Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по законодательству о труде в Великобритании

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ О ТРУДЕ В ВЕЛИКОБРИТАНИИ <*>

Е. Р. ВОРОНКОВА

Воронкова Екатерина Родионовна, доцент кафедры трудового и административного права юридического факультета НОУ "Сибирский институт бизнеса, управления и психологии", кандидат юридических наук.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя составляет наиболее конфликтную сферу социально-трудовых отношений. В Великобритании согласно ежегодному отчету за 2010 - 2011 гг. из 382400 поступивших в трибуналы по трудовым спорам исковых заявлений 28% составили заявления об обжаловании несправедливых увольнений, нарушений условий трудового договора и увольнений по сокращению численности или штата работников. Трудовое право Великобритании закрепляет правомерные и неправомерные основания увольнения по инициативе работодателя, процедуру увольнения, способы защиты трудовых прав, нарушенных вследствие незаконного или несправедливого увольнения работников.

Ключевые слова: трудовой договор, несправедливое увольнение, незаконное увольнение, Великобритания.

Dissolution of labor contract at the initiative of employer is the most conflict sphere of social-labor relations. In the Great Britain in accordance with the annual report of 2010 - 2011 28 percent of 382400 statements of claim filed to tribunals of labor disputes were applications on unjust dismissals, violations of conditions of labor contracts and dismissals due to reduction of number of personnel. Labor law of the Great Britain consolidates legitimate and illegitimate grounds for dismissal at the initiative of employer, procedure of dismissal, means of protection of labor rights violated due to illegal or unjust dismissal of workers.

Key words: labor contract, unjust dismissal, illegal dismissal, Great Britain.

В Великобритании в соответствии с Законом о трудовых правах 1996 г. (Employment Rights Act 1996) <1> расторжение трудового договора по инициативе работодателя является законным, если последний заранее уведомляет работника о прекращении трудовых отношений. Согласно ст. ст. 86 и 87 Закона о трудовых правах 1996 г. работодатель обязан уведомить по крайней мере за одну неделю работника, который работал на него от одного месяца до двух лет. После этого период уведомления увеличивается на одну неделю за каждый отработанный год вплоть до максимума 12 недель после 12 лет работы <2>. -------------------------------- <1> Employment Riqhts Act 1996. URL: http://www. leqislation. qov. uk/ukpga/1996/. <2> До вступления в силу данного Закона в случае отсутствия соглашения суд в каждом конкретном случае определял разумный период уведомления об увольнении в зависимости от обстоятельств и прежде всего статуса работника. Так, уведомление за год являлось разумным для главного редактора газеты (Grundy v Sun Printing and Publishing Association (1916)), шесть месяцев - для менеджера кинотеатра (Adams v Union Cinemas Ltd (1939)) и журналиста (Bauman v Hulton Press Ltd (1952)).

Установленные Законом минимальные периоды уведомления могут быть увеличены по соглашению сторон трудового договора. Также работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока уведомления, выплатив ему денежную компенсацию, исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до окончания периода уведомления об увольнении. В любом случае порядок прекращения трудового договора (период уведомления, выплата компенсации вместо предоставления уведомления об увольнении и др.) должны быть установлены в письменном документе об условиях труда ("Written statement"). Работодатель освобождается от обязанности уведомлять работника о прекращении трудового договора в случае существенного нарушения его условий работником. Нарушение признается существенным, если его последствия являются серьезными настолько, что фактически лишают работодателя того, что закреплено в трудовом договоре (Hong Kong Fir Shipping v Kawasaki Kisen Kaisha (1962), или свидетельствуют об отсутствии намерений работника исполнять в дальнейшем существенные условия трудового договора (Western Excavating Ltd v Sharp (1978). В этом случае работодатель вправе уволить работника в упрощенном порядке, т. е. без предварительного уведомления о прекращении трудового договора ("Summary dismissal"). Трудовое право Великобритании различает две категории, связанные с прекращением трудового договора по инициативе работодателя: неправомерное увольнение "Wrongful dismissal", регулируемое общим правом, и несправедливое увольнение "Unfair dismissal", предусмотренное нормами трудового законодательства. Под неправомерным увольнением понимается прекращение трудового договора по инициативе работодателя, во-первых, без предоставления работнику уведомления об увольнении, во-вторых, без соблюдения процедуры, предусмотренной трудовым договором <3>, в-третьих, до истечения срока временного или срочного трудового договора. -------------------------------- <3> На практике является распространенным включение в трудовые договоры работников условий, определяющих порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности или процедуру сокращения штата в организации. Обычно данные нормы устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего распорядка (staff handbook), а затем включаются в трудовые договоры работников. Как правило, они повторяют требования закона, но могут также устанавливать и другие правила, улучшающие положение работников по сравнению с законодательством о несправедливых увольнениях. В этом случае нарушение договорной процедуры составляет неправомерное увольнение, даже если увольнение законно с точки зрения законодательных норм о несправедливых увольнениях или сокращении штата работников. При этом договорные процедуры применяются ко всем лицам, нанятым работодателем, независимо от того, признаются они работниками по закону или нет.

Несправедливым увольнением признается прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, признанным законом неправомерными, или без соблюдения принципа разумности и обоснованности увольнения работников. Таким образом, работник может быть уволен по правомерным основаниям и обоснованно, но без соблюдения процедуры увольнения, следовательно, его увольнение будет являться неправомерным, но не будет несправедливым, и наоборот. При этом работник может быть уволен как несправедливо, так и неправомерно. Например, работодатель без применения установленного порядка привлечения к дисциплинарной ответственности увольняет работника за совершение грубого дисциплинарного проступка, которого фактически работник не совершал. Данное увольнение будет являться как несправедливым, так и неправомерным. Несмотря на то что законодательство о несправедливых увольнениях предоставляет работникам большую защиту (размер компенсации по искам о несправедливых увольнениях значительно выше), нормы о неправомерных увольнениях также часто применяются на практике. Иски о неправомерных увольнениях предъявляют работники тогда, когда: 1) они получали высокую заработную плату и были уволены без уведомления или применения договорного порядка привлечения к дисциплинарной ответственности или сокращения штата; 2) они не имели непрерывного трудового стажа у данного работодателя в течение одного года; 3) на них не распространяется действие законодательства о несправедливых увольнениях в силу возраста, службы в полиции, вооруженных силах и т. д.; 4) компенсация по иску о несправедливом увольнении может быть значительно уменьшена с учетом степени вины самого работника в совершении дисциплинарного проступка; 5) они обращаются с исковым требованием в окружной суд, где применяется шестилетний срок исковой давности, пропустив срок для подачи иска о несправедливом увольнении в трибунал по трудовым спорам. В случае признания судом увольнения неправомерным размеры компенсаций, присуждаемые работникам, являются достаточно низкими. Это обусловлено тем, что цель компенсации заключается в возмещении потери заработной платы, которую работник получил бы, если бы работодатель, во-первых, предоставил возможность отработать период уведомления до прекращения трудового договора; во-вторых, досрочно не прекратил срочный трудовой договор; в-третьих, применил надлежащую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. В случае прекращения трудовых отношений работодателем без соблюдения договорной процедуры дисциплинарного производства или сокращения штата трибунал по трудовым спорам решает, какое время было бы ему необходимо для увольнения работника в соответствии с условиями трудового договора, и добавляет к нему период предварительного уведомления об увольнении. Данный подход может быть лучше всего продемонстрирован на примере. В деле Dietmann v Brent London Borough Council (1988) с работницей, имевшей право на предварительное уведомление об увольнении за восемь недель, был расторгнут трудовой договор без уведомления за совершение грубого дисциплинарного проступка. Дисциплинарное производство не проводилось, несмотря на то что трудовой договор устанавливал порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Апелляционный суд, приняв решение в пользу истицы, постановил, что работодателю понадобилось бы восемь недель для соблюдения договорной процедуры дисциплинарного производства, а поскольку суд не выявил в действиях истицы состава грубого дисциплинарного проступка, пришел к выводу, что работница не могла быть уволена и без предоставления уведомления за восемь недель до увольнения. В результате истице присудили компенсацию в размере среднего заработка за 16 недель работы. Закон о трудовых правах 1996 г. закрепляет, что работник имеет право обжаловать несправедливое увольнение. В Великобритании согласно ежегодному отчету за 2010 - 2011 гг. из 382400 поступивших в трибуналы по трудовым спорам исковых заявлений 28% составили заявления об обжаловании несправедливых увольнений, нарушений условий трудового договора и увольнений по сокращению численности или штата работников <4>. -------------------------------- <4> Employment Tribunal and EAT statistics 2010 - 2011 (GB) 1 April 2010 to 31 March 2011 // URL: http:// www. justice. gov. uk/ downloads/ publications/ statistics-and-data/ mojstats/ employment-trib-stats-april-march-2010-11.pdf.

Для подачи иска о несправедливом увольнении или увольнении по сокращению численности или штата работников в трибунал по трудовым спорам заявитель должен соответствовать следующим критериям: 1. Лицо должно являться работником в соответствии с определением, данным в законе. 2. Работник должен иметь определенный стаж работы. В соответствии со ст. 108 Закона о трудовых правах 1996 г. для подачи иска о несправедливом увольнении необходим стаж работы у работодателя в течение одного года на момент увольнения. Из данного правила есть исключения, касающиеся обжалования увольнения, связанного с профсоюзным членством или участием в деятельности профсоюза, беременностью или материнством, нарушением правил об охране труда и т. д. В таких случаях стаж работы для подачи иска в трибунал по трудовым спорам не требуется. Работник не может предъявить иск в трибунал по трудовым спорам, если: 1) заключенный трудовой договор не соответствует требованиям действующего законодательства; 2) он работает за рубежом; 3) он является государственным служащим, полицейским и т. д., на которых не распространяется действие Закона о трудовых правах 1996 г.; 4) на работника распространяется действие коллективных или индивидуальных договоров, исключающих некоторые формы защиты от несправедливого увольнения (соглашение о дисциплинарной процедуре, срочный трудовой договор, компромиссные соглашения и т. д.); 5) его увольнение связано с требованиями национальной безопасности. При обращении в трибунал по трудовым спорам истец должен доказать реальность увольнения. Работник считается уволенным, если: 1) трудовой договор с работником расторгнут по инициативе работодателя с уведомлением или без; 2) срочный трудовой договор был прекращен в силу наступления определенного события и не перезаключен на новый срок; 3) работник расторгает трудовой договор с уведомлением или без него в случае существенного нарушения условий трудового договора работодателем. В законодательстве Великобритании последний случай прекращения трудового договора называется косвенным увольнением ("constructive dismissal"). Согласно Закону о трудовых правах 1996 г. косвенное увольнение - увольнение работника по собственному желанию, вызванное существенным нарушением трудового договора со стороны работодателя. Критерии, определяющие косвенное увольнение, были определены Апелляционным судом в деле Western Excavating (ECC) Ltd v Sharp (1978) следующим образом: "Если виновное действие (бездействие) работодателя является существенным нарушением трудового договора, влияющим на его сущность, или демонстрирует, что работодатель больше не намеревается исполнять одно или несколько обязательных условий договора, работник вправе в дальнейшем рассматривать себя свободным от обязательств по осуществлению работы по трудовому договору. Таким образом, работник прекращает действие трудового договора вследствие неправомерного поведения работодателя, который фактически его косвенно увольняет". Общепризнанным является, что косвенное увольнение должно соответствовать трем основным признакам: 1) работодатель своими действиями должен фактически нарушать или создавать угрозу нарушения трудового договора; 2) работник должен принять решение о прекращении трудового договора вскоре после его нарушения <5>; 3) работник должен уволиться вследствие этого нарушения. Если увольнение соответствует данным критериям, трибунал по трудовым спорам признает его разновидностью несправедливого увольнения. -------------------------------- <5> Работники, которые слишком долго после нарушения условий трудового договора работодателем принимают решение об увольнении, могут быть признаны судом принявшими изменение трудового договора. Законодательство не устанавливает предельный срок для принятия решения работником об увольнении, но нормы общего права предусматривают, что работа в течение месяца после изменения трудового договора является убедительным доказательством принятия его условий работником.

Суд может не признать косвенным увольнением прекращение трудового договора по инициативе работника, если оно вызвано изменением условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом работодатель должен доказать, что: 1) изменение условий трудового договора вызвано объективной необходимостью; 2) работники уведомлены об изменении трудового договора, с ними проведены консультации; 3) работники отказались принять новые условия, предпочитая уволиться и заявить требование о косвенном увольнении. При этом косвенное увольнение отличается от вынужденного увольнения работника, осуществленного под давлением работодателя. В данном случае работник должен доказать не то, что увольнение вызвано существенным нарушением условий договора со стороны работодателя, как в случае с косвенным увольнением, а то, что решение об увольнении было принято под давлением со стороны работодателя. В случае подачи иска о несправедливом увольнении бремя доказывания правомерности увольнения лежит на работодателе. Работодатель не имеет права уволить работника без существенных на то оснований. В судебной практике Великобритании основания увольнения подразделяются, во-первых, на основания увольнения, влекущие безусловное признание работника несправедливо уволенным работодателем; во-вторых, основания увольнения, позволяющие работодателю справедливо уволить работника. К первому виду оснований относятся: 1. Исполнение государственных или общественных обязанностей (ст. 98В Закона). 2. Беременность женщины, рождение ребенка, исполнение семейных обязанностей (ст. 99 Закона). 3. Самозащита работником трудовых прав при нарушении работодателем требований об охране труда и безопасности на рабочем месте, о рабочем времени и времени отдыха (ст. ст. 100, 101, 101А Закона). 4. Обжалование действий работодателя, нарушающих права работника, предоставленные Законом (ст. ст. 104, 104А, 104В, 104С, 104D, 104E, 104F Закона). 5. Участие работника в программе повышения квалификации по Закону об образовании и профессиональной подготовке 2008 г., а также в профессиональных пенсионных схемах (ст. ст. 101В, 102 Закона). 5. Профсоюзное членство и профсоюзная деятельность работника (ст. 103 Закона). 6. Раскрытие информации о неправомерных действиях работодателя (ст. 103А Закона). 7. Переход предприятия другому собственнику. 8. Участие в законных забастовочных действиях. 9. Дискриминационные основания. 10. Судимость работника. Во второй вид оснований включаются: 1. Неспособность работника выполнять трудовую функцию и недостаточность его квалификации. 2. Ненадлежащее исполнение или неисполнение трудовых обязанностей работником. 3. Увольнение работника в связи с выходом на пенсию. 4. Сокращение штата работников. 5. Законодательные ограничения или запреты, препятствующие продолжению трудовых отношений работника. При вынесении решения трибунал по трудовым спорам устанавливает: 1) имело ли место увольнение; 2) применено ли работодателем правомерное основание для прекращения трудового договора с работником; 3) действовал ли работодатель в сложившейся ситуации разумно и обоснованно; 4) может ли быть причина признана достаточной для увольнения работника; 5) соблюдена ли процедура, предусмотренная законом или трудовым договором. Если трибунал по трудовым спорам признает, что работник был несправедливо уволен работодателем, он может вынести решение, во-первых, о восстановлении на работе, во-вторых, о предоставлении другой работы в случае, если невозможно восстановить работника в прежней должности, в-третьих, о присуждении компенсации. Суд рассматривает данные способы защиты в строгой последовательности. При принятии решения трибуналом по трудовым спорам о восстановлении работника на работе последнему предоставляется прежняя должность с сохранением всех условий трудового договора, имевших место до его увольнения (ст. 114 Закона). При этом трибунал учитывает следующие обстоятельства: 1) желает ли работник восстановиться на работе; 2) соответствует ли восстановление работника на работе интересам работодателя; 3) было ли вызвано решение работодателя об увольнении работника его виновным поведением. В своем решении о восстановлении на работе трибунал указывает размер компенсации, подлежащей возмещению работодателем, за период вынужденного прогула до даты восстановления на работе, перечень восстанавливаемых трудовых прав, в том числе продолжительность трудового стажа и пенсионные права; дату вступления решения трибунала по трудовым спорам в силу. Суд может принять решение о предоставлении работнику другой подходящей работы в случае, если невозможно его восстановить в прежней должности. Помимо тех вопросов, которые трибунал устанавливает в решении о восстановлении на работе, он определяет: 1) наименование работодателя, обязанного предоставить другую работу; 2) характер работы; 3) условия занятости, в том числе размер заработной платы. Несмотря на то что компенсация рассматривается в качестве последнего способа защиты нарушенных прав работников в случае несправедливого увольнения, на практике более 99% удовлетворенных судом исков о несправедливом увольнении приводят к присуждению работникам денежной компенсации. В Великобритании компенсация за несправедливое увольнение состоит из двух частей: основной и дополнительной. Размер основной компенсации определяется следующим образом: 1) за каждый год работы, в течение которого работник был старше 41 года, выплачивается компенсация в размере 1,5-недельной заработной платы; 2) за каждый год работы, в течение которого работник не был младше 22 лет, выплачивается компенсация в размере недельной заработной платы; 3) за каждый год работы, в течение которого работник не достиг возраста 22 лет, - в размере 0,5-недельной заработной платы (п. 2 ст. 119 Закона о трудовых правах 1996 г.). Размер дополнительной компенсации определяется судом в каждом конкретном случае с учетом всех обстоятельств дела исходя из тех расходов, которые работник вынужден был понести вследствие увольнения, прекращения выплат, на которые он мог рассчитывать, если бы его не уволили, и др. Трибунал по трудовым спорам также может вынести решение о присуждении дополнительной компенсации в случае, если им было принято решение о восстановлении или предоставлении другое работы работнику, а работодатель не исполнил данное решение. Компенсация в данном случае исчисляется в размере среднего заработка работника за период от 26 до 52 недель работы. Размер компенсации в делах о несправедливых увольнениях в настоящее время в соответствии с Законом о трудовых правах 1996 г. не должен превышать J68,400. В 2010 - 2011 гг. размеры компенсаций, присуждаемых трибуналами по трудовым спорам, по делам о несправедливых увольнениях, представлены в таблице <6>. -------------------------------- <6> Employment Tribunal and EAT statistics 2010 - 2011 (GB) 1 April 2010 to 31 March 2011. URL: http:// www. justice. gov. uk/ downloads/ publications/ statistics-and-data/ mojstats/ employment-trib-stats-april-march-2010-11.pdf.

Таблица

Процент Процент Размер Кол-во от общего Размер Кол-во от общего компенсации решений количества компенсации решений количества решений решений

< J500 243 9,00% J9,000 - J9,999 67 3,00%

J500 - J999 194 7,00% J10,000 - J12,499 163 6,00%

J1,000 - J1,999 308 12,00% J12,500 - J14,999 122 5,00%

J2,000 - J2,999 245 9,00% J15,000 - J19,999 165 6,00%

J3,000 - J3,999 198 8,00% J20,000 - J29,999 130 5,00%

J4,000 - J4,999 179 7,00% J30,000 - J39,999 71 3,00%

J5,000 - J5,999 121 5,00% J40,000 - J49,999 31 1,00%

J6,000 - J6,999 123 5,00% J50,000 + 51 2,00%

J7,000 - J7,999 108 4,00% Всего 2608 100,00%

J8,000 - J8,999 89 3,00%

Название документа