Понятие и особенности дистанционного труда в Республике Казахстан

ПОНЯТИЕ И ОСОБЕННОСТИ ДИСТАНЦИОННОГО ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН <*>

М. К. ЖУРУНОВА

Журунова Мереке Конысхановна, магистрант кафедры гражданского процесса, трудового и земельного права Казахского гуманитарного юридического университета (г. Астана, Казахстан).

Статья посвящена изучению вопроса о новом положении в трудовом праве дистанционных работников в Республике Казахстан. Дистанционная работа на рынке труда пользуется спросом, потому что современные технологии связи и передачи информации позволяют работать на расстоянии.

Ключевые слова: дистанционная занятость, дистанционный работник.

The article deals with research of new relation in the labor law on remote workers in the Republic of Kazakhstan. Remote work is in demand at the labor market as contemporary technologies of communication and transfer of information allow to work at a distance.

Key words: remote employment, remote worker.

Трудовой кодекс Республики Казахстан (далее - ТК РК) от 15 мая 2007 г. в разделе 3 (глава 23-1, ст. 221-1) впервые дополнен положением об особенностях регулирования труда работников, занятых на дистанционной работе <1>. -------------------------------- <1> Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 г. N 251 с изменениями, внесенными Законом РК от 17.02.2012 N 566-IV.

Дистанционная работа является особой формой осуществления трудового процесса вне места расположения работодателя с применением в процессе работы информационных и коммуникационных технологий. Основной задачей внедрения дистанционной занятости является преодоление отдаленного местонахождения либо разгрузка уличного движения, сокращение загрязнения окружающей среды, возможность совмещения трудовой и семейной жизни. То есть дистанционный работник - это человек, работающий в какой-нибудь сфере трудовой деятельности на расстоянии <2>. -------------------------------- <2> Толковый словарь Ожегова. URL: http://ozhegov. ru.

Развитие компьютерных технологий повлекло появление широкого спектра так называемых теле-, или дистанционных, видов деятельности во всем мире. Дистанционная занятость открывает дополнительные возможности для привлечения к работе территориально удаленных или маломобильных квалифицированных специалистов, а также специалистов, нуждающихся в гибких формах занятости. Преимущества для работника при дистанционном характере занятости очевидны: возможность организовать рабочий процесс по своему усмотрению, более свободный график работы, отсутствие необходимости ежедневно тратить время и деньги на проезд до места работы и обратно. Кроме того, подобный вид занятости является выходом для тех категорий граждан, которым сложно найти традиционную работу: для инвалидов, пенсионеров, многодетных женщин. К недостаткам можно отнести отсутствие коллектива - социальной среды <3>. -------------------------------- <3> О дистанционных работниках: практика применения трудового законодательства // Кадровые решения. 2012. N 4.

Главным преимуществом для работодателя при дистанционном характере занятости является экономия расходов на аренду офисных помещений. К недостаткам можно отнести трудность контроля за работниками. В ТК РК в отношении учета рабочего времени и времени отдыха, условий обеспечения безопасности и охраны труда (ст. 221-3 ТК РК) устанавливается следующее. На работников, занятых на дистанционной работе, распространяются нормы продолжительности рабочего времени и времени отдыха, установленные настоящим Кодексом. Для работников, занятых на дистанционной работе, устанавливается фиксированный учет рабочего времени, особенности контроля за которым определяются в трудовом договоре. Дистанционный работник в ТК РК относится к категории надомных работников (глава 23-1 ст. 221-1). Определение надомника гласит (ч. 1 ст. 219 ТК РК): "Надомными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор с работодателем о выполнении работы на дому личным трудом со своими материалами и с использованием своего оборудования, инструментов и приспособлений или выделяемых работодателем либо приобретаемых за счет средств работодателя". То есть предполагается, что результатом надомной работы является материальный продукт, а сама работа представляет собой последовательность механических действий. При этом понятие "дистанционная занятость" шире понятия "работа на дому". Дистанционные работники - это не только надомники, но и, например, менеджеры по продажам, торговые представители в тех регионах, где компании не имеют представительств. Условия труда работников, занятых на дистанционной работе: 1. Работодатель предоставляет работнику средства коммуникаций (средства связи) и несет расходы по их установке и обслуживанию. В случае, когда работник использует собственные средства коммуникаций на постоянной основе, работодателем выплачивается компенсация, размер и порядок выплаты которых устанавливаются по соглашению с работником. По соглашению сторон дистанционному работнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для работодателя работы (стоимость электроэнергии, воды и т. д.). 2. Способы и периодичность рабочих контактов работника с работодателем определяются в трудовом договоре. Особенности контроля за соблюдением режима рабочего времени, условия по обеспечению безопасности и охраны труда и соблюдению этих условий для работника определяются в трудовом договоре. Трудовой договор с дистанционным работником должен заключаться в письменной форме. Дистанционные трудовые отношения являются частью трудовых отношений в целом. Следовательно, нормы права, регулирующие эти взаимоотношения, не должны противоречить общепризнанным в мировой практике международным стандартам трудовой деятельности. Субъекты дистанционных трудовых отношений - дистанционные работники; работодатели (наниматели), организующие дистанционные рабочие места; службы, оказывающие содействие дистанционным работникам в поиске подходящей работы, а работодателям (нанимателям) в поиске необходимых работников на дистанционные рабочие места. Дистанционные работники - работники, осуществляющие свою деятельность с использованием информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) вне производственных помещений работодателя. Дистанционная занятость - форма надомного труда, при котором работа выполняется по месту фактического нахождения работника. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права государства трудоустройства. Дистанционное рабочее место - рабочее место дистанционного работника. Дистанционные трудовые отношения - это трудовые отношения, возникающие между работодателем (нанимателем) и дистанционным работником в силу заключения трудового договора. Рынок труда, на котором действуют субъекты дистанционных трудовых отношений, является рынком дистанционных трудовых отношений. Кроме того, на дистанционных работников должны распространяться нормы международных стандартов в области социального страхования, что особенно важно для иностранных дистанционных работников, подпадающих под действие миграционного законодательства <4>. -------------------------------- <4> Сравнительно-правовой анализ по совершенствованию законодательства государств - членов ЕврАзЭС в сфере регулирования дистанционных трудовых отношений на международном рынке труда (26 сентября 2011 г.). URL: http://vkp. rudocs/47/350.php.

Стандарты, устанавливающие право на труд и свободный выбор трудовой деятельности, справедливые и благоприятные условия труда, исключающие дискриминацию в заработной плате, на разумное ограничение рабочего дня, на отдых и оплачиваемый отпуск, запрещение принудительного труда, защита прав работников-мигрантов зафиксированы во Всеобщей декларации прав человека (1948 г.), в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.), Конвенции Международной организации труда о содействии занятости и защите от безработицы (1991 г.), Конвенции СНГ "Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ" (1995 г.), Европейской социальной хартии (в ред. 1996 г.), Декларации Международной организации труда (1998 г.). О возможности приобретения прав иностранными рабочими и экспорта пособий говорят некоторые Конвенции МОТ (Конвенции N 118, 157, Рекомендация 167 и др.). Кроме того, работа, выполняемая дистанционным работником, не может быть противопоказана ему по состоянию здоровья. Ответственность за соблюдение этих правил должен нести дистанционный работник. При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от работодателя (нанимателя), производятся в день увольнения: в Республике Казахстан (ст. 134) - не позднее трех рабочих дней после прекращения трудового договора, предусматривают выплату заработной платы в национальной валюте. При организации обмена рабочей документацией и информацией в электронном виде с помощью информационно-телекоммуникационных сетей работодателю целесообразно установить порядок такого обмена специальным локальным нормативным актом, распространяющим свое действие на работников <5>. -------------------------------- <5> Ксенофонтов А. Особенности правового обеспечения дистанционного труда // Трудовые споры. 21.04.2010. URL: http://lawfirm. ru/article/print. php? id=708.

В силу удаленности дистанционного рабочего места документооборот, сопровождающий деятельность дистанционного работника, не должен содержать документов, требующих особых правил работы и сохранности сведений, составляющих государственную тайну, в связи с особым порядком доступа к государственной тайне, требуемым во исполнение: Закона Республики Казахстан "О государственных секретах" о сведениях, содержащих персональные данные других сотрудников организации во избежание нарушения: ст. ст. 64 - 68 главы 5 Трудового кодекса - "Защита персональных данных работника". В Республике Казахстан сохранение коммерческой тайны гарантирует Закон Республики Казахстан "О частном предпринимательстве" (ст. 11), Гражданский кодекс Республики Казахстан (ст. 126 Общей части). Ответственность за разглашение государственной или коммерческой тайны устанавливается в ст. ст. 22, 54, 231 ТК РК. Дистанционный труд как новое отношение в трудовом праве, несомненно, будет связан с некоторыми сложностями правового характера для работодателей. Если правильно подойти к юридическому обеспечению, то данная форма организации труда может приносить пользу обеим сторонам трудовых отношений.

Название документа