Актуальные вопросы заключения (изменения) трудового договора с гражданским персоналом, не отвечающим квалификационным требованиям, установленным для должностей в воинских частях, бюджетных и казенных учреждениях, подведомственных Министерству обороны Российской Федерации

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЗАКЛЮЧЕНИЯ (ИЗМЕНЕНИЯ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ГРАЖДАНСКИМ ПЕРСОНАЛОМ, НЕ ОТВЕЧАЮЩИМ КВАЛИФИКАЦИОННЫМ ТРЕБОВАНИЯМ, УСТАНОВЛЕННЫМ ДЛЯ ДОЛЖНОСТЕЙ В ВОИНСКИХ ЧАСТЯХ, БЮДЖЕТНЫХ И КАЗЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ, ПОДВЕДОМСТВЕННЫХ МИНИСТЕРСТВУ ОБОРОНЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

В. И. КОВАЛЕВ

Ковалев В. И., кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Российской Федерации.

Анализируется практика приема/поступления на работу в военные организации гражданского персонала.

Ключевые слова: гражданский персонал, воинские части, прием на работу.

Topical issues of conclusion (change) labor contract with civilian personnel that do not meet the qualification requirements established for the posts in the army, budget and state institutions subordinate to the Ministry of Defense of the Russian Federation V. I. Kovalev

Analyze practice acceptance joining the military organizations of civilian personnel.

Key words: civilian, military, prem to work.

Общие правила, определяющие процедуру приема/поступления на работу, уже неоднократно рассматривались на страницах нашего журнала, да и, по существу, они являются хорошо известными. Однако, несмотря на это, на практике нередко приходится сталкиваться с различными вопросами, возникновение которых чаще всего обусловлено, с одной стороны, несовершенством законодательства, а с другой - недостаточным знанием и умением правильно применить то или иное положение в конкретной ситуации. Настоящая статья посвящена именно такого рода непростой ситуации. Нередко командирам воинских частей, руководителям военных организаций приходится сталкиваться с ситуацией, когда на работу принимаются лица, не отвечающие требованиям к квалификации, установленным для замещения соответствующих должностей служащих, рабочих профессий (или же указанные обстоятельства обнаруживаются впоследствии). Получаемые же ими ответы от вышестоящих органов, в том числе из Министерства обороны Российской Федерации, по указанному вопросу противоречивы, а порой и просто не основаны на законе. Как же следует поступать в ситуации, когда есть вакантная должность, есть работник, но последний формально не отвечает требованиям, предъявляемым для занятия той или иной должности (отсутствие соответствующего образования, стажа и др.). Во-первых, следует выяснить какие нормативные правовые акты регулируют данный вопрос. К ним относится в первую очередь Трудовой кодекс Российской Федерации <1> (ст. 143), а также Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 г. N 787, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (с последующими изменениями), утвержденный Постановлением Министерства труда Российской Федерации от 21 августа 1998 г. N 37, Постановление Министерства труда Российской Федерации от 9 февраля 2004 г. N 9 "Об утверждении порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" (кстати, квалификационного справочника с таким наименованием до сих пор нет, так как Министерство труда Российской Федерации, а за ним и Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации пошли по пути выпуска отдельных отраслевых или ведомственных его разделов, как это уже и апробировано на ЕТКС), Приказ Министра обороны Российской Федерации от 10 ноября 2008 г. N 555, которым введена новая система оплаты труда гражданского персонала в Вооруженных Силах Российской Федерации, и др. Необходимо учитывать и то, что Приказ Министра обороны Российской Федерации 1996 г. N 150, которым ранее предусматривался порядок назначения на должности работников, не отвечающих установленным квалификационным требованиям, Приказом Министра обороны Российской Федерации от 11 января 2011 г. N 2 признан утратившим силу. -------------------------------- <1> Далее - ТК РФ.

Следует отметить, что ЕТКС представляет собой довольно громоздкую систему, содержащую тарифно-квалификационные характеристики по более чем 5000 профессий рабочих (например, в Германии существует всего 344 такие профессии). Часть действующих выпусков ЕТКС разработаны и утверждены в 1984 - 1986 гг. применительно к шестиразрядной тарифной сетке, а другая часть выпусков в 1999 - 2008 гг. применительно к восьмиразрядной тарифной сетке. Система ЕТКС была создана исходя из потребностей государственной плановой экономики и поддерживалась централизованным государственным финансированием. Разработка выпусков ЕТКС осуществлялась государственными органами, эти выпуски имели статус нормативных правовых актов для применения в организациях и учреждениях независимо от их форм собственности и ведомственной подчиненности. Переход к рыночной экономике упразднил ведомственно-отраслевой принцип управления народным хозяйством и привел к разрушению централизованного механизма разработки и применения ЕТКС. В результате ЕТКС своевременно не актуализируется и не обеспечивает обновления квалификационной структуры рабочей силы в соответствии с требованиями производства в условиях рыночной экономики (за период 1996 - 2010 гг. в ЕТКС внесены тарифно-квалификационные характеристики по 404 профессиям, т. е. обновилось менее 8% состава профессий ЕТКС). Фактически в стране не осуществляется мониторинг изменяющихся требований производства к составу рабочих профессий, знаниям и навыкам рабочих, служащих. Во-вторых, следует разобраться в таких понятиях, как квалификация работника, работ, тарифные разряды, тарификация работ. Квалификация работы - это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. Квалификация работника - это степень его профессиональной обученности, т. е. уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории (например, инженер по труду 2-й, 1-й категории, ведущий инженер и т. д.). Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, о которых говорилось выше. В заключаемом с работником трудовом договоре в качестве обязательного условия указывается его трудовая функция, т. е. работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы, т. е. при приеме работника на работу на работодателя (ст. 22 ТК РФ) возложена обязанность, выяснив на основании представленных работником документов (трудовой книжки, в необходимых случаях диплома об образовании, ученой степени, звания и др.) необходимые сведения о работнике и сопоставив их с теми требованиями (квалификационными характеристиками) по должностям гражданского персонала, которые содержатся в указанных выше нормативных правовых актах, предоставить ему работу в соответствии с установленной трудовой функцией. Однако в п. 8 приложения к Постановлению Министерства труда Российской Федерации от 9 февраля 2004 г. N 9 была оставлена "лазейка" для работодателя. Из содержания указанного пункта следует, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. В качестве примера можно привести судебный акт - Постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 30 января 2008 г. N 44г-40/08, из которого следует, что трудовой договор прекращается на основании п. 3 ст. 84 ТК РФ, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным актом. Увольнение по данному основанию возможно в случае отсутствия у работника, заключившего трудовой договор, документов, которые подтверждают его квалификацию (образование) для выполнения работы, требующей специальных познаний, если это требование установлено федеральным законом или иным нормативным актом и если это исключает возможность продолжения работы, обусловленной трудовым договором. В рассматриваемом случае каких-либо федеральных законов или нормативных правовых актов, устанавливающих необходимость наличия у начальника отдела кадров высшего образования, не имеется, а Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 21 августа 1998 г. N 37, носит рекомендательный характер <2> и не обязывает работодателя устанавливать обязательное наличие высшего образования по конкретной должности. Кроме того, п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих от 9 февраля 2004 г. N 9 предусмотрено, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. -------------------------------- <2> В преамбуле к указанному Справочнику указано, что он "рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров".

Таким образом, указанный нормативный правовой акт не исключает возможность продолжения работы в данной должности и без наличия высшего образования. Более того, при приеме истицы на работу на должность начальника отдела кадров она предоставила работодателю все документы, перечень которых установлен ст. 65 ТК РФ, и работодателю было известно об отсутствии у нее высшего образования. С учетом требований указанной нормы права, поскольку в данном случае отдельными актами законодательства на работодателя не возложена обязанность требовать документ об образовании или о профессиональной подготовке, трудовой договор был заключен с истицей без нарушений установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора. С учетом вышеизложенного оснований для расторжения трудового договора с В. по основаниям, предусмотренным п. 11 ст. 77 и п. 3 ст. 84 ТК РФ, не имелось. К каким же выводам следует прийти в данной ситуации? Автор полагает, что приведенный пример следует рассматривать как исключение из установленных общих правил приема работника на работу, который привел к возникновению трудового спора и был разрешен только в судебном порядке. В подавляющем большинстве случаев работодателю, в том числе и командирам воинских частей, руководителям бюджетных, казенных учреждений Министерства обороны Российской Федерации, следует руководствоваться приведенными выше нормативными правовыми актами при приеме работника на работу, учитывая также и то, что во многих воинских частях локального правового акта, которым бы регулировались вопросы аттестации гражданского персонала, нет.

Название документа