Увольнение в связи с утратой доверия: типичные ошибки работодателя

УВОЛЬНЕНИЕ В СВЯЗИ С УТРАТОЙ ДОВЕРИЯ: ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ РАБОТОДАТЕЛЯ

М. ПРЕСНЯКОВ

Пресняков М., доктор юридических наук, кандидат философских наук, профессор кафедры служебного и трудового права Поволжского института управления им. П. А. Столыпина РАНХиГС.

Несоблюдение порядка увольнения работника на основании утраты доверия ведет к его восстановлению на работе с помощью суда. Но продолжать трудовые отношения с таким работником будет проблематично. Как поступать в таких ситуациях и что нужно иметь в виду работодателю, чтобы не оказаться вынужденным сотрудничать с нечистым на руку работником? Доверие между работником и работодателем, особенно в тех случаях, когда работник имеет доступ к денежным или материальным ценностям, является необходимым условием существования трудовых правоотношений. Поэтому действующее законодательство предусматривает возможность расторжения трудового договора в связи с утратой доверия к работнику. Нужно сказать, что данное основание увольнения относится к сложным и проблемным с позиции практики его применения.

Так, типичной ошибкой работодателя является расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) с ненадлежащим субъектом. Нужно учитывать, что расторжение трудового договора в связи с совершением действий, дающих основание для утраты доверия, возможно не со всяким работником. Пленум Верховного Суда РФ специально подчеркнул, что увольнение по этому основанию возможно только в отношении лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.). Те же работники, которым денежные или товарные ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по указанному основанию. Например, по этому основанию можно уволить кассира, но нельзя расторгнуть трудовой договор с бухгалтером. Так, Н. обратилась в суд с иском к автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации среднего профессионального образования "Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж "ИнтерПолисКолледж" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что она была необоснованно уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия <1>. -------------------------------- <1> Определение Верховного Суда РФ от 31.07.2006 N 78-В06-39.

Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 4 мая 2005 г. заявленные требования удовлетворены: суд восстановил Н. в должности, взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда и расходы по оплате услуг представителя. Судом было установлено, что Н. была принята на должность главного бухгалтера автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации "Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж "ИнтерПолисКолледж". Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд, руководствуясь вышеприведенными нормами, пришел к правильному выводу о том, что Н., не являясь материально ответственным лицом, не могла быть уволена на основании приведенного пункта ТК РФ. Для выяснения вопроса, какие именно работники могут быть уволены по данному основанию, можно обратиться к Постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85 "Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" <2>. Согласно ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Соответственно, указанные работники могут и увольняться в случае совершения ими виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к ним работодателя. В частности, к ним относятся кассиры, контролеры, заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), ломбардов, камер хранения, лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек и т. п. -------------------------------- <2> Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 24.03.2003. N 12.

Безусловно, данное Постановление Минтруда, строго говоря, определяет круг лиц, с которыми может заключаться договор о полной материальной ответственности, но не те категории работников, трудовой договор с которыми может быть расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если работодатель сможет доказать, что конкретный работник в силу его должностных обязанностей непосредственно обслуживает денежные или материальные ценности, то он может быть уволен по рассматриваемому основанию вне зависимости от того, заключался ли с ним договор о полной материальной ответственности. Например, к таким доказательствам можно отнести должностную инструкцию работника, согласно которой ему вверяются определенные денежные или товарные ценности. Отметим, однако, что согласно сложившейся практике суды, принимая решение о том, является ли лицо работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, как правило, исходят из названного выше Постановления Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85. Другая распространенная ошибка связана с недоказанностью совершения работником конкретных виновных действий, дающих основание к утрате к нему доверия со стороны работодателя. Работник может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только в случае совершения им виновных действий. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д. Так, И. В. Андрианова с 1 апреля 2008 г. работала в закрытом акционерном обществе "Автобаза "Тверская-1". Приказом директора ЗАО "Автобаза "Тверская-1" от 1 декабря 2008 г. И. В. Андрианова была уволена с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, если эти действия дают основания утраты доверия к нему со стороны работодателя. Не согласившись с увольнением, И. В. Андрианова обратилась в суд с иском к закрытому акционерному обществу "Автобаза "Тверская-1" о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки причины увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истица указала на то, что 14 ноября 2008 г. при помещении денежной выручки в сейф она обнаружила, что находившиеся в сейфе денежные средства исчезли. Прибывшие работники милиции признаков хищения денег из сейфа не установили. При проведении инвентаризации кассы обнаружилась недостача денежных средств. В объяснении руководителю истица заявила о своей непричастности к утрате денег, однако распоряжением от 14 ноября 2008 г. она была отстранена от выполняемой работы с сохранением заработной платы в размере 2/3 оклада. Решением Пролетарского районного суда г. Твери от 14 апреля 2009 г. в удовлетворении иска И. В. Андриановой отказано. Определением Судебной коллегии по гражданским делам Тверского областного суда от 18 июня 2009 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения. В надзорной жалобе И. В. Андриановой ставится вопрос об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений, как вынесенных с нарушением норм материального права. Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ нашла ее подлежащей удовлетворению, а состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям. Как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При рассмотрении настоящего дела судом было установлено, что поводом для расторжения трудовых отношений с истицей послужил факт хищения из сейфа истицы 14 ноября 2008 г. денежных средств неустановленными преступниками. По данному факту возбуждено уголовное дело, но совершившие преступление лица обнаружены не были. При указанных обстоятельствах суд обязан был исследовать вопрос, какие конкретно виновные действия совершила истица и дают ли эти действия основания для утраты к ней доверия со стороны работодателя. Одного лишь факта исчезновения денежных средств из сейфа истицы недостаточно для вывода о законности ее увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При рассмотрении дела этот вопрос судом не исследован, хотя истица ссылалась на то, что виновных действий не совершала, что со стороны работодателя не были предприняты все необходимые меры для предотвращения возможности хищения денег из сейфа кассы. При таких условиях решение суда первой инстанции и кассационное определение законными быть признаны не могут. Дело в том, что если работники несут материальную ответственность в силу специального закона, договора о полной материальной ответственности за вверенные ценности или имущество и другие ценности были получены работниками под отчет по разовой доверенности либо по другим разовым документам, то они обязаны доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба. Однако это касается привлечения работника к материальной ответственности, но не расторжения с ним трудового договора. В случае оспаривания увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ именно работодатель должен будет обосновать, какие конкретно виновные действия работника дают основания для утраты к нему доверия. Основанием для утраты доверия может служить, например, использование вверенного имущества в личных целях, получение оплаты за услуги без получения соответствующих документов, обсчет, недостача, нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей. Так, например, В. Г. Котова обратилась в суд с иском к муниципальному унитарному предприятию муниципального образования г. Бугуруслан "Пассажирские перевозки", указав, что была принята на работу к ответчику. С ней был заключен договор о полной материальной ответственности. Во время обеденного перерыва в салон автобуса вошла комиссия в составе контролера, кассира и ревизора, которые, взяв с сиденья автобуса ее сумку, провели проверку ее содержимого. В сумке обнаружились излишки денег. Кроме того, в ее личном блокноте члены комиссии нашли 8 автобусных билетов, проданных ею в этот день ранее. Приказом директора МУП "Пассажирские перевозки" она была уволена с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). Считала, что ее увольнение проведено ответчиком безосновательно и незаконно, поскольку у нее обнаружены излишки на крайне незначительную сумму, которые появились в результате обнаружения ею потерянных кем-то денежных купюр в салоне автобуса. Суд счел доводы истицы неубедительными и отказал В. Г. Котовой в иске. Основанием расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут быть такие виновные действия, которые не содержат состава хищения или растраты, но могут вызвать у работодателя обоснованные подозрения: занижение или завышение цен на товары, фиктивное списание товаров и ценностей, нарушение кассовой дисциплины и т. п. Следует отметить, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения такого имущества трудовой договор с указанными лицами расторгается по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако увольнение работника за совершение по месту работы хищения не является "беспроблемным" способом прекращения трудового договора с "несуном". В частности, основные сложности связаны с "формализованностью" оснований такого увольнения. Ими может выступать лишь вступивший в законную силу приговор суда или постановление судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Как же быть, если у работодателя есть доказательства совершения работником хищения, но нет приговора суда? В этом случае в качестве альтернативы увольнению по данному основанию можно использовать п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающий возможность расторжения трудового договора за совершение работником виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя. Как отметил Пленум Верховного Суда РФ, при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой <3>. -------------------------------- <3> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010).

Данные действия, очевидно, могут быть совершены как при исполнении своих трудовых обязанностей, так и в свободное от работы время. В первом случае совершение таких действий является дисциплинарным проступком, влекущим применение к работнику дисциплинарного взыскания (в том числе увольнения). При этом работодатель должен соблюдать предусмотренные ст. 193 ТК РФ правила наложения дисциплинарных взысканий, в том числе установленные законом сроки. Напомним, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. При этом у работника необходимо истребовать письменное объяснение. Нарушение правил применения дисциплинарного взыскания может являться основанием для восстановления работника на работе. Так, А. П. Михеев обратился в суд с иском к ООО "Вестор Резерв" о признании увольнения на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным <4>. В обоснование иска указывал, что в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, должность торгового представителя не поименована, в связи с чем заключение с истцом договора о полной материальной ответственности является нарушением закона. Актом о проведении служебного расследования установлено, что в деле имеются документально подтвержденные основания по факту хищения денежных средств истцом, однако данный факт не подтвержден вступившим в силу приговором суда. Кроме того, у него (истца) не было истребовано письменное объяснение. -------------------------------- <4> http:// lublinsky. msk. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op= show_text&srv_num= 1&id= 77600151203261803 420991000359264.

Рассматривая данное дело, суд пришел к выводу об обоснованном заключении с истцом договора о полной индивидуальной материальной ответственности. Само по себе отсутствие в данном Перечне наименования должности торгового представителя не является основанием для признания данного договора недействительным, поскольку в этом же Перечне перечислены не только наименования должностей, но и виды работ, в том числе и работа, входящая в должностные обязанности истца. Суд также признал доказанным совершение истцом виновных действий, которые давали работодателю основания для утраты доверия к истцу. В трудовые обязанности истца согласно должностной инструкции входила инкассация наличных денег у клиента и сдача денег в кассу, сам истец не отрицал, что получил у ООО денежные средства, которые должен был внести в кассу работодателя, чего не сделал. При этом п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием для увольнения считает лишь совершение указанных действий, не устанавливая, что факт совершения таковых действий должен подтверждаться вступившим в законную силу приговором суда. Вместе с тем суд отметил, что при увольнении истца была нарушена установленная ст. 193 ТК РФ процедура увольнения. Доводы представителя ответчика о том, что истребовать у истца объяснение о причинах прогула было невозможно в связи с отсутствием истца на рабочем месте, не являются основанием для признания его увольнения законным, поскольку ТК РФ установлена определенная процедура наложения дисциплинарного взыскания, которая является для работодателя обязательной и которая ответчиком при увольнении истца не соблюдена, при этом в материалах дела отсутствуют доказательства попыток работодателя истребовать у истца объяснение путем писем, телеграмм и др. На этом основании увольнение истца было признано судом незаконным. Однако в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия к работнику, совершены в свободное от работы время, их нельзя квалифицировать как дисциплинарный проступок, поэтому правила ст. 193 ТК РФ в данной ситуации применяться не могут. В связи с этим Пленум ВС РФ дал указание судам при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие. В действующей редакции ст. 81 ТК РФ законодатель прямо указывает, что в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение работника не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Объяснить, чем обусловлен такой длительный период между обнаружением соответствующего деяния и увольнением работника, достаточно сложно. Безусловно, совершение виновных действий, дающих основания для утраты к работнику доверия, в свободное от работы время предполагает определенную специфику расторжения трудового договора, в том числе и в отношении сроков. Однако, на наш взгляд, данная специфика обусловлена, прежде всего, сложностью обнаружения такого деяния. Поэтому было бы вполне логично, если бы работодатель установил более длительный срок увольнения работника с момента совершения данного проступка, а не с момента его обнаружения работодателем. На практике подобное увольнение практически не встречается, однако можно предположить, что вероятной причиной расторжения трудового договора с работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, может быть, например, привлечение его к ответственности за совершение не по месту работы хищения, мошенничества и т. п. При этом даже в случае осуждения такого работника к наказанию, не исключающему продолжение работы у работодателя, остается возможность уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Название документа