Некоторые вопросы ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения

НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ОГРАНИЧЕНИЯ ПРАВА РАБОТОДАТЕЛЯ НА ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ОТНОШЕНИЯ <*>

А. В. ПЕТРУШКИНА

Петрушкина Анна Васильевна, преподаватель кафедры государственно-правовых дисциплин Северо-Кавказского филиала Российской академии правосудия (г. Краснодар).

Представленная работа состоит в исследовании оснований законодательного закрепления права работодателя на прекращение трудового отношения с работником. На основе анализа и оценки действующих в настоящее время в России нормативных правовых актов и практики их применения определены наиболее существенные проблемы правового регулирования ограничения права работодателя на прекращение трудовых отношений. Сделан вывод о том, что установление ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения продиктовано интересами всего общества в целях обеспечения защиты занятости, предотвращения безработицы и ненарушения закрепленного в трудовом законодательстве права на труд.

Ключевые слова: свобода труда, право на труд, трудовой договор, ограничение права работодателя, ограничение прав работника, занятость населения, безработица.

The article studies the grounds for legislative consolidation of the right of the employer to termination of labor relationship with an employee. On the basis of analysis and evaluation of normative-law acts acting at present in Russia and the practice of application thereof the author determines the material problems of legal regulation of limitation of the right of the employer to termination of labor relation and makes a conclusion that establishment of limitation of the right of the employer to termination of labor relationship is conditioned by the interests of the whole society for the purposes of ensuring protection of employment, prevention of unemployment and non-violation of the right to labor consolidated in labor legislation.

Key words: freedom of labor, right to labor, labor contract, limitation of the right of the employer, limitation of rights of employee, employment of population, unemployment.

Исторически трудовое право, а вместе с тем и нормы, устанавливающие ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения, возникли в целях осуществления охраны труда и защиты интересов работников. Так, можно с уверенностью говорить о том, что трудовое право представляет собой, главным образом, право, первостепенной целью которого является защита прав и законных интересов работников и работодателей, а основной задачей является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов всего государства (ч. 1 ст. 1 ТК РФ). Впервые, еще в начале XX в., немецкий юрист Г. Зинцгеймер в качестве главной задачи трудового права провозгласил поиск и фиксацию компромисса между интересами работников и работодателей. Он утверждал и настаивал, что главный акцент нужно делать не на различии, а на общности их интересов <1>. И действительно, во многом, если интересы работодателя будут направлены на улучшение условий труда, то работники, в свою очередь, повысят эффективность труда, что свидетельствует о переплетении интересов работников и работодателя. -------------------------------- <1> Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: Учебник. М., 2003. С. 79.

Немаловажным является и тот факт, что одним из существенных признаков трудового отношения является отсутствие равенства сторон данного отношения, что, в свою очередь, характерно для сторон гражданского правоотношения. Считается, что в рамках регулирования трудовых отношений субъекты (будущий работник и работодатель) равны лишь в момент заключения трудового договора, поскольку отсутствие равенства между сторонами трудового отношения можно связать с тем, что в ходе осуществления своих функций работник подчинен работодателю. То есть, получается, что работник, выражая свой законный интерес и пользуясь закрепленным в Конституции РФ правом на труд, вступает в трудовые отношения с работодателем, а работодатель, в свою очередь, реализует свой интерес - и они становятся по отношению друг к другу взаимозависимыми сторонами трудовых отношений. Статья 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работником и работодателем, а значит, подразумевает добровольность вступления в трудовые правоотношения обеих сторон трудового договора. Однако вполне обоснованно можно говорить о том, что "принуждать" работодателя к заключению трудового договора с лицом, ищущим работу, недопустимо хотя бы исходя из того, что Конституция РФ в ст. 37 закрепляет свободу труда, а не право на труд у любого работодателя. В подтверждение данного вывода в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 говорится: "Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела". Таким образом, при вступлении сторон в трудовые отношения, в частности при заключении трудового договора, действуют принципы трудового права, которые в какой-то мере и являются своего рода гарантом, а в последующем - ограничителем прав и законных интересов каждой из сторон. Поскольку данные нормы, предусмотренные в ст. 2 ТК РФ, должны быть соблюдены работодателем, являются гарантом законности и защиты прав работников, а с другой стороны, являются ограничением его прав и законных интересов, например, на получение большей прибыли. В свою очередь, права работника изначально ограничиваются условиями трудового договора, где он априори становится зависимым от работодателя субъектом (стороной) трудовых отношений. Но будет ошибочным говорить об отсутствии противоречий между работником и работодателем. Кроме того, до сих пор действует приоритет интересов работника как менее защищенного субъекта правоотношений над интересами работодателя. Так, данное обстоятельство приводит к обращению в суд работодателей с требованиями о признании некоторых нормативных актов не соответствующими ТК РФ и ущемляющими их законные права. Однако данная категория дел малочисленная, несмотря на то что в некоторых случаях такие требования признаются законными и заявления работодателей удовлетворяются, хотя и рассматриваются как исключение из правил. Следует отметить, что большое количество споров в теории и на практике возникает в связи с проблемой гарантий права граждан на труд при заключении трудового договора и обоснованностью (необоснованностью) отказа в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ). Однако в соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т. е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, национальности, цвета кожи, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального или должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом <2>. -------------------------------- <2> Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2007. N 3.

Наряду с вышеуказанным, Верховный Суд РФ констатирует, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в частности подбор, расстановку и увольнение персонала, а также заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу (ч. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Между тем целесообразность включения в Трудовой кодекс Российской Федерации нормативных положений, фактически обязующих работодателя заключать трудовой договор в качестве общей нормы, на первый взгляд кажется недостаточно обоснованной и ограничивающей свободу договора в ее гражданско-правовом смысле. Ограничение свободы заключения трудового договора для работодателя в части обязания его в качестве общего правила заключения трудового договора с обратившимся к нему гражданином обусловлено как наличием публичного (государственного) интереса, так и необходимостью дополнительной защиты более слабой стороны трудового договора - работника <3>. В то же время законодатель формулирует норму достаточно лояльно - запрещая необоснованный отказ в заключении трудового договора, тем не менее он относит его к праву работодателя, а не к его обязанности. -------------------------------- <3> Курсова О. А. Проблемы применения правовых норм о гарантиях при заключении трудового договора // Администратор суда. 2006. N 2. С. 18.

Можно также отметить и тот факт, что принятые по данной категории дел решения отменяются, поскольку, как указывает Верховный Суд РФ, "...если трудовой спор можно решить как в пользу работника, так и в пользу работодателя, то суд должен решить его в пользу работника, так как статья 2 Конституции РФ устанавливает приоритет человека и гражданина, а не интересы юридического лица" <4>. Однако такое предписание по своей природе вызывает как минимум два возражения. Во-первых, если работодателем является не юридическое лицо, а физическое лицо, тогда, по мнению Верховного Суда, он заведомо будет в невыгодном положении по сравнению с работником. Во-вторых, такой подход влечет злоупотребления со стороны работника, который может воспользоваться пробелами и неточностями трудового законодательства, как социально незащищенной стороны трудового отношения для получения каких-либо выгод. -------------------------------- <4> Постановление Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6 (в ред. от 28 сентября 2010 г.).

Следовательно, установление ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения с работником обуславливалось необходимостью обеспечения особой защиты интересов работника как экономически более слабой стороны трудового отношения. Такие ограничения нашли свое отражение в нашей стране еще в первых правовых актах, регулирующих трудовые отношения: КЗоТ 1918 г., КЗоТ 1922 г. и т. д. Советское законодательство о труде с самого начала закрепило многие нормы и положения, которые отражали нужды и интересы работодателей и всех трудящихся, а также требования рабочего класса, которые были к тому времени до конца не удовлетворены. Важным моментом является и тот факт, что провозглашенное во Всеобщей декларации прав человека и Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах право на труд рассматривается не только с точки зрения права на получение работы, но и с точки зрения ее сохранения. Это немаловажный факт, поскольку, как верно было отмечено С. А. Ивановым, право на труд "предполагает устойчивость трудового правоотношения... Нельзя рассматривать как осуществление права на труд предоставление гражданину работы, а вслед за тем произвольное увольнение с нее" <5>. То есть, если человек реализует свое право на труд и желает трудиться, то он имеет право на сохранение работы до тех пор, пока сам не выразит желание (интерес) от нее отказаться. В этом и заключается сам смысл права - как высшей ценности в государстве, признание, соблюдение и защита которого - обязанность государства, а установление тех или иных ограничений - есть своего рода метод защиты лица от злоупотреблений его правами. -------------------------------- <5> Иванов С. А. Прием на работу и увольнение с нее по советскому трудовому праву. М., 1989. С. 5 - 6.

Большим упущением российского законодательства стал отказ в тексте Основного Закона государства от права на труд. Так, Конституция РФ в ст. 37 провозгласила свободу труда без установления соответствующей взаимосвязи с правом на труд, несмотря на то, что международные акты являются частью правовой системы РФ. Несомненно, данное обстоятельство послужило основанием для высказываний о несовместимости действующих норм трудового законодательства, ограничивающих волю работодателя на прекращение трудового отношения. На сегодняшний день этот пробел был восполнен. Так, в ст. 2 ТК РФ в качестве основных принципов правового регулирования трудовых отношений предусмотрена свобода труда, включающая и право на труд, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию, род деятельности. Однако указанные нововведения в области трудового права на национальном уровне не совсем согласуются с требованиями международного права к понятию права на труд <6>. -------------------------------- <6> Кауров В. Г. Проблемы защищенности работников и Трудовой кодекс Российской Федерации. Омск, 2002. С. 51.

Между тем если допустить возможность отсутствия в законодательстве ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, то под сомнение встанет стабильность занятости. Так, проблема занятости на сегодняшний момент занимает важное место среди глобальных проблем современности. И вряд ли мы сможем надеяться на благосостояние нашего общества, не уделяя должного внимания проблеме занятости и безработице. Так, проблемы, возникающие у работника, потерявшего работу, непосредственно затрагивают его право на труд. Следовательно, нормы, устанавливающие ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, представляют собой правомерные меры по обеспечению и реализации права на труд. Таким образом, учитывая вышесказанное, можно сделать вывод, что установление ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения продиктовано интересами всего общества в целях обеспечения защиты занятости, предотвращения безработицы и ненарушения закрепленного в трудовом законодательстве права на труд.

Название документа