТ). По общему правилу те и другие отпуска предоставляются одновременно, что, прежде всего, ставит вопрос об их суммировании. Ранее, когда продолжительность очередного отпуска устанавливалась в размере 12 рабочих дней, дополнительные отпуска, если они были положены данному работнику, суммировались (соединялись) с этими 12 днями.

Необходимое единообразие в правоприменительной практике было нарушено, когда продолжительность очередного отпуска была увеличена до 15 дней. При этом некоторые дополнительные отпуска были полностью или частично поглощены основным отпуском.

Особенно остро вопрос о суммировании отпусков встал после увеличения минимальной продолжительности ежегодного отпуска до 24 рабочих дней. Так как единый порядок определения продолжительности ежегодного отпуска у работников, имеющих право на один или несколько дополнительных отпусков, не был установлен, применялись разные методы и способы суммирования - в зависимости от того, кому предоставлялся отпуск (подростку, инвалиду, научному работнику и т. п.), от вида дополнительных отпусков, их количества и иных факторов. Иногда эти вопросы решались в коллективных договорах (соглашениях). Например, в отраслевом тарифном соглашении между независимым профсоюзом железнодорожников и транспортных строителей, Министерством путей сообщения и Министерством труда России на 1996 - 1997 годы было, в частности, предусмотрено предоставлять работникам дополнительный отпуск за работу во вредных условиях согласно действующему Списку производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда сверх отпусков продолжительностью 24 рабочих дня.

Однако были и иные мнения. Так, Министерство труда РФ в разъяснении от 25 июля 1993 года N 7 "О некоторых вопросах, связанных с порядком предоставления дополнительных отпусков, предусмотренных действующим законодательством" исходило из того, что общая продолжительность ежегодного отпуска с учетом дополнительных отпусков, предоставляемых работникам за ненормированный рабочий день, за работу с вредными условиями труда, за продолжительный стаж работы на одном предприятии и по другим основаниям, за счет увеличения минимальной продолжительности ежегодного отпуска не изменяется, если она составляет 24 и более рабочих дней.

Таким образом, разъяснение Минтруда РФ предусматривало возможность присоединять ежегодные дополнительные отпуска к ежегодному (основному) отпуску, равному 12 рабочим дням, хотя согласно ст. 67 КЗоТ ежегодный основной оплачиваемый отпуск не может быть менее 24 рабочих дней.

В возникшем споре точку поставил Верховный Суд РФ, который рассмотрел дело по заявлению открытого акционерного общества "Томск - нефть" и жалобе территориального комитета профсоюза Северного флота об оспаривании законности разъяснения Министерства труда РФ от 25 июня 1993 года.

Верховный Суд РФ признал позицию заявителей обоснованной по следующим мотивам.

Введенный в действие с 3 октября 1992 года Закон РФ "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации" изменил и ст. 67 КЗоТ, установив вместо не менее 15 рабочих дней продолжительность такого отпуска не менее 24 рабочих дней.

При этом ни данным Законом, ни Постановлением Верховного Совета РФ о его введении в действие не предусмотрено сохранение прежнего порядка и условий предоставления дополнительных отпусков. Другая же продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, кроме не менее 24 рабочих дней, никакими иными законами не предусмотрена.

При рассмотрении дела Верховный Суд РФ учел также, что разъяснение Минтруда РФ искажает смысл и цель предоставления дополнительных отпусков (закрепление квалифицированных кадров на предприятиях, компенсирование вредных условий работы и т. д.) и в определенных случаях может привести к нарушению прав отдельных категорий граждан.

Верховный Суд РФ признал недействительным (незаконным) разъяснение Министерства труда РФ от 25 июня 1993 года N 7. Иными словами, ежегодный отпуск продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю (ст. 67 КЗоТ) признан в качестве основного (базового), к которому частично либо полностью подлежат присоединению дополнительные отпуска. (При исчислении общей продолжительности отпуска работников моложе 18 лет, инвалидов I и II групп по зрению (слепых) дополнительные отпуска присоединяются к основному удлиненному отпуску установленной продолжительности.)

Постановлением от 17 июля 1996 года N 44 Министерство труда отменило свое разъяснение от 25 июня 1993 года N 7.

В связи с изменением порядка суммирования отпусков (24 и дополнительный отпуск, а не 12 (15) и дополнительный отпуск) на практике возник вопрос: за счет каких средств организация оплачивает суммированные отпуска?

При решении возникшей проблемы следует руководствоваться Положением о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли.

Себестоимость продукции (работ, услуг) представляет собой стоимостную оценку используемых в процессе производства продукции (работ, услуг) природных ресурсов, сырья, материалов, топлива, энергии, основных фондов, трудовых ресурсов, а также других затрат на ее производство и реализацию.

В себестоимость продукции (работ, услуг), в частности, включаются выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде, за непроработанное на производстве (неявочное) время, оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск (при увольнении).

Таким образом, оплата отпусков и ее источники в организации при изменении порядка суммирования отпусков остались прежними (за счет средств, отнесенных на себестоимость).

Название документа

Вопрос: В каком порядке, согласно ст. 6 Закона РФ "Об исполнительном производстве", взыскатель-гражданин, получивший исполнительный документ - удостоверение КТС на взыскание заработной платы, может получить деньги через банк предприятия - должника, без обращения к судебному приставу-исполнителю?

("Бизнес-адвокат", 1998, N 14)

Текст документа

Вопрос: В каком порядке, согласно ст. 6 Закона РФ "Об исполнительном производстве", взыскатель-гражданин, получивший исполнительный документ - удостоверение КТС на взыскание заработной платы, может получить деньги через банк предприятия - должника, без обращения к судебному приставу-исполнителю?

г. Петропавловск-Камчатский

Ответ: Действительно, в п. 1 ст. 6 Федерального закона "Об исполнительном производстве" от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ говорится, что исполнительный документ, в котором содержатся требования судебных актов и актов других органов о взыскании денежных средств, может быть направлен взыскателем непосредственно в банк или иную кредитную организацию. Взыскателем, согласно п. 2 ст. 29 указанного Закона, является гражданин или организация, в пользу или в интересах которых выдан исполнительный документ.

Однако в связи с тем, что в данном случае рассматривается исполнение решения комиссии по трудовым спорам, связанное с трудовыми отношениями между работником и работодателем, то в первую очередь подлежат применению нормы трудового законодательства (КЗоТа), а в случае если данные отношения будут не урегулированы, то подлежат применению нормы соответствующего законодательства.

Поэтому согласно ст. 209 КЗоТа исполнение решений комиссии по трудовым спорам осуществляется на основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам предприятия, учреждения, организации и предъявленного не позднее трехмесячного срока в районный (городской) народный суд. Судебный пристав-исполнитель приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. Что не противоречит п. 1 ст. 6 Федерального закона "Об исполнительном производстве" от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ.

Соответственно работник, получивший от комиссии по трудовым спорам удостоверение, имеющее силу исполнительного листа, обязан предъявить его к исполнению не позднее трехмесячного срока судебному приставу-исполнителю по месту нахождения ответчика.

В. Востоков

А. Руднев

Б. Шатилов

Название документа

Вопрос: Можно ли признать индивидуального предпринимателя юридическим лицом на основании того, что при расторжении договора на выполнение работ по инициативе предпринимателя он "издал" приказ о расторжении и подписался "руководитель". Какими в данном случае будут отношения между предпринимателем и работником - трудовые или гражданско-правовые?

("Бизнес-адвокат", 1998, N 13)

Текст документа

Вопрос: Можно ли признать индивидуального предпринимателя юридическим лицом на основании того, что при расторжении договора на выполнение работ по инициативе предпринимателя он "издал" приказ о расторжении и подписался "руководитель". Какими в данном случае будут отношения между предпринимателем и работником - трудовые или гражданско-правовые?

Кировская обл.

Ответ: На первый вопрос ответ - отрицательный. Статус юридического лица определяется не приказами и не тем, как предприниматель подписывает документы, а фактом государственной регистрации организации в качестве юридического лица (см. п. 3 ст. 49 ГК РФ). При этом, как указано в п. 1 ст. 48 ГК РФ, для того чтобы организация была зарегистрирована как юридическое лицо, она должна отвечать ряду признаков, в частности иметь в собственности, в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, самостоятельный баланс или смету; отвечать по своим обязательствам этим имуществом; приобретать от своего имени и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности; быть истцом и ответчиком в суде.

Характер отношений между индивидуальным предпринимателем и привлекаемым им работником определяется содержанием их соглашения. Если работник выполняет на постоянной основе определенную трудовую функцию за обусловленную плату, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а также указаниям предпринимателя, то в этом случае можно говорить о наличии трудовых отношений. Для гражданско-правовых отношений характерно равенство сторон, выражающееся главным образом в отсутствии подчиненности одной стороны другой, относительно свободный режим работы, несение работником риска за недостижение результата (в договоре подряда), либо специфическое распределение риска между сторонами договора в других так называемых подрядообразных договорах (оказания платных услуг, выполнения научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ и т. д.).

Следует иметь в виду, что органы государственной налоговой службы не признают за индивидуальными предпринимателями права на заключение трудовых договоров. Однако эта позиция, на наш взгляд, не имеет достаточных правовых оснований и может быть оспорена в суде.

Б. Шатилов

С. Дедиков

Название документа