Уволить нерадивых

(Колинько А.)

("ЭЖ-Юрист", 2013, N 16)

Текст документа

УВОЛИТЬ НЕРАДИВЫХ

А. КОЛИНЬКО

Александр Колинько, юрист, г. Москва.

Одним из самых распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Что необходимо учитывать, применяя данное основание, чтобы в случае обращения работника в суд увольнение не было признано незаконным?

Причины

В случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушения требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.) трудовой договор с ним может быть расторгнут работодателем (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Нарушения трудовой дисциплины и обязанностей могут быть такие, как:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ);

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Условия

При увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин работодателю следует учитывать, что он вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления N 2).

Порядок оформления

Поскольку увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, следует обратить внимание на необходимость установления факта совершения дисциплинарного проступка. Совершенное работником нарушение в действительности должно иметь место и может явиться основанием для расторжения трудового договора.

Обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что работником был совершен дисциплинарный проступок, лежит на работодателе (подп. 1 п. 34 Постановления N 2), поэтому факт совершения дисциплинарного проступка нужно документально зафиксировать. В зависимости от того, какое нарушение имело место, можно оформить докладную записку (например, о несоблюдении техники безопасности) или акт (например, об отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня).

Увольняя работника по данному основанию, работодатель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ.

Так, ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Кроме того, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (Определение КС РФ от 23.09.2010 N 1178-О-О).

Важно обратить внимание на ситуацию, когда работник отказывается представить письменное объяснение. Тогда нужно оформить уведомление о необходимости представить объяснительную записку и вручить работнику под роспись. В случае его отказа подписать уведомление надо составить соответствующий акт.

Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то необходимо составить соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание следует применить не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При этом надо иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления N 2).

Дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания нужно объявить работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если же работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то следует составить соответствующий акт.

Учет мнения профсоюза

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Принимая решение о возможном расторжении трудового договора, работодатель должен направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. При этом мнение, не представленное в 7-дневный срок, работодателем не учитывается.

Если профсоюз выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции труда.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суде, а работодателя - обжаловать в суде предписание государственной инспекции труда.

Необходимо иметь в виду, что ч. 1 ст. 374 ТК РФ предусмотрен особый порядок расторжения трудового договора с руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы. При увольнении данных работников по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен получить согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (Определением КС РФ от 03.11.2009 N 1369-О-П положение ч. 1 ст. 374 ТК РФ в части увольнения в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано недействующим и не подлежащим применению).

Однако работодатель обязан соблюдать порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с указанными работниками, установленный ст. 373 ТК РФ.

Издание приказа

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Поскольку увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является одним из видов дисциплинарного взыскания, в организации может применяться один из двух вариантов оформления приказа об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

Согласно первому варианту работодатель должен издать 2 отдельных приказа. В письме Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1 говорится, что на практике отдельные организации при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения составляют 2 приказа: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора по унифицированной форме N Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). Полагаем, что издание 2 приказов также не является нарушением трудового законодательства.

Раз унифицированная форма приказа о применении дисциплинарного взыскания не существует, работодатель самостоятельно определяет его содержание. В таком приказе следует указать в качестве основания докладные записки, акты и объяснение работника.

После издания приказа о применении дисциплинарного взыскания и ознакомления с ним работника необходимо издать приказ о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (унифицированная форма N Т-8). В приказе следует указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В качестве основания для издания приказа нужно указать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а также реквизиты других приказов о применении дисциплинарных взысканий.

Согласно второму варианту дополнительно оформлять приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не требуется. Приказ составляется по унифицированной форме N Т-8. С приказом работодателя о прекращении трудового договора работника необходимо ознакомить под роспись. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе следует сделать соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Выплаты работнику

В день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

При увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованные отпуска и иные причитающиеся выплаты.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В заключение следует отметить, что наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Если при проверке обнаружится, что при увольнении работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель нарушил порядок применения дисциплинарных взысканий или дисциплинарное взыскание наложено без достаточных на то оснований, государственная инспекция труда может признать увольнение незаконным и потребовать устранить нарушение, а также привлечь работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. При этом работодатель будет обязан отменить дисциплинарное взыскание, восстановить уволенного работника и выплатить ему заработную плату за все время вынужденного прогула с денежной компенсацией за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

В силу норм ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор (суд или комиссия по трудовым спорам), принимает решение о восстановлении работника на прежней работе и выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. Кроме того, в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяет суд.

Название документа