Устанавливайте свои правила игры: еще один способ защиты в конфликтах с работником

УСТАНАВЛИВАЙТЕ СВОИ ПРАВИЛА ИГРЫ: ЕЩЕ ОДИН СПОСОБ ЗАЩИТЫ В КОНФЛИКТАХ С РАБОТНИКОМ

А. УСТЮШЕНКО

Устюшенко А., партнер, руководитель практики, группа правовых компаний "ИНТЕЛЛЕКТ-С".

Дополнительным способом обезопасить себя в конфликтах с работником, и особенно - при судебных разбирательствах, могут стать локальные нормативные акты. Как следует их составлять и какими они должны быть - читайте в статье. Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя при приеме на работу, еще до подписания трудового договора, ознакомить работника с действующими на предприятии локальными нормативными актами (ст. 68). У задумавшегося работодателя и сотрудников кадровых служб могут возникнуть резонные вопросы. Что такое локальный нормативный акт? Какие документы, действующие на предприятии, следует относить к таковым? Каковы последствия неознакомления работника со всеми действующими локальными нормативными актами? И наконец, может ли локальный нормативный акт помочь работодателю в случае трудового спора?

Итак, локальный нормативный акт - это действующий на предприятии (в организации или у индивидуального предпринимателя) документ, который содержит свод правил, закрепляющих права и обязанности членов трудового коллектива. Локальность актов обусловлена их распространением только на работников данного предприятия, нормативность - регулированием отношений, имеющих постоянный и типичный характер. Право работодателей принимать локальные нормативные акты закреплено ч. 1 ст. 8 ТК РФ: "Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями". Отсюда следует право работодателя на самостоятельное принятие локальных нормативных актов, порождающих нормы трудового права, а значит, и устанавливающих конкретные обязанности для работников. И пусть с известными ограничениями (локальные акты не должны противоречить трудовому законодательству), но ТК РФ дает работодателям шанс устанавливать свои правила игры. Не это ли важно в случае возникновения конфликта? Конечно, сложно прогнозировать возникновение конфликтной ситуации, а тем более то, как она будет развиваться, - слишком большую роль здесь играет человеческий фактор. Но очевидно, что зачастую векторы интересов трудового коллектива и работодателя разнонаправлены, а потому работодатель всегда должен быть готов к решению конфликта. В этой связи важным является понимание того, какими инструментами можно защитить интересы работодателя. К числу таких инструментов как раз и относятся локальные нормативные акты. К примеру, наиболее часто используемое на практике основание для увольнения - неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей - очевидно не может применяться без надлежаще оформленных внутренних документов. В случае трудового спора суд в первую очередь будет выяснять, как и где зафиксированы должностные обязанности, за неисполнение которых работник был уволен.

Судебная практика. Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 июня 2012 г. N 33-7866/2012. Приказом N <...> истцу объявлен выговор за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, выразившееся в ненадлежащей организации работы отделов, что привело к серьезным нарушениям в работе учреждения. Основанием для применения взыскания послужило заключение комиссии. Комиссия пришла к выводу о том, что к возникновению действий данного рода привело отсутствие регламентов по обеспечению безопасности, а также инструкций, регламентирующих действия ответственных сотрудников при возникновении подобных ситуаций, и мероприятий по осуществлению <...>. Работа отделов, находящихся в ведении работника, организована ненадлежащим образом, что привело к существенным нарушениям в деятельности учреждения. Указанное квалифицировано как ненадлежащее исполнение А. П. Декстером своих трудовых обязанностей. Оценивая указанные обстоятельства дела, суд первой инстанции с учетом отсутствия каких-либо надлежащих доказательств того, что в должностные обязанности А. П. Декстера входили составление регламентов по обеспечению <...>, инструкций, регламентирующих действия ответственных сотрудников при возникновении вышеописанных ситуаций, и организация мероприятий по осуществлению <...>, организация работы отделов, пришел к выводу о незаконности приказа о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора. Судебная коллегия, принимая во внимание отсутствие в организации ответчика должностной инструкции и функциональных обязанностей, невозможность установления перечня работников, находившихся в непосредственном подчинении работника, и перечня отделов, которыми он руководил, соглашается с данными выводами суда и полагает несостоятельными доводы апелляционной жалобы о том, что должностные обязанности истца могут быть подтверждены свидетельскими показаниями, так как данные доказательства не являются допустимыми, как верно отметил суд первой инстанции, факт возложения на работника обязанностей и предоставления ему полномочий может быть подтвержден только письменными доказательствами.

Поэтому для работодателя должно быть интересно в первую очередь создание таких локальных актов, которые устанавливают правила поведения при выполнении трудовых обязанностей. К их числу можно отнести должностные инструкции как наиболее важные документы в части определения обязанностей работников, а также правила внутреннего трудового распорядка. Именно этими документами работодатель вправе устанавливать перечень обязанностей и запретов для работников. А неисполнение обязанностей и нарушение работником установленных законных запретов дают работодателю право применять к работнику меры дисциплинарной ответственности (в том числе увольнение). К сожалению, на практике работодатели редко используют такую возможность, относясь к составлению локальных нормативных актов формально и используя их лишь для целей соблюдения требований контролирующих органов. Можно даже сказать, что работодатели пренебрегают своими правами. А зря! Когда же суды или контролирующие органы выносят решения, влекущие неблагоприятные последствия для предприятия, работодатели выказывают недовольство системой трудового законодательства, односторонним судейством, несправедливыми условиями работы в нашей стране. Итак, на что следует обратить внимание работодателю при составлении локальных актов, призванных обезопасить его в конфликтной ситуации? В первую очередь на их близость к реальной жизни предприятия. Иными словами, чем более "выстрадан" акт, чем больше в нем учтены возникающие у данного работодателя конкретные проблемы с работниками, тем более акт жизнеспособен, исполним и эффективен. При составлении локальных нормативных актов работодатель должен задавать себе вопрос: чего мне не хочется допустить на моем предприятии? Отвечая на этот вопрос, работодатель вполне сможет сформулировать и включить в акт несколько правил. Например, мне не хочется, чтобы мои сотрудники нецензурно выражались в присутствии клиентов, принимали пищу на рабочем месте, а не в специально отведенном для этого помещении, длительно разговаривали по телефону в рабочее время по личным вопросам и прочее. Следовательно, в правила внутреннего трудового распорядка нужно включить такие пункты: запрещена ненормативная лексика в присутствии клиентов (или вообще на рабочем месте); принимать пищу следует только в помещении столовой; запрещено разговаривать по телефону (рабочему и сотовому) по личным вопросам более 5 минут и т. д.

Судебная практика. Кассационное определение Пермского краевого суда от 1 февраля 2012 г. по делу N 33-1015/2012. Из материалов дела следует: на основании приказа от 26.02.2008 N 81к Ю. М. Сазонова была принята на работу в ООО <...>, с ней был заключен трудовой договор. Приказом от 06.05.2011 N 201-к трудовой договор был расторгнут по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Судом установлено, что 27.04.2011 был составлен акт о неисполнении Ю. М. Сазоновой трудовых обязанностей, которое выразилось в том, что с 08 ч 05 мин. до 08 ч 35 мин. она находилась в торговом зале, разговаривая на личные темы с сотрудниками магазина, чем нарушила п. 2.5 должностной инструкции старшего повара 5-го разряда, в результате чего она не обеспечила своевременного и в полном объеме выполнения заявки товароведа магазина на изготовление полуфабрикатов. Приказом от 30.04.2011 N 189-к Ю. М. Сазоновой объявлено замечание. 27.04.2011 также составлен акт о нарушении Ю. М. Сазоновой в 10 ч 30 мин. санитарных норм и правил. Ей вменено в вину хранение и использование просроченного сырья, хранение грязного инвентаря, несоблюдение товарного соседства продукции (хранение контейнера с домашней пищей в холодильнике для хранения мясных полуфабрикатов, предназначенных для продажи), несвоевременное заполнение сопроводительной документации. Указанное решение отменено вышестоящим судом по основаниям, связанным с несоблюдением работодателем процедуры увольнения, тогда как факт признания работодателем описанных поступков работника дисциплинарными нарушениями не признан судом незаконным.

Вторым важным условием составления качественного акта является правильно подобранный коллектив авторов-разработчиков: важно, чтобы в создании акта участвовали именно те сотрудники, которые имеют прямое отношение к контролю за его исполнением. Так, если разрабатывается должностная инструкция менеджера по продажам, разумно привлечь к ее составлению руководителя отдела продаж; должностная инструкция бухгалтера - главного бухгалтера и т. д. Пока же нам приходится наблюдать иную картину: разработка самого интересного с точки зрения защиты прав работодателя документа - должностной инструкции - отдается на разумение кадровика, который, как бы он ни был сведущ в вопросах трудового права, не знаком с нюансами работы конкретного подразделения. Вот и получается, что форма документа хороша, соответствует правилам делопроизводства и нормам закона, а содержание страдает. Отсюда мы получаем формальный документ, годный разве что для усыпления бдительности руководства.

Судебная практика. Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10 апреля 2012 г. N 33-3962/2012. Приказом С. М. Берднику объявлен выговор за отсутствие контроля за работой стивидора, выразившееся в получении администрацией работодателя письма-протеста капитана теплохода <...> о ненадлежащей работе бригады на погрузке, выразившейся в небрежности и нежелании производить работы по креплению груза, отсутствии темпа работы и низкой производительности труда. Наложенное на работника дисциплинарное взыскание является незаконным и необоснованным, так как работодателем не представлено доказательств наличия нормативных либо иных актов, определяющих скорость погрузки и крепления груза, обязанности лично участвовать в производстве погрузо-разгрузочных работ.

Скорее всего, в данном случае имел место формальный подход к составлению должностной инструкции. Привлечение специалистов и регламентирование процедур на стадии составления документа позволили бы добиться кардинально противоположного решения суда. За разговором о качестве локальных нормативных актов нельзя забывать об их количестве. В соответствии со ст. 21 ТК РФ одним из прав работников названо право на полную и достоверную информацию об условиях труда. С этим правом работника корреспондирует обязанность работодателя знакомить сотрудников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ). Более того, ст. 68 ТК РФ обязывает работодателя произвести ознакомление еще до подписания трудового договора. Следовательно, чем больше на предприятии локальных актов, тем сложнее работодателю выполнить обязанность по ознакомлению с ними работников. В этой связи уместно составлять комплексные акты. Ознакомление работника с локальными актами на практике производится чаще всего двумя способами. В первом случае локальный акт сшивается с листом ознакомления, на котором каждый вновь поступающий на работу сотрудник расписывается и указывает дату ознакомления. Во втором случае ведется отдельный журнал ознакомления работников с локальными актами - в нем сотрудник указывает акты, с которыми он ознакомился, или подписывается под перечнем актов и ставит дату ознакомления. Плюсы первого варианта очевидны: лист ознакомления не потеряется и у суда не возникнет вопросов, с каким именно документом (редакцией документа) знакомился работник. У второго варианта тоже имеются свои плюсы: экономия времени при ознакомлении (достаточно одной подписи в журнале под перечнем), списочное ознакомление исключает ситуацию, когда кадровик забыл ознакомить сотрудника с тем или иным актом. Выбор варианта зависит исключительно от предпочтений работодателя и кадровой службы. Приведенное ниже Определение суда демонстрирует собой, что должностные обязанности могут содержаться как в сводных локальных нормативных актах, так и в ненормативных актах. Главный критерий их применимости - ознакомление работника с требованиями работодателя.

Судебная практика. Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 2 декабря 2011 г. N 33-39470. Работник Н. Д. Драгушина была уволена работодателем на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение должностных обязанностей, будучи привлеченной к дисциплинарной ответственности. Основания: приказом от 5 мая 2011 г. N <...> "О повышении дисциплины труда" в целях повышения дисциплины труда директору МГИЭТ <...>, зам. директора Н. Д. Драгушиной запрещено в установленное распорядком дня рабочее время покидать свое рабочее место без личного разрешения художественного руководителя театра. Приказом от 06.05.2011 N <...> "Об упорядочении оборота служебной документации, данных и информации" запрещено сотрудникам бухгалтерии, отдела кадров, администраторам, билетным кассирам и другим сотрудникам предоставлять директору МГИЭТ В. И. Абаньшину, зам. директора Н. Д. Драгушиной служебную информацию без письменного разрешения художественного руководителя театра. Суд первой инстанции требование работника о признании указанных приказов незаконными и восстановлении работника в должности удовлетворил. Разрешая заявленные требования об отмене приказов по предприятию, суд исходил из того, что они являются незаконными, дискриминирующими трудовую деятельность истца. Между тем с данным выводом суда судебная коллегия не согласилась, поскольку вышеуказанные приказы ответчика направлены на повышение дисциплины труда на предприятии, не нарушают трудовых прав истца и не противоречат нормам трудового законодательства. Принятие приказов по предприятию, связанных с дисциплиной труда в порядке ст. ст. 8, 13 ТК РФ, является правом работодателя, тогда как в порядке ст. ст. 21, 189 ТК РФ на работнике лежит обязанность по соблюдению своих трудовых обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции.

Итак, предлагаем работодателям не упускать возможность устанавливать свои правила игры. Ведь они позволяют учитывать индивидуальные особенности каждой компании, конкретизировать порой абстрактные нормы трудового законодательства и пресекать нежелательное поведение сотрудников.

Название документа