К вопросу о реформе трудового законодательства

К ВОПРОСУ О РЕФОРМЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

В. В. ШИШКИН

Шишкин В. В., доцент кафедры гражданского права Челябинского филиала Университета Российской академии образования.

В статье рассматриваются достигнутые результаты реформирования национальной правовой системы на примере трудового права с учетом реализации международных и конституционных принципов.

Ключевые слова: Конституция, международно-правовые принципы, трудовое право, равенство, дискриминация, дифференциация.

The article discusses the results achieved reform of the national legal system as an example of labor law with the implementation of international and constitutional principles.

Необходимость кардинального реформирования российской правовой системы назрела в конце 80-х - начале 90-х годов прошлого столетия. Это было подтверждено закреплением в Конституции России общеправовых принципов, которых ни советская Конституция, ни советское отраслевой законодательство не знало. Необходимость реформирования правовой системы не оспаривалась ни одним из российских юристов и в последующем. В итоге российская нормативно-правовая база претерпела значительные изменения. Тем не менее необходимо отметить, что, в частности, в российском трудовом праве о кардинальном реформировании можно утверждать лишь с определенной долей условности. Еще в 2004 г. председатель Конституционного Суда РФ В. Д. Зорькин в качестве цели правовой реформы указывал создание системных предпосылок для того, чтобы Россия полностью состоялась как правовое и одновременно справедливое государство. В качестве трех главных задач и одновременно направлений правовой реформы он называл: а) правовую трансформацию российского общества; б) трансформацию и стабилизацию системы права; в) реализацию жесткой и устойчивой системы правоприменения, гарантирующей доступ граждан к правосудию и обеспечению своих прав и свобод <1>. -------------------------------- <1> См. подробнее: Зорькин В. Д. Тезисы о правовой реформе в России // Правовая реформа, судебная реформа и конституционная экономика: Сборник статей / Составитель П. Д. Баренбойм. М.: Изд-во Тихомирова М. Ю., 2004. С. 7.

Несмотря на принятие Трудового кодекса, внесение в него многочисленных поправок, в целом можно констатировать, что трансформации и стабилизации в сфере регулирования трудовых правоотношений не произошло. И даже конституционно-правовое закрепление ряда принципов не нашло соответствующего отражения в российском трудовом праве. Это противоречит общепризнанному тезису о том, что в Конституции устанавливаются конституционно-правовые нормы общего характера, являющиеся основополагающими для конституционно-правового регулирования, а все источники других отраслей права, в том числе и трудового права, исходят из конституционных норм, конкретизируют и детализируют их положения <2>. -------------------------------- <2> Анисимов Л. Источники трудового права // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. N 1.

Наиболее значимыми для трудового права среди закрепленных в Конституции общеправовых принципов можно назвать принципы свободы, равенства и социальной справедливости. Правовое равенство относится к числу тех явлений социальной жизни, которые напрямую и непосредственно характеризуют качественные параметры существования и функционирования любого государственно-организованного общества. Оно не без оснований признано человечеством важнейшим условием, универсальной формой и общепризнанным ориентиром его нормального и динамичного развития. Статья 19 Конституции России, закрепляя принцип равенства, содержит запрет на любые формы ограничения прав и свобод человека и гражданина, который в совокупности с нормами, содержащимися в ч. 3 ст. 15 и ч. 3 ст. 55 Конституции России, является основой для формирования отраслевых принципов равенства прав и возможностей работника и запрещения дискриминации в сфере труда, закрепленных в ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса. Равенство возможно лишь при отсутствии дискриминации, при этом дискриминация напрямую связана с дифференциацией правового регулирования. По сути своей дискриминация является той же самой дифференциацией, но при отсутствии объективной необходимости в ее реализации либо осуществляемой средствами, не соответствующими поставленной цели социальной справедливости. В качестве примера можно указать на существующую и поныне в российском трудовом праве категорию "совместительство". Отсутствие обоснования дифференциации правового регулирования трудовых отношений, возникающих у работников, выполняющих работу по нескольким самостоятельным трудовым договорам (так называемым "совместителям"), вынуждает признать соответствующие трудоправовые нормы дискриминационными. При исследовании данной категории необходимо учитывать особенности развития трудового права в России. Как утверждает И. Я. Киселев, "ретроспективный анализ нормативного материала, регламентировавшего совместительство на разных этапах развития российской экономики, позволяет лучше понять экономическую и социальную сущность совместительства, познать методы обеспечения на его основе кадрами предприятия и организации, обозначить юридические конструкции, применяемые в регулировании труда совместителей" <3>. -------------------------------- <3> Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право: Учебник. М., 2005. С. 122.

М. Емельянов указывал: "Работа по совместительству - это в нашем обществе не просто "вопрос", а большая проблема, сталкивающая интересы рядовых тружеников - рабочих и служащих, с одной стороны, и руководителей государственного управления (зачастую поддерживаемых профсоюзами) - с другой" <4>. -------------------------------- <4> Емельянов М. На работу после работы, или как стать совместителем // Социальное обеспечение. 1989. N 7. С. 58.

Исходя из современного понимания предмета отрасли трудового права дифференциация правового регулирования трудовых отношений совместителей, основанная лишь на различных вариациях трудового договора, является необоснованной. Иначе как дискриминационной нельзя назвать норму, содержащуюся в ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса, допускающей заключение срочного трудового договора с работником только на том основании, что он достиг определенного возраста. Общепризнано, что срочный характер трудового договора - неблагоприятный фактор для работника, а ч. 2 ст. 3 ТК РФ, развивая конституционный и международный принцип равенства и запрета дискриминации, устанавливает запрет на ограничение прав в зависимости от возраста, что напрямую противоречит указанной выше норме. Конвенция МОТ N 131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран" определила факторы, которые должны учитываться для определения уровня минимальной заработной платы, называя среди них: потребности работников и их семей, общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные пособия и сравнительный уровень жизни других социальных групп <5>. При определении минимального размера оплаты труда российским законодателем указанные факторы явно не учитываются. О какой приверженности общепризнанным международным принципам можно утверждать, если Россия не выполняет и даже не ратифицирует основополагающие международные принципы в сфере труда. -------------------------------- <5> Конвенция N 131 Международной организации труда "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран" (заключена в г. Женеве 22.06.1970) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1605 - 1608.

Анализ принципов трудового права, перечисленных законодателем в ст. 2 ТК РФ, свидетельствует о направленности правового регулирования в сторону защиты прав и интересов лишь одной стороны трудовых отношений - работников. Работодатель как важнейший социальный субъект во многих ситуациях остается вне рамок правовой защиты. Работодатель, чьи законные интересы не включены в сферу трудоправовой защиты, вынужден защищать их самостоятельно, при этом зачастую единственным средством защиты, которым для работодателя остается нарушение норм трудового права, как например, в случае оплаты дополнительных отпусков работникам, совмещающим обучение с работой. Избегая попыток оправдать нарушение правовых норм, в то же время необходимо согласиться, что нельзя требовать исполнения правовых норм, противоречащих логике и законным интересам субъекта права. Из сказанного выше напрашивается вывод о необходимости системного подхода к реформе трудового права, попытки точечного реформирования приводят лишь к усложнению как самого законодательства, так и правоприменительной практики. А построение системы отраслевого законодательства начинается с формирования отраслевых принципов, являющихся реализацией общеправовых принципов, закрепленных как в рамках национальной правовой системы (то есть конституционных принципов), так и общепризнанных международных правовых принципов.

Название документа