В рамках дресс-кода

(Стюфеева И. В.)

(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2012)

Текст документа

Подготовлен для системы КонсультантПлюс

В РАМКАХ ДРЕСС-КОДА

Материал подготовлен с использованием правовых актов

по состоянию на 22 августа 2012 года

И. В. СТЮФЕЕВА

Стюфеева Ирина Викторовна, юрист.

Термин "дресс-код" имеет более широкое понятие, чем принято считать. Дресс-код определяет стиль одежды не только на работе, но и на различных мероприятиях (праздниках, презентациях). Однако, как правило, его ассоциируют именно с работой, так как рабочий дресс-код часто вызывает конфликты руководства и сотрудников. Кто же прав в этих спорах с правовой точки зрения? И может ли работодатель наказать работника за нарушение "одежных" правил?

Мы с удовольствием наряжаемся на торжественные мероприятия, однако работа - другое дело. Мало кто ходит на работу, как на праздник, и мы одеваемся так, как считаем уместным. И очень часто это "уместно" не совпадает с представлениями руководства о деловом стиле. Тогда работодатель принимает кардинальное решение - ввести дресс-код, ведь на кону стоит имидж компании!

В крупных компаниях дресс-код является частью бренда и корпоративной культуры, и, с одной стороны, работодателя можно понять: при проведении деловых переговоров сотрудник компании как ее представитель должен выглядеть безупречно и вызывать доверие у потенциальных клиентов.

Но и у работника есть своя правда: ему приходится специально покупать одежду, которую допускают корпоративные запреты, а это требует дополнительных финансовых затрат, которые, как правило, работодателем не компенсируются.

Условно все рабочую одежду можно разделить на три вида: униформа, спецодежда и корпоративная. Работодатель вправе требовать от сотрудников ношения одежды первого и второго вида, а вот третий вид остается под вопросом.

Форменный стиль

Граждане, которые поступают на определенный вид работы или службы, морально готовы к тому, что им придется носить униформу. В этом случае форма несет посыл - она показывает принадлежность человека к определенной профессиональной группе. Именно по форме, благодаря различному фасону, цветовой гамме и нашивкам, мы легко можем отличить полицейского от работника МЧС, врача от военнослужащего, продавца от бортпроводника. То есть требование о ношении формы характерно для компаний, сотрудники которых контактируют с клиентами.

Для определенных категорий работников обязанность носить униформу установлена законодательно. При этом обязанность обеспечить своих работников формой возлагается на работодателя и осуществляется за его счет.

Так, например, обязаны носить форму работники железнодорожного транспорта, непосредственно участвующие в организации движения поездов и обслуживании пассажиров (пункт 1 статьи 29 Федерального закона от 10.01.2003 N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации"), работники воздушного транспорта - члены экипажей воздушных судов, бортпроводники, работники служб авиапредприятий, непосредственно занятых обслуживанием пассажиров в аэропортах, и др. (Приказ Минтранса России от 24.06.1992 N ДВ-69), работники торгового зала предприятий продовольственной торговли (письмо Роскомторга от 11.07.1995 N 1-952/32-9), обслуживающий персонал гостиниц (приложение N 1 к Системе классификации гостиниц и иных средств размещения "Требования к гостиницам и иным средствам размещения (кроме категории "мини-отель")", утвержденное Приказом Минспорттуризма России от 25.01.2011 N 35) и т. д.

Обязанность ношения формы может быть прописана в локальном нормативном акте компании, в котором необходимо изложить порядок выдачи форменной одежды, сроки ее носки, учета, списания и т. д.

Итак, униформа - объективная необходимость для некоторых категорий работников. Поэтому несоблюдение работниками правил ношения форменной одежды влечет некачественное выполнение ими своих трудовых обязанностей, что является дисциплинарным проступком, за которое предусмотрено наказание, а именно:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, лишение премии, если отсутствие дисциплинарных проступков является обязательным условием премирования.

Так что споры с руководством по поводу ношения униформы вряд ли приведут к чему-то хорошему.

Спецстиль

Не поспорить с начальством и в том случае, если сами условия работы подразумевают ношение определенной одежды (комбинезоны, брюки, халаты, тулупы, рукавицы, специальная обувь и т. п.) в целях обеспечения безопасности для жизни и здоровья работников. Такая одежда является средством индивидуальной защиты и предназначена для минимизации воздействия на работников вредных или опасных производственных факторов.

В данном случае работнику также не придется тратиться на покупку спецодежды - работодатели за счет собственных средств обязаны выдавать спецодежду тем работникам, которые трудятся во вредных и (или) опасных условиях труда, на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.

Также в соответствии со статьей 221 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) за счет собственных средств работодатель обязан в соответствии с установленными нормами не только обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, но и их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену.

Кроме того, обязанность работника носить спецодежду закреплена в статье 214 ТК РФ. В противном случае работодатель, который обязан обеспечивать безопасность работников в процессе труда, а также применение ими средств индивидуальной и коллективной защиты, имеет полное право:

- отстранить сотрудника-нарушителя от работы и не платить ему зарплату за период отстранения;

- объявить такому работнику замечание или выговор. Ведь отказ от спецодежды в случаях, когда ее ношение обязательно, - это дисциплинарный проступок. Соответственно, за повторное нарушение, если к работнику ранее уже применялись замечание или выговор и с тех пор не прошло одного года, его можно и уволить.

Кстати, правомерно уволить работника и за однократный отказ от ношения спецодежды, но при условии, что это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию, катастрофу) или заведомо создавало реальную угрозу их наступления. Кроме того, это нарушение было установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Также работника можно наказать и материально, опять же лишением премии.

Корпоративный стиль

Как уже было сказано выше, большую часть разногласий вызывает не униформа и не спецодежда, а требование работодателя носить в офисе одежду определенного фасона и цветовой гаммы. Такие требования обычно прописываются в соответствующем положении либо в правилах внутреннего трудового распорядка, с которым под роспись знакомят всех сотрудников. Там же устанавливаются и наказания за нарушение установленного дресс-кода. Сразу оговоримся, что штрафовать работника, в том числе за нарушение корпоративных требований к одежде, нельзя, так как такого вида наказания ТК РФ не предусматривает. Но воздействовать на работника материально можно так же, как и на тех, кто не носит униформу или спецодежду, то есть лишением премии.

А вот уволить работника за нарушение дресс-кода при условии, что со своими обязанностями он успешно справляется, даже если он ходит на деловые переговоры в шлепанцах, незаконно. Такого основания для увольнения не существует, и если работник обратится в трудовую инспекцию или в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, то суд, оценив соответствие примененной работодателем меры дисциплинарной ответственности и тяжести совершенного работником проступка, скорее всего, удовлетворит иск работника и обяжет работодателя оплатить ему период вынужденного прогула (статья 394 ТК РФ).

Также работодателю следует помнить о том, что нарушение законодательства о труде и об охране труда может обернуться санкциями в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает следующее наказание:

- наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток;

- нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Указанные меры ответственности компания может понести без суда и следствия, так как трудовая инспекция уполномочена единолично накладывать такие наказания.

Работа над стилем

Если работодатель хочет и сотрудников сохранить (ведь кадры решают все), и не испытывать неловкости за них перед деловыми партнерами, то придется лавировать при введении дресс-кода, особенно если кадры творческие.

Материальный вопрос всегда является актуальным, особенно если работодатель практикует урезание различных выплат, поэтому можно пойти от противного и установить в компании систему премирования для сотрудников, которые соблюдают корпоративный стиль одежды.

Руководству не стоит вести себя ультимативно, лучше объяснить сотрудникам, что введение дресс-кода не прихоть, а производственная необходимость, ведь это повысит респектабельность компании перед клиентами, продемонстрирует уважение к ним. А чем больше у компании клиентов, тем лучше ее финансовое состояние, а значит, и выше заработная плата самих работников. Кроме того, увеличивается возможность предоставлять им различные нематериальные бонусы (поездки в санатории, абонемент в фитнес-клуб, качественное медицинское обслуживание, страхование жизни и здоровья и т. д.).

На некоторых сотрудников вышеуказанные доводы подействуют, и они будут соблюдать дресс-код, но для некоторых такие стимулы не являются жизнеопределяющими - для них важен карьерный рост. Тогда можно включить в локальный акт компании правило о том, что соблюдение работниками дресс-кода будет учитываться при формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности. Это может убедить карьеристов.

Что касается непосредственно требований к рабочей одежде, то тут работодателю стоит учесть, что те или иные условия корпоративного стиля могут быть противопоказаны конкретному человеку по разным причинам. Например, у работника может быть аллергия на некоторые ткани (шерсть, шелк и т. п.), либо по медицинским показаниям ему запрещается носить обувь на каблуке. Не стоит забывать, что Россия - многонациональная страна и некоторые требования рабочего дресс-кода могут быть недопустимыми по религиозным мотивам. Для таких работников следует сделать исключение и предоставить им альтернативные варианты дресс-кода, прописав порядок их согласования.

Можно провести в компании опрос среди сотрудников: какой офисный стиль они хотели бы видеть? А потом, при утверждении окончательного варианта, учесть эти пожелания. Например, принимая во внимание российские климатические условия, многие сотрудницы могут высказаться против предписания круглый год носить юбки. Разумным доводам стоит пойти навстречу, ведь никому не нужны вечно болеющие работники.

Также было бы неплохо предоставить работникам возможность переодеваться в регламентированный рабочий образ, ведь после работы многие занимаются своими личными делами, где офисный стиль может быть неуместен.

Кроме того, стоит подумать, есть ли необходимость вводить дресс-код для работников, которые не контактируют с клиентами напрямую.

Во многих компаниях практикуется строгое соблюдение дресс-кода с понедельника по четверг, а в пятницу позволителен произвольный (в рамках разумного) стиль одежды.

В любом случае хорошо разработанный корпоративный стиль поможет в дальнейшем избежать споров, связанных с дресс-кодом, но не следует переходить на крайности и устанавливать, например, допустимый цвет лака для ногтей или их длину или цвет нижнего белья - эти факторы уж точно никак не влияют на производительность труда.

Стоит помнить о том, что если в компании имеется профсоюз, то работодатель в соответствии со статьей 372 ТК РФ обязан направить ему проект локального нормативного акта по корпоративному дресс-коду на согласование.

Таким образом, при грамотном и доброжелательном подходе с обеих сторон введение дресс-кода не испортит рабочую атмосферу в компании, не спровоцирует волну увольнений и, соответственно, не снизит ее финансовые показатели, а наоборот, сплотит коллектив и руководство одной целью - процветанием компании.

Название документа