Правопреемство в трудовых правоотношениях

(Веселков Е., Нечаев А.) ("ЭЖ-Юрист", 2012, N 47) Текст документа

ПРАВОПРЕЕМСТВО В ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЯХ

Е. ВЕСЕЛКОВ, А. НЕЧАЕВ

Евгений Веселков, аспирант кафедры трудового права УрГЮА, г. Екатеринбург.

Александр Нечаев, аспирант кафедры гражданского процесса УрГЮА, г. Екатеринбург.

Вопрос о замене лица в правоотношении так же характерен для отрасли трудового права, как и для отрасли гражданского права. При этом в сфере трудовых правоотношений данный аспект приобретает свою специфику. Недостаточная урегулированность отношений, связанных с правопреемством в сфере трудового права, может способствовать возникновению ряда проблем практического характера.

Немного теории

В науке трудового права вопрос о правопреемстве обсуждается не часто. Необходимо отметить, что ТК РФ не содержит дефиниции правопреемства в сфере трудовых отношений. В литературе существуют различные взгляды на сущность этого явления, однако наиболее правильным нам представляется определение правопреемства как юридического понятия, обозначающего изменение субъектного состава правоотношения, при котором в порядке производного приобретения субъективных прав и (или) юридических обязанностей происходит их переход от одного лица (правообладателя) к другому (правопреемнику). При правопреемстве происходит изменение субъекта (одной из сторон) правоотношения, что влечет за собой изменение (но не прекращение) всего правоотношения <1>. -------------------------------- <1> Носов Д. В., Шуралева С. В. Транснациональные корпорации и вопросы правопреемства в трудовых отношениях // Трудовое право. 2010. N 4.

В теории принято считать, что правопреемство в трудовых отношениях возможно только на стороне работодателя. Стоит согласиться, что изменение такого субъекта трудового правоотношения, как работник, не представляется возможным. Еще Л. Таль писал, что "рабочая сила человека составляет неотделимую часть его личности, следовательно, нечто строго индивидуальное. Отсюда логически вытекает... что от нанявшегося по трудовому договору требуется личное исполнение; поэтому замена данной рабочей силы другой недопустима без соглашения нанимателя" <2>. -------------------------------- <2> Таль Л. С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. Классика российской цивилистики. М.: Статут, 2006.

Действующее трудовое законодательство также исходит из требования о необходимости личного выполнения работником его трудовой функции и не предполагает возможности замены данного лица. В частности, ст. 15 ТК РФ, закрепляя дефиницию трудовых отношений, подчеркивает, что трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции.

Семья и работа

Складывающиеся в последнее время трудовые отношения отличаются очевидным динамизмом, результатом которого выступает периодическое включение в текст ТК РФ новых юридических конструкций. В частности, глава 49 ТК РФ предусматривает особенности регулирования труда надомников, в том числе право надомника выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. Вместе с тем ст. 310 ТК РФ подчеркивает, что трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают, в связи с чем замена лица в трудовом правоотношении в данном случае не происходит. Кроме того, случаем, внешне схожим с правопреемством на стороне работника, является выдача согласно ст. 141 ТК РФ заработной платы, не полученной работником в связи со смертью, членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов. И, по мнению ряда ученых, в случае нарушения работодателем срока, указанного в ст. 141 ТК РФ, очевидно, должна применяться ответственность, предусмотренная ст. 236 ТК РФ <3>. -------------------------------- <3> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. д. ю.н., проф. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2008.

Однако необходимо отметить, что согласно п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ одним из оснований, влекущих прекращение трудового договора по независящим от воли сторон обстоятельствам, является смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание их судом умершими или безвестно отсутствующими. С прекращением трудового договора прекращаются и трудовые отношения с данным работником. В связи с этим отношения по выдаче членам семьи (иждивенцам) умершего работника причитающейся ему заработной платы регулируются как нормами трудового права, так и нормами семейного, гражданского и гражданского процессуального права. В частности, Семейным кодексом РФ определяется состав членов семьи, Гражданским кодексом РФ урегулирован порядок получения не полученных наследодателем при жизни заработной платы и иных выплат. Гражданский процессуальный кодекс РФ отрегулировал порядок судопроизводства в случае возникновения спора о праве на получение членами семьи (иждивенцами) умершего работника причитающейся ему заработной платы.

Реорганизация работодателя

Возможность существования правопреемства в трудовых отношениях на стороне работодателя не вызывает сомнений. Например, в соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация организации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в реорганизованной организации трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. ТК РФ не закрепляет определения правопреемства применительно к трудовым отношениям, не называет его признаков и иных особенностей правового регулирования труда при правопреемстве организаций (кроме указанных в ст. 75). Именно поэтому на практике возможно возникновение проблем, в частности, при восстановлении работника на работе в реорганизованной организации, при взыскании сумм невыплаченной заработной платы. Согласно п. 1 ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица может осуществляться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования. Аналогичные сведения содержит и ст. 75 ТК РФ. В соответствии со ст. 58 ГК РФ при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица также на основании передаточного акта. При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом. При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом. При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом. Рассмотрение трудовых споров осуществляется как судом, так и комиссиями по трудовым спорам (ст. 382 ТК РФ). При этом определенная часть споров, в частности о восстановлении на работе, об отказе в приеме на работу, изменении даты и формулировки причины увольнения и др., отнесена к компетенции только суда (ст. 391 ТК РФ). Если порядок рассмотрения дел в комиссиях по трудовым спорам регулируется только трудовым законодательством и определяется только самыми общими процедурными нормами, то рассмотрение трудовых споров в суде подчинено гражданской процессуальной форме. Изменение субъекта трудовых правоотношений в ходе рассмотрения трудового спора в силу ст. 44 ГПК РФ должно влечь за собой процессуальное правопреемство. Процессуальное правопреемство, по нашему мнению, представляет собой вид динамики гражданского процессуального правоотношения, реализуемой судом в форме изменения его субъектного состава на основе совокупности юридических фактов материального и процессуального права. К фактам материального права, формирующим процессуальную сукцессию в трудовом споре, следует отнести правопреемство в трудовом правоотношении. Правопреемство работодателя-организации подтверждается соответствующими сведениями о начале процедуры реорганизации. Процессуальным юридическим фактом, лежащим в основе правопреемства в трудовом споре, будет являться волеизъявление правопредшественника и правопреемника. При этом наличие воли правопредшественника является факультативным юридическим фактом, то есть его учет производится судом при отсутствии ясности относительно факта правопреемства в материальном праве. Волеизъявление же правопреемника необходимо лишь тогда, когда он является истцом. В случае если сукцессия происходит на ответной стороне спора, воля ответчика-правопреемника не имеет юридического значения.

Восстановили? Рано радоваться

Проблемы практического характера могут возникнуть, в частности, при рассмотрении спора о восстановлении работника на работе. Согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В решении о восстановлении на работе указываются: наименование организации; специальность (должность) работника; все существенные условия труда, в которых ранее выполнялась трудовая функция. Трудоустройство уволенного работника в другую организацию не является компетенцией суда. Из данного правила есть исключение, касающееся реорганизации организации, где работал уволенный истец. В подобных случаях правопреемство переходит к реорганизованной организации, поэтому суд восстанавливает уволенного работника в новую организацию (ст. ст. 57, 58 ГК РФ) <4>. -------------------------------- <4> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / И. А. Воробьев, Н. М. Исаева, А. В. Кирилин и др. / Под общ. ред. В. И. Шкатуллы. М.: Норма, 2009.

Восстановление работника на работе в организации, реорганизация которой произведена в форме слияния и присоединения, а также преобразования, представляется менее проблематичным, поскольку в этих случаях образуется новая (единая) организация, в штат которой переводятся работники, должности которых входили в структуру ранее существовавших. Организация-правопреемник будет обязана восстановить незаконно уволенного работника, например, путем включения в штатное расписание новой штатной единицы (если после реорганизации соответствующая штатная единица перестала существовать) либо расторгнув трудовой договор с работником, занимающим на момент восстановления незаконно уволенного работника данную должность, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Однако каким образом работник должен быть восстановлен на работе в организации, реорганизация которой произошла в форме выделения или разделения? У какого работодателя должен быть восстановлен работник по решению суда? Логично было бы предположить, что конкретное решение должно приниматься судом на основании исследования соответствующего разделительного баланса и распределения штатной численности ранее существовавшей организации между вновь образованными. Тем не менее это остается лишь догадкой, не подкрепленной законодательным установлением. Кроме того, существует вероятность возникновения проблем на стадии исполнения (в том числе принудительного) данного судебного решения. В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению, и работодатель не вправе его приостанавливать даже в случае подачи кассационной жалобы <5> (в настоящее время - апелляционной жалобы). В противном случае орган, принявший названное решение, может вынести определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. Однако это отнюдь не означает, что на практике невозможен случай несогласия руководителя одной из вновь образованных организаций с решением о восстановлении работника именно в этой организации и отказа от его исполнения, несмотря на вероятность применения к нему вышеуказанной санкции. -------------------------------- ------------------------------------------------------------------ КонсультантПлюс: примечание. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю. П. Орловского) включен в информационный банк согласно публикации - КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2009 (издание пятое, исправленное, дополненное и переработанное). ------------------------------------------------------------------ <5> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю. П. Орловский. М.: Контракт, Инфра-М, 2011.

Аналогичные проблемы могут возникнуть при исполнении решения суда о взыскании сумм не выплаченной работнику заработной платы с "разделенной" организации. В соответствии с ч. 2 ст. 12 Конвенции Международной организации труда N 95 "Относительно защиты заработной платы" (принятой в Женеве 01.07.1949 и ратифицированной Президиумом Верховного Совета СССР 31.01.1961), когда истекает срок трудового договора, окончательный расчет заработной платы, причитающейся трудящемуся, должен быть произведен в соответствии с национальным законодательством, коллективным договором или решением арбитражного органа в разумный срок с учетом условий контракта. Так, согласно ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Согласно ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Но если по тем или иным причинам причитающаяся работнику сумма заработной платы не была выплачена, то, как и в случае с восстановлением работника на работе в реорганизованной организации, может возникнуть вопрос о том, например, к какому из нескольких вновь образованных юридических лиц необходимо обратиться с соответствующими исковыми требованиями? Либо в случае если реорганизация организации произошла в процессе исполнения решения суда о взыскании невыплаченной заработной платы - какое из вновь образованных юридических лиц будет обязано выплатить работнику причитающуюся ему сумму заработной платы? В данном случае также можно лишь предположить, что конкретное решение должно приниматься судом на основании разделительного баланса ранее существовавшей организации между вновь образованными. В связи с вышеизложенным представляется уместным на уровне ТК РФ предусмотреть особенности восстановления незаконно уволенного работника на работе в реорганизованной организации (независимо от основания увольнения), указав их в главе 60 ТК РФ либо предусмотрев соответствующие гарантии для такой категории восстанавливаемых на работе работников в его разделе VII. Кроме того, полагаем целесообразным закрепление в этом разделе соответствующих гарантий по выплате заработной платы, не выплаченной к моменту увольнения работника.

Название документа