Право работника на достоинство

(Киселев А.)

(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2013)

Текст документа

Подготовлен для системы КонсультантПлюс

ПРАВО РАБОТНИКА НА ДОСТОИНСТВО

Материал подготовлен с использованием правовых актов

по состоянию на 26 марта 2013 года

А. КИСЕЛЕВ

Киселев Алексей, юрист, г. Киров.

Как показывает опыт трудоустраивающихся, практика кадровых отделов и руководства на многих предприятиях еще далека от конституционности. Едва соискатель приходит на собеседование, он уже чувствует нездоровое стремление "кадровика" доминировать над ним, что проявляется как в тоне общения, так и в содержании разговора. Если соискатель встречает такой прием при собеседовании, то что ему ждать от самого процесса работы?! Неужели, даже несмотря на все гарантии в законе, человек для кадровика - никто и средств защиты от него нет?!

Применимое право

Так, согласно ст. 2 Конституции России человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства. Статья 21 Конституции направлена на защиту достоинства личности, исключая любое основание для его умаления. Никто не может подвергаться пыткам, насилию, другому жестокому или унижающему человеческое достоинство обращению. В соответствии с частью 3 статьи 56 Конституции право личности на достоинство не подлежит ограничению, а в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции защита достоинства оправдывает ограничения других прав.

На уровне международного права выделим два документа: Римскую конвенцию (ЕКПЧ) и пересмотренную Европейскую социальную хартию 1996 года. Так, ст. 3 Конвенции гласит: "Никто не должен подвергаться ни пыткам, ни бесчеловечному или унижающему достоинство обращению или наказанию". Данная статья имеет основным назначением гарантии лицам, находящимся в местах лишения свободы или под следствием, хотя Европейский суд допускает применение этой статьи и в гражданских отношениях. В гражданских отношениях достоинство личности защищается преимущественно ст. 8 Конвенции, обязывающей уважать личную жизнь человека, которая также перевешивает права, предусмотренные п. 1 ст. 10 Конвенции. Пересмотренная Европейская социальная хартия содержит ст. 26, согласно которой все работники имеют право на достоинство на рабочем месте. Данная статья имеет два пункта. Первый требует содействовать разъяснительной работе и информированию по вопросам сексуальных домогательств на рабочем месте или в связи с работой, их предотвращению и принимать все необходимые меры для защиты работников от такого поведения, а второй - содействовать разъяснительной работе и информированию в отношении издевательских, явно враждебных и оскорбительных действий против отдельных работников на рабочем месте или в связи с работой, их предотвращению и принимать все необходимые меры для защиты работников от такого поведения. При этом приложение оговаривает, что данная статья не требует от сторон принятия соответствующего законодательства. Отметим также, что вынесение заключений на основании такой статьи встречало критические замечания со стороны членов Европейского комитета по социальным правам именно из-за этой оговорки. Очевидно, при принятии пересмотренной Хартии предполагалось прямое действие данной нормы вне зависимости от инкорпорации в национальное законодательство. Данное обстоятельство, на наш взгляд, определило отказ России в ратификации пересмотренной Хартии в этой части. Правильно это или нет, мы судить не беремся. Укажем лишь на то, как понимают ст. 26 Хартии в редакции 1996 г. Например, при исследовании отчета Литвы о выполнении требований п. 2 ст. 26 Хартии 1996 г., Комитет интересовали два вопроса: 1) Может ли работодатель быть признан ответственным перед лицами, которые работают на них, но не являющихся их работниками, и пострадали от психологического насилия в его помещениях или от его работников? 2) Возможно ли признать наступление ответственности работодателей перед работниками также в случаях осуществления морального насилия от лиц, не работающих на данных работодателей (предпринимателей, посетителей, потребителей и т. п.)? Ситуация в Литве была признана соответствующей п. 2 ст. 26 Хартии 1996 г. в связи с тем, что уголовное законодательство предусматривает запрет морального насилия не только в непосредственных отношениях работника и работодателя, но и лиц, работающих по авторским договорам, самозанятых, потребителей и клиентов.

Таким образом, сфера действия права на уважение достоинства по европейским критериям гораздо шире. С процессуальной точки зрения европейский подход сводится к распределению бремени доказывания. Как и в случае с дискриминацией, бремя доказывания подлежит смещению в пользу истца, а ответчик должен доказать отсутствие морального насилия. Данный подход применяется Комитетом последовательно.

Право работника на уважение его достоинства в период трудовой деятельности заложено в ст. 2 ТК РФ как один из принципов трудового законодательства. Но дальнейшего развития он так и не получил. На уровне административного права существует ст. 5.61 КоАП РФ, содержащая санкцию за унижение чести и достоинства лица, выраженное в неприличной форме (оскорбление), а также ст. 5.27 КоАП РФ, устанавливающая ответственность за нарушение законодательства о труде и охране труда, что отсылает нас к ст. 2 ТК РФ. Можно сказать, что имеется конкуренция норм, разрешения которой на судебном уровне не дано. Представляется, что исходя из общего правила работнику следует обратиться в органы инспекции труда, так как ст. 5.27 КоАП РФ - частный случай по отношению к ст. 5.61 КоАП РФ. Аналогично следует рассуждать о соотношении с составом дискриминации, например по должностному признаку. Дискриминация часто выступает механизмом унижения, а категории совокупности административное законодательство не знает.

Продолжая критику, следует указать на отсутствие официального судебного толкования высшей судебной инстанцией содержания права работника на достоинство, которое должно быть несколько шире обычного из-за специфики трудовых отношений. Должны ли суды исходить из европейского понимания этого права и, тем более, процессуальных привилегий при его защите, неизвестно.

Практика российских судов

Практика применения права работника на достоинство существует благодаря тому, что имеются документальные доказательства.

В качестве примера возьмем случай, который имел место в Ростовском областном суде и касался выбора вида дисциплинарного взыскания. Кассационная коллегия усмотрела нарушение абз. 19 ст. 2 ТК РФ в том, что работодатель не предоставил работнику отпуск без содержания зарплаты в тяжелой для последнего ситуации. Суд квалифицировал как злоупотребление правом со стороны работодателя увольнение работника за прогул, в то время как в семье работника возникла ситуация, требующая его личного участия - встречи жены из роддома после осложненных родов, моральная и физическая поддержка супруги, - которая является уважительной причиной отсутствия на работе, особенно учитывая предварительное уведомление работодателя о своем отсутствии. Даже отказ в предоставлении отпуска не стал для суда основанием признать отсутствие работника прогулом. По нашему убеждению, это - классический случай унижения достоинства, так как, по сути, речь идет о злоупотреблении работодателем своим доминирующим положением над работником, оказавшимся в сложной жизненной ситуации. Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка и отдельным распоряжениям работодателя, но использование отношений власти - подчинения в экстремальных для работника условиях без их учета наглядно демонстрирует отношение к работнику как бесправному инструменту, ничтожеству, удел которого - покорность, даже если она идет вразрез с его интересами.

Также примером демонстрации доминирования руководителя над работником может быть описанное в Кассационном определении Томского областного суда от 30.12.2011 по делу N 33-4101/2011 некорректное поведение, выразившееся в наложении некорректной и неконкретной резолюции на служебной записке работника Ч., перечеркивание фломастером всего текста записки, исправление ошибок, расстановки вопросительных знаков.

Собрать доказательства подобного поведения крайне сложно, что связано с запуганностью работников, их разрозненностью, опасениями мести со стороны менеджмента, его "грамотностью" в нарушении неимущественных прав работников. К тому же, многие предпочитают просто увольняться, что оставляет безнаказанными виновных.

Прецедентное право Европейского суда

В практике Европейского суда право на уважение достоинства оказывается не только в сфере действия статьи 3, упоминавшейся ранее, но и статьи 4, запрещающей принудительный труд.

Применение статьи 3 Конвенции возможно только тогда, когда жестокость указанных в ней действий достигла уровня международного рассмотрения. Так, в п. 94 Постановления от 24.07.2012 по делу "Джорджевич против Хорватии" Суд указал, что оценка достигнутого минимального уровня жестокости в обращении зависит от ряда факторов: обстоятельств дела, характера и контекста обращения, физических и психических последствий, длительности, а в некоторых случаях пола, возраста, состояния здоровья жертвы. Суд также разъяснил, что под бесчеловечным он понимает предумышленное обращение, которое применяется длительное время либо действительные телесные повреждения либо физические и нравственные страдания. Уничижительным им признается обращение, которое вызывает у жертв чувство страха, мучения, неполноценности, способное унизить их или, возможно, подавить их физическое или моральное сопротивление. Издевательство над инвалидом со стороны соседских детей, имевшее место в этом деле, Суд оценил как достигшее той степени, когда применима ст. 3 Конвенции, поскольку по меньшей мере в одном случае заявителю были причинены серьезные телесные повреждения, сопровождавшиеся возникновением чувств страха и беспомощности. Кроме того, насилие и преследования носили длящийся характер. В отношении жалобы второго заявителя по данному делу - матери инвалида - Суд решил применить ст. 8 Конвенции, потому что акты преследования затрагивали ее лично, пусть даже в более мягких формах, и подрывали привычный ход ее повседневной жизни, порождая неблагоприятные последствия для ее семейной и личной жизни; а неприкосновенность личности охватывается понятием частной жизни.

Нарушение права на уважение человеческого достоинства может быть допущено через организацию условий труда. Например, в деле "Силиаден против Франции", по которому постановление вынесено 26.07.2005, суды приводили примеры унижения достоинства условиями труда: бешеный ритм труда, частые оскорбления и домогательства, необходимость прилагать значительную физическую силу, несоразмерную телосложению работника, работу в антисанитарных условиях, размер заработной платы, очевидно несоразмерный стоимости труда.

Как было сказано ранее, чаще всего защита права на уважение достоинства Судом рассматривается в рамках ст. 8 Конвенции, сфера действия которой не ограничивается лишь конфиденциальностью частной жизни и неприкосновенностью жилища, но идет далее и захватывает такие явления как самоуважение, репутацию, самоидентификацию. При этом отметим, что право на уважение достоинства гарантировано ч. 1 ст. 8 Конвенции, но в отличие от остальных проявлений частной жизни оно не подлежит ограничению. Наоборот, п. 2 ст. 10 Конвенции предусматривает ограничение осуществления права на свободное выражение мыслей и распространение информации ради защиты права на достоинство, репутацию. С этой точки зрения интерес представляют несколько прецедентов, в которых Суд вставал на защиту государств-ответчиков. Так, в Постановлении от 08.12.2009 по делу "Агилера Хименес против Испании" описывается случай оскорбительных рисунков, на которых изображались два работника фирмы, доставляющие удовольствие кадровику, и текстов очередного номера профсоюзного бюллетеня, в которых в вульгарной манере раскрывались факты их свидетельствования в пользу работодателя против авторов рисунков. Авторов карикатур уволили. Суд посчитал, что они осуществили свободу слова во вред достоинству коллег и признал, что нарушения п. 2 ст. 10 Конвенции не было, тем самым де-юре признав законность увольнения. Большая Палата Суда, пересматривая постановление секции, объединила эту жалобу с жалобой других заявителей. Так было вынесено Постановление по жалобе "Паломо Санчес и другие против Испании", оставившее в силе решение секции.

Бороться или уходить?

В Постановлении по первому делу Суд отметил, что все акты насилия были хорошо задокументированы. Заявители все же получили некоторую защиту благодаря действиям полиции и омбудсмена. Любой процесс прежде всего строится вокруг доказательств состава. Но с унижением достоинства ситуация сложнее, так как оно имеет множество вариантов и имеет субъективную сторону потерпевшего. Несмотря на многообразие способов, отметим один наиболее опасный - злоупотребление доминирующим положением над другим человеком или его беспомощностью. Лицо явно демонстрирует превосходство или господство над другим, чтобы создать чувства беспомощности, безысходности, обреченности. Таким образом, следует собирать подтверждения этих фактов. Если доминирование вытекает из трудовых отношений, а работник вообще считается слабой стороной в трудовом договоре, то предоставить подтверждение служебной зависимости (читай - психологической или личной) не составит сложности. Что касается конкретной ситуации, в которой работодатель использует эту зависимость, то ее проще подтвердить письменными доказательствами. Если их нет - а работодатель старается избавиться и от свидетелей, и от документов, - дело истца стремительно теряет перспективы. Кроме того, на работника как на истца возложена обязанность доказать отсутствие иных выходов из сложной ситуации, т. е. что он был "прижат к стене". К счастью, в отношении доказательств морального вреда судебная практика выработала правильный подход: на уровне неопровержимой презумпции считается, что работнику наносится моральный вред самим нарушением его прав. Поэтому подтверждение неправомерности действий должностных лиц является достаточным для доказательства нравственных страданий. Дело суда - оценить их с учетом ситуации и свойств самого работника.

Итак, проблема доказывания морального насилия существует в тех случаях, когда оно происходит вербальным способом в отсутствие свидетелей, готовых давать показания в суде против работодателя. В случае, если повезло получить документальные подтверждения, по нашему убеждению, необходимо обращаться в суд, а затем, по возможности, распространить информацию о нарушителе в общедоступных СМИ, чтоб предупредить возможных соискателей. Для дисквалификации должностного лица одного доказанного факта морального насилия недостаточно.

Название документа