Компьютерное надомничество (телеработа) как одна из гибких форм занятости в XXI в

КОМПЬЮТЕРНОЕ НАДОМНИЧЕСТВО (ТЕЛЕРАБОТА) КАК ОДНА ИЗ ГИБКИХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ В XXI В. <*>

К. Л. ТОМАШЕВСКИЙ

Томашевский Кирилл Леонидович, декан юридического факультета, начальник Центра трудового права учреждения образования Федерации профсоюзов Беларуси "Международный институт трудовых и социальных отношений", кандидат юридических наук, доцент (г. Минск).

В статье анализируются такие гибкие формы занятости, как компьютерное надомничество, на основе международного и белорусского трудового права. Автором сравниваются модели регулирования формы и содержания трудового договора с работником-надомником. В статье проводится сопоставление надомного труда с дистанционным трудом и фрилансом.

Ключевые слова: работник, наниматель, гибкие формы занятости, надомники-работники, телеработники, надомный труд, трудовой договор, дистанционный труд.

There are analysis of such flexible forms of employment like electronic home work on the basis of international and belorussian labour law. The author compares models of regulation of forms and context of labour contract with craftsman working at home. There are comparative analysis of home work with the distance work and freelance.

Key words: employee, employer, flexible forms of employment, craftsman working at home, tele-worker, home work, labour contract, distance work.

В условиях глобализации, построения информационного общества, развития средств коммуникации (удаленный доступ к компьютерным сетям, мобильные телекоммуникации, IP-технологии и проч.) широкое распространение на практике получил труд компьютерных надомников (телеработников). Использование этой и других гибких форм занятости граждан позволяет организациям и индивидуальным предпринимателям значительно сокращать издержки в рамках своей хозяйственной деятельности (на аренду помещений, приобретение мебели, оборудования и т. д.).

Значение гибких форм занятости (в том числе телеработы) для выхода из кризиса

На Западе гибкие (нетипичные, альтернативные) формы занятости складывались десятилетиями начиная с 1920-х гг. (это касается прежде всего заемного труда). В свою очередь, труд телеработников получил большое распространение с конца XX в. и был связан с повсеместным распространением компьютерной техники и технологий, появлением Интернета и других средств передачи информации. В п. 116 Мероприятий по реализации положений Директивы Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. N 4 "О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь", утвержденных Постановлением Совета Министров Республики Беларусь и Национального банка Республики Беларусь от 28.02.2011 N 251/6, предусмотрена подготовка рекомендаций нанимателям по применению гибких форм занятости, которая поручена Министерству труда и социальной защиты Республики Беларусь со сроком исполнения II квартал 2011 г. Это позволяет надеяться, что в ближайшее время такие рекомендации будут приняты и прояснят позицию данного Министерства по вопросам использования гибких форм занятости, хотя, вероятно, и не снимут все существующие проблемы. Характерно, что и сейчас активно обсуждаются те же вопросы. Так, по мнению Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, "новыми направлениями в регламентации трудовых отношений нормами ТК должны стать: а) введение режимов дистанционной работы и нестационарных рабочих мест"; б) трудоправовая регламентация заемного труда..." <1>. -------------------------------- <1> Сойфер В. Г. О реальных возможностях правового обеспечения интересов работодателей // Трудовое право. 2011. N 6. С. 29.

Проблематика альтернативных форм занятости актуальна и в Европейском союзе, о чем свидетельствует и тот факт, что недавняя крупная международная конференция с участием известных европейских специалистов по трудовому праву, которая состоялась 12 - 14 мая 2011 г. в г. Вильнюсе (Литва), была посвящена теме: "Рынок труда в XXI веке: в поисках гибкости и защиты" <2>. -------------------------------- <2> Рынок труда в XXI веке: в поисках гибкости и защиты / Labour Market of 21st century: looking for flexibility and security: Материалы международной научной конференции (12 - 14 мая 2011 г.) / Отв. ред. Т. Давулис, Д. Перилайте. Вильнюс, 2011. С. 647.

Как видим, не только Правительство Беларуси, но и России и государств - членов Европейского союза активно обращаются к использованию гибких форм занятости, в том числе и способствующих более быстрому выходу экономик соответствующих стран из мирового экономического кризиса. Можно согласиться с мнением Е. В. Чичиной о том, что "нестандартные формы занятости в целом и надомный труд в частности способны не только увеличить и разнообразить рынок рабочей силы, но и стать своеобразным средством "оживления" отдельных секторов экономики" <3>. -------------------------------- <3> Чичина Е. В. Отдельные нестандартные формы занятости: правовой аспект. Минск: Право и экономика, 2004. С. 79.

Приходится констатировать, что правовое регулирование труда этой специфической категории работников-надомников несколько запаздывает за развитием телекоммуникационных и компьютерных технологий и общественными отношениями, складывающимися в этой области. В настоящей статье проанализируем имеющееся правовое регулирование, зарубежный опыт и практические проблемы, нуждающиеся в дальнейшем законодательном урегулировании.

Законодательное регулирование труда работников-надомников

С принятием Трудового кодекса Республики Беларусь 1999 г. (далее - ТК) в нем появилась отдельная глава 25, регулирующая особенности труда работников-надомников (ст. ст. 304 - 307). В развитие законодательных норм и во исполнение ч. 2 ст. 304 ТК Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 11.04.2000 N 48 было утверждено Положение об условиях труда работников-надомников. Надомный труд представляет собой специфический вид трудовой деятельности, при котором трудовые обязанности работник полностью или преимущественно выполняет у себя на дому (по месту жительства). Соответственно основная особенность надомничества состоит в том, что рабочее место у работника-надомника совпадает с его местом жительства (квартирой, частным домом). В соответствии со ст. 304 ТК работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя. Для сравнения: аналогичное определение надомников содержится в ст. 310 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).

Международно-правовое регулирование надомного труда

Важнейшим источником международно-правового регулирования труда работников-надомников является Конвенция МОТ N 177 о надомном труде 1996 г. и одноименная Рекомендация N 184 <4>. К сожалению, до настоящего момента она не ратифицирована Республикой Беларусь, но, исходя из подхода ad ferende, учитывая возможность такой ратификации в будущем, кратко остановимся на важнейших положениях этого универсального международного договора. -------------------------------- <4> Конвенции и рекомендации. 1991 - 1997 гг. М.: Региональное бюро МОТ в Москве, 1997. С. 65 - 75.

Под термином "надомный труд" согласно ст. 1 Конвенции МОТ N 177 понимается работа, которую лицо, именуемое надомником, выполняет: 1) по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя; 2) за вознаграждение; 3) с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы. Правда, в отношении третьего условия Конвенция МОТ N 177 содержит оговорку о том, что "если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями". Эта оговорка важна с учетом того обстоятельства, что современная правовая доктрина и практика развитых государств мира различают два вида работников: наемные (зависимые) работники и свободные (независимые, квазизависимые) работники ("лица, подобные работникам") <5>. Причем если первые являются традиционным субъектом трудовых отношений, то вторые занимают промежуточное положение между участниками трудовых и иных правоотношений (гражданских, административных). -------------------------------- <5> Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада. Прорыв в постиндустриальное общество. М., 2003. С. 15.

В ст. 4 Конвенции МОТ N 177 содержатся обязательства государств в проведении национальной политики по содействию равенству в обращении между надомниками и другими наемными работниками с учетом особенностей надомного труда, в частности, в отношении: права надомников на создание организаций или вступление и участие в деятельности таких организаций; защиты от дискриминации в области труда и занятий; защиты в области безопасности и гигиены труда; оплаты труда; включения в систему социального обеспечения; доступа к профессиональной подготовке; минимального возраста приема на работу и защиты материнства.

Форма и содержание трудового договора с надомником

В п. 5 раздела II Рекомендации МОТ N 184 предусмотрено, что надомник должен быть информирован о конкретных условиях занятости в письменной или любой другой надлежащей форме, соответствующей национальному законодательству и практике. По законодательству о труде Беларуси обязательной является письменная форма трудового договора (ст. 18 ТК), в том числе и с работниками-надомниками, поскольку норм-изъятий из этого правила глава 25 ТК не содержит. Вышеуказанная информация согласно п. 5 раздела II Рекомендации МОТ N 184 должна включать, в частности: а) имя и адрес работодателя и посредника, если таковой существует; б) тарифы или ставки оплаты труда и методы исчисления; в) вид работы, подлежащей выполнению. Преломляя эти нормы Рекомендации МОТ N 184 сквозь "призму" терминологии белорусского трудового права, стороны трудового договора о надомном труде должны согласовать между собой три обязательных условия: место работы (наниматель, расположенный в определенной местности), условия об оплате труда и трудовую функцию. Обратим внимание на то, что п. 5 Положения об условиях труда работников-надомников, утвержденного Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 11.04.2000 N 48, еще подробнее (в сравнении с Рекомендацией N 184) регламентирует содержание трудового договора с работником-надомником, включая в него: - данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор; - место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; - трудовую функцию работника; - основные права и обязанности работника и нанимателя; - срок трудового договора; - условия оплаты труда; - режим труда и отдыха. Конечно, не все из вышеуказанных пунктов (элементов содержания) трудового договора являются обязательными. Такое значение имеют все те же три обязательных условия, а также обязательные сведения (данные о сторонах, основных правах и обязанностях, режиме труда и отдыха). Срок трудового договора является обязательным условием только для срочных трудовых договоров. Трудовой договор с работниками-надомниками может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок, а равно на срок выполнения определенной работы. Вызывает сомнение обоснованность включения в содержание трудового договора с надомником "указания структурного подразделения, в которое работник принимается на работу". Поскольку работа им будет выполняться на дому, то конкретизация структурного подразделения может иметь правовое значение только в случае принятия такого работника в обособленное подразделение (филиал, представительство), расположенное в другом населенном пункте в сравнении с самим юридическим лицом-нанимателем. К примеру, это может иметь значение с точки зрения того, куда следует сдавать изготовленную продукцию, где получать заработную плату (если она выплачивается в кассе), по какому адресу предъявлять иск в суд при возникновении трудового спора. По мнению Р. И. Филипчик, "трудовой договор работников-надомников имеет следующие отличия от других трудовых договоров: - работы выполняются на дому личным трудом работника, с которым заключен трудовой договор; - работы выполняются из материалов нанимателя и с использованием орудий труда, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств нанимателя; - по договоренности с нанимателем работник-надомник может использовать свои орудия труда" <6>. -------------------------------- <6> Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под ред. Г. А. Василевича. 3-е изд., перераб. и доп. Минск: Амалфея, 2005. С. 782 - 783 (автор комментария к главе 25 - Р. И. Филипчик).

С вышеуказанными отличиями трудового договора с работниками-надомниками сложно согласиться. Во-первых, для любого трудового договора характерно выполнение трудовых обязанностей личным трудом работника (так называемый "личностный признак" трудового правоотношения хотя и не отражен в легальном определении трудового договора в ст. 1 ТК, но является общепризнанным в теории трудового права <7>). Во-вторых, то, что "работы выполняются из материалов нанимателя и с использованием орудий труда, выделяемых нанимателем", характерно также для любых трудовых договоров, поскольку на нанимателе лежит статутная обязанность организовать труд работника, обеспечить его работой, средствами и орудиями труда (ст. ст. 1 и 55 ТК). Третье "отличие" также не исключительно характерно для надомного труда, поскольку и при традиционных трудовых отношениях с рабочим местом в самой организации по смыслу ст. 106 ТК трудовым договором может предусматриваться использование работником своих транспортных средств, оборудования, инструментов и приспособлений для нужд нанимателя с правом на получение компенсации за их износ (амортизацию). -------------------------------- <7> См., напр.: Войтик А. А. и др. Курс трудового права. Общая часть: Учебное пособие / Под общ. ред. О. С. Курылевой и К. Л. Томашевского. Мн.: Тесей, 2010. С. 422; Лушников А. М., Лушникова М. В. Очерки теории трудового права., СПб.: Изд-во Р. Асланова, 2006. С. 522 - 527.

Сферы использования надомного труда: тенденция расширения

Исторически сфера использования надомного труда с развитием промышленного способа производства вначале сужалась (сводилась к труду инвалидов и некоторых других категорий работников), а с переходом к информационному обществу и компьютерным технологиям вновь стала расширяться (за счет компьютерных надомников или телеработников). В ст. 305 ТК перечисляются шесть категорий граждан, которым предоставляется преимущественное право на заключение трудового договора о выполнении работы на дому. К ним отнесены: 1) женщины, имеющие детей в возрасте до шестнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет); 2) инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии); 3) лица с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; 4) лица, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; 5) лица, занятые на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающиеся в учреждениях образования по дневной форме получения образования; 6) лица, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности. Наличие такого "льготного" закрытого перечня лиц, имеющих преимущественное право на заключение трудового договора о надомном труде, вовсе не исключает использование надомного труда других граждан, в том числе занятых в непроизводственной сфере (в сфере услуг, компьютерных технологий, посредничестве и пр.). Не секрет, что многие программисты, юристы, экономисты, аудиторы, сотрудничающие с теми или иными компаниями, предпочитают работать на дому (весь рабочий день или его часть). Иногда такой способ организации труда обусловлен семейными обстоятельствами (наличием малолетних детей или престарелых родителей, требующих ухода и внимания) либо экономическими причинами (в целях снижения расходов по аренде офисных помещений, более низкой стоимости услуг электросвязи, коммунальных платежей). Многие преподаватели в вузах, использующих дистанционную форму обучения, также, по существу, частично работают как телеработники. Как отмечает Н. Л. Лютов, "под телеработой принято понимать работу, осуществляемую на дому с использованием компьютерных технологий". Тот же автор приводит интересные данные о том, что "на уровне Европейского союза социальными партнерами было заключено Рамочное соглашение о телеработе между Европейской комиссией и европейскими объединениями профсоюзов и работодателей" <8>. В рамках СНГ и ЕврАзЭС, по нашим данным, специальных международных соглашений о телеработе пока не заключалось. Полагаем, что такого рода "мягкое" право (в форме рамочных соглашений или рекомендаций министерств) будет способствовать расширению данной гибкой формы занятости. -------------------------------- <8> Лютов Н. Л., Морозов П. Е. Международное трудовое право: Учебное пособие / Под общ. ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2011. С. 24.

С надомным трудом близко соприкасается такая форма гибкой занятости, как дистанционный труд, когда работник территориально удален от своего нанимателя. Типичным примером дистанционных работников служат региональные менеджеры (дилеры, агенты) того или иного субъекта хозяйствования. Небольшой компании может быть экономически выгоднее иметь в числе сотрудников предприимчивых жителей различных населенных пунктов Беларуси, готовых работать у себя на дому, вместо того, чтобы официально открывать филиал или представительство в определенном населенном пункте, арендовать под него офис и вносить арендную плату. Некоторые российские авторы даже предлагают заменить категорию работников-надомников в ТК РФ дистанционными работниками <9>. Полагаем, это предложение не совсем обоснованно. Хотя надомники в некотором смысле также являются дистанционными работниками, но специфика работы на дому требует все же особого правового регулирования. Это не исключает появления в ТК и некоторых норм об особенностях дистанционного труда как родового понятия и такой его разновидности, как компьютерное надомничество. -------------------------------- <9> Избиенова Т. А., Целищев А. А. Эволюция "надомного труда", или Правовое поле фриланса // Трудовое право. 2010. N 2. С. 24.

Трудовые отношения с работниками-надомниками (в том числе с компьютерными надомниками, телеработниками) следует отличать от такого нового явления, как фриланс. Последнее - это работа свободного (независимого) специалиста, не состоящего в трудовых отношениях с конкретным нанимателем, а выполняющего работы (оказывающего услуги) различным заказчикам по гражданско-правовым договорам <10>. -------------------------------- <10> Погодина И. В. Власть от организации перешла к работнику: правовые аспекты фриланса (удаленной работы) // Трудовое право. 2010. N 2. С. 16.

В заключение отметим, что поднятыми в статье вопросами проблема использования труда компьютерных надомников в современных условиях не исчерпывается. Она требует дальнейшего теоретического осмысления и правового регулирования в национальном законодательстве, что будет способствовать быстрейшему выходу Беларуси из финансово-экономического кризиса.

Название документа