Защита личной сферы работника

ЗАЩИТА ЛИЧНОЙ СФЕРЫ РАБОТНИКА

А. КИСЕЛЕВ

Алексей Киселев, юрист, г. Киров.

Российская Федерация является участницей многих международных конвенций, закрепляющих основные права и свободы человека. О соотношении норм Европейской конвенции о защите прав человека и положений ТК РФ идет речь в статье.

Конвенция вне вакуума

Для начала следует отметить, что применительно именно к трудовым правам Конвенция <1> не гарантирует право на трудоустройство, но защищает определенные составляющие этого права. Поэтому мы будем рассматривать не столько право на заключение, изменение и прекращение трудового договора как вероятную форму реализации рассматриваемого права, сколько отдельные его черты, связанные с личной сферой работника. Для лучшего понимания охарактеризуем Конвенцию как средство защиты прав. -------------------------------- <1> Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод, заключенная в Риме 04.11.1950.

При изучении Конвенции и Протоколов к ней обращаешь внимание на то, что фразы, термины и формулировки, известные нам по национальному законодательству, имеют более широкое значение. Это скорее позитивный момент, так как для достижения наибольшей эффективности Конвенция должна охватить максимальное количество регулируемых отношений, что и влечет некую гибкость формулировок и общий характер используемых терминов. В своих постановлениях Европейский суд по правам человека не раз подчеркивал, что объект регулирования сильно влияет на выбор формулировки законодателем. Поэтому вполне предсказуемо применение таких общих понятий, которые вследствие их неточности вызовут необходимость судебного толкования. Так, по делу "Хорхерр против Австрии" <2> было указано, что степень точности, требуемой от национального законодательства, "в значительной степени зависит от содержания оспариваемого закона, сферы, которую он предназначен охватывать, и количества и статуса тех лиц, кому он адресован". Это же самое можно смело утверждать относительно Конвенции. -------------------------------- <2> Постановление ЕСПЧ от 25.08.1993 по жалобе N 13308/87.

Отметим также и то, что круг регулируемых Конвенцией отношений существенно отличается от национального законодательства. Ответчиком при нарушении положений Конвенции становится не частное лицо, а государство, так как именно оно принимает на себя обязательства по уважению прав (ст. 1). Ответственность государства может возникать при реализации им законодательной (в случае искажения правосудия или оказания влияния на судебное разрешение спора) или судебной (если не гарантируется справедливое разбирательство в том числе частноправового спора между гражданами) функции. Аналогичным образом ответственность государства возникает при нарушении положений Конвенции юридическими лицами, полностью или преимущественно подконтрольными государству. Особое внимание необходимо уделить прецедентному характеру решений Европейского суда. Раз принятое решение может быть положено в основу дальнейших решений, тем самым создавая правовую базу будущих решений. Однако следует оговориться, что принимаемые решения, создающие прецедентное право, не создают новых норм, а лишь служат разъяснением существующих. Ссылаясь на статью Конвенции, суд при наличии устоявшейся практики обязательно приводит прецеденты для подтверждения своей позиции. Подобно английским судам, Европейский суд также устанавливает наличие сходства обстоятельств рассматриваемого дела с фактами предыдущих дел. Основная цель Конвенции - обеспечение эффективных средств защиты прав и основных свобод, указанных в Конвенции и Протоколах. Это нашло отражение в ст. 13 Конвенции, согласно которой государства-участники гарантируют создание условий для эффективной защиты прав и свобод. Поэтому можно смело утверждать, что ст. 13 (а равно и ст. 14, гарантирующая защиту от дискриминации) незримо присутствует в каждой статье, являясь непосредственной ее частью. Поскольку гарантии эффективной судебной защиты нарушенных прав содержатся также в Конституции России, целесообразно, чтобы Конвенция применялась не только Европейским судом, который компетентен в толковании Конвенции и протоколов, но и национальными судами. Суд неоднократно отмечал, что выносимые решения в конечном счете преследуют цель установления единых стандартов жизни в Европе, частью которой рассматривается и Российская Федерация. Естественно, что Конвенция, как и любой другой правовой акт, подлежит применению не в вакууме, а в системе с другими актами и толкование осуществляется таким образом, чтобы максимально гарантировать защиту прав человека. Отсюда вытекает определенное приспособление толкования Конвенции к современным условиям, предъявляющим возрастающие требования к международным документам, защищающим права и свободы. При этом Конвенция представляет собой систему норм и должна восприниматься как единое целое. И неудивительно, что в отдельных случаях наблюдается применение статей иных международных документов, являющихся источниками терминов Конвенции, а также содержащих нормы, отсылающие к ней. Пример - Европейская социальная хартия.

В Европе так...

Теперь проиллюстрируем толкование ст. 8 Конвенции судом, а затем направления применения статьи к регулированию трудовых отношений. Статья 8 Конвенции предусматривает негативную и позитивную обязанность государства уважать личную, семейную жизнь человека, что проявляется в воздержании от необоснованного вторжения в личную сферу человека государственными органами, организации контроля над деятельностью лиц, связанной с конфиденциальной информацией. Европейский суд отмечает, что концепция частной жизни распространяется также на аспекты, относящиеся к установлению личности, например имени лица. Кроме того, частная жизнь, с точки зрения Европейского суда, включает в себя физическую и психологическую неприкосновенность; "гарантия, предоставляемая статьей 8 Конвенции, в первую очередь направлена на обеспечение развития, без внешнего вмешательства, личности каждого человека в его отношениях с другими людьми". И даже в публичной сфере существует зона взаимодействия человека с другими людьми, которая может относиться к сфере частной жизни. При определенных обстоятельствах, например при отсутствии законодательно предусмотренной возможности вторжения в личную сферу, лицо находится в состоянии "законного ожидания" того, что не будет такого вторжения. Эту позицию, сформированную в ходе многолетней практики, суд выразил в деле "Фон Ганновер (Принцесса Ганноверская) против Германии" (Постановление Европейского суда от 24.06.2004 по жалобе N 59320/00). Рассматривая дело "X. и Y. против Нидерландов" (Постановление Европейского суда от 26.03.1985), суд расширил понимание данной статьи, включив в круг защищаемых отношений также межличностный элемент. Таким образом, в сферу защиты ст. 8 Конвенции попадают отношения между частными лицами. С точки зрения трудового права, для нас представляет интерес дело "Нимитц против Германии". При мотивировке Постановления по этому делу (вынесено 16.12.1992) суд указал, что крайне сложно определить, в качестве кого действует человек, даже находясь на работе, поскольку не всегда возможно четко разграничить, какая деятельность человека составляет часть его профессиональной или деловой жизни. Именно в своей работе большинство людей имеют значительное, если не наибольшее количество шансов развивать отношения с внешним миром, что и является фундаментальным назначением ст. 8 Конвенции. В деле "Копланд против Объединенного Королевства" (жалоба N 62617/00) <3> суд признал, что при отсутствии законодательно предусмотренного права работодателя - публичного учреждения или дозволения локальных нормативных актов мониторинг использования служебного телефона, Интернета, иной корреспонденции без ведома работника, хранение информации, полученной в результате мониторинга личного использования Интернета, представляет собой вмешательство в личную жизнь и тайну корреспонденции, а при отсутствии объективной необходимости, указанной в ч. 2 ст. 8, - нарушение ч. 1 ст. 8 Конвенции. -------------------------------- <3> Постановление Европейского суда от 03.04.2007 по жалобе N 62617/00.

Интересное и важное решение состоялось по делу "Сидабрас и Дзяутас против Литвы" <4>. Суд признал, что принятие закона, в широком спектре ограничивающего принятие на работу бывших работников КГБ, отрицательно сказалось на возможностях заявителей заниматься различными видами профессиональной деятельности и развивать отношения с внешним миром. А тексты судебных решений, повторяя нормы права, практически лишали заявителей вообще на какое-либо трудоустройство, так как в них не содержалось перечня должностей и родов занятий, к которым заявителям запрещали допуск. Иными словами, литовский законодатель и литовские суды лишили заявителей возможности на трудоустройство не только на государственные посты, но и даже в коммерческие организации. В силу данного обстоятельства суд счел возможным применить ст. 8 Конвенции к данному случаю и нашел, что при отсутствии необходимости такого ограничения и недостаточной правовой разработанности закона имело место предполагаемое нарушение статьи. Аналогичное решение было принято судом по делу по жалобе "Райнис и Гаспаравичус против Литвы", обстоятельства которого были практически идентичны этому. -------------------------------- <4> Постановление Европейского суда от 27.07.2004 по жалобам N 55480/00, 59330/00.

Проанализировав вышесказанное, сделаем выводы. 1. Уважение к личной сфере работника выражается в уважении права на свободный выбор формы занятости и сферы приложения своих профессиональных знаний в любой его форме без всякой дискриминации по какому-либо основанию. Лицо имеет право не претерпевать иных препятствий на пути к трудоустройству со стороны третьих лиц, кроме квалификационных требований, предъявляемых к соискателю на занятие должности. Не является дискриминационным такое предпочтение, которое продиктовано заботой государства об отдельных членах общества, а также объективными требованиями к уровню квалификации, требуемому для занятия должности. 2. Работник свободен в установлении таких контактов с окружающим миром и такими способами, которые прямо не запрещены законом или не наносят существенного вреда имущественным и неимущественным интересам работодателя. 3. Закрепленное рабочее место, рабочее время, и тем более время отдыха работника, являются частью его личной жизни, вторжение в которую должно быть пропорционально поставленным при этом целям.

А в России как?

Традиционно в России уважение к личной сфере человека трактовалось через тайну личной жизни. Российский законодатель, стремясь максимально защитить конфиденциальные данные работников, ввел в ТК РФ главу, посвященную обработке и защите данных работника. Согласно ст. 85 ТК РФ под персональными данными понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Сбор информации допускается только с письменного согласия работника преследовать законные цели, а также если это не влечет вторжение в личную жизнь работника и не связано с получением сведений о политических, религиозных убеждениях. Статья 88 ТК РФ устанавливает требования к передаче персональных данных: обязательное наличие согласия работника, если иное не установлено законом, запрет на передачу информации в коммерческих целях, использование информации только в целях ее передачи, соблюдение режима конфиденциальности, сбор информации о здоровье работника, относящейся только к вопросу возможности осуществления трудовой функции. Однако ТК РФ умалчивает, являются ли сведения о деловых и личностных качествах работника персональными данными. Поэтому для установления, относятся ли указанные сведения к таковым, обратимся к Федеральному закону от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" (в редакции от 27.07.2010), который дает иное толкование персональных данных. Согласно п. 1 ст. 3 Закона N 152-ФЗ под ними понимается любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация. Из дефиниции видно, что персональные данные - объективные данные, которые возможно получить из официальных документов либо от самого физического лица. Таким образом, личностные и деловые качества работника не подпадают под защиту главы 14 ТК РФ. Следовательно, работодатель вправе собирать, хранить и передавать эти сведения и без согласия работника. Возможность испортить жизнь неугодному работнику при отсутствии каких-либо доказательств, иными словами, умышленно причинить вред, создав определенные трудности при трудоустройстве, очевидна. Вполне вероятно, что суд займет позицию, схожую с той, что была в деле "Сидабрас и Дзяутас против Литвы", в особенности если работодателем выступает публичное образование или юридическое лицо, подконтрольное государству. Полагаем, что при наличии убедительных доказательств злонамеренных действий работодателя в ходе разбирательства по иску к нему в национальных судах решение по упомянутому делу может быть применено в качестве правового обоснования возмещения морального ущерба. Статья 234 ТК РФ признает воспрепятствование трудоустройству разновидностью ущерба, влекущего материальную ответственность работодателя перед работником. Маловероятно, что работодатель представит доказательства обоснованности своих действий. Несмотря на то что в случае отказа от заключения договора лицо имеет право на получение мотивированного ответа работодателя, ст. 64 ТК РФ не предусматривает обязанности ознакомить ищущего работу с "рекомендациями" его прежнего работодателя. При этом "рекомендации", как ни парадоксально, защищены ст. 10 Конвенции, дающей право на выражение мнения в частности и распространение информации в целом, но ограничены ст. 15, запрещающей злоупотребление правами, указанными в Конвенции. Статья 8 Конвенции, на наш взгляд, может быть применена при защите права работника провести время отпуска согласно его планам. Именно во время отпуска работник получает большую возможность развития самого себя, связей с внешним миром. До вступления в силу Конвенции МОТ N 132 внутреннее законодательство вообще не обязывало работодателя спрашивать мнение отдельного работника о времени предоставления ему ежегодного оплачиваемого отпуска. При отсутствии первичной профсоюзной организации работодатель имеет исключительное право на определение времени отпуска. Тем самым он может вторгнуться в личную сферу работника, навязав ему время предоставления отдыха. При таких обстоятельствах работник не может выбирать, когда ему будет дано время отдыха и сможет ли он провести его так, как задумал. В результате страдают его личные интересы. Как уже было сказано, понятие "личная жизнь" охватывает широкий спектр явлений и не ограничивается только тайнами переписки и иными правами, указанными в ст. 24 Конституции России. Представляется разумным распространить понятие личной жизни также и на личное время, которым работник волен распоряжаться по своему усмотрению. Установление периода отпуска влияет на способ его проведения, возможность использовать отпуск в целях, для которых он предназначен. Вторжение в личные планы работника по проведению отпуска без соблюдения баланса интересов работника и работодателя (этого потребует п. 1 ст. 10 ратифицированной Конвенции N 132), без сомнения, представляет собой нарушение положений ст. 8 Конвенции. Сомнительно, что работодатель - частная организация сможет привести разумные доводы в подтверждение такого дисбаланса. Как мы отметили выше, согласно ст. 8 Конвенции работник также имеет право на использование служебного имущества таким образом, чтобы не нарушались имущественные права работодателя на сохранность его собственности и не нарушались обязательства по трудовому договору. Работодатель вправе контролировать, не причиняется ли вред его имуществу таким использованием, но не вправе просматривать переписку, прослушивать телефонные переговоры, просматривать компьютерные файлы в целях сбора информации о работнике. Этого ТК РФ не содержит. Как и не содержит запрета на использование орудий труда работодателя в личных целях. Учитывая, что ТК РФ использует различные способы защиты прав работников, в том числе отсутствие прямого запрета как способ выражения дозволения, можно утверждать, что ТК РФ, с одной стороны, содержит требование уважать неприкосновенность личной сферы работника, но, с другой стороны, в нем нет запрета работодателю тотально "мониторить" работника. Существенными основаниями, оправдывающими такой мониторинг, являются защита конфиденциальных данных организации, если работник допущен к ним, обращение в свою пользу и нецелевой характер использования чужого имущества. Поскольку в ТК РФ нет таких оговорок, по всей вероятности, этот пробел, явно нарушающий ст. 13 Конвенции, придется восполнять судом, применяя ст. 8 Конвенции со ссылкой на упоминавшееся дело "Копланд против Соединенного Королевства".

ТК соблюдается, но Конвенция нарушается

Но в каждом судебном процессе основной акцент уделяется не столько материальной части спора, сколько процессуальной. И вопрос о степени защищенности того или иного права напрямую связывается с возможностью доказать наличие нарушения, то есть противоправного действия. Напомним, что основанием привлечения лица к различным видам ответственности является наличие состава нарушения, включающего объективную сторону (действия или бездействие), вину в различных ее формах, причинно-следственную связь действий и негативных последствий в виде причиненного ущерба, ущерб. Следовательно, по степени проработанности механизма доказывания на уровне закона или практики можно судить о соблюдении государством ст. 13 Конвенции, гарантирующей право на эффективную защиту прав, предусмотренных Конвенцией. Пленум ВС РФ в Постановлении от 10.02.2009 N 2 указал, что нормы ГПК РФ не допускают возможности оспаривания в порядке главы 25 этого Кодекса решений и действий (бездействия) органов управления организациями и их объединениями, общественными объединениями, политическими партиями, а также их руководителей, поэтому такие дела должны рассматриваться по правилам искового производства. Значит, работодатель не несет бремени правомерности обжалуемых действий в трудовом споре. Работник сам должен привести мотивы, по которым считает, что было нарушение законодательства, даже при обращении в органы государственной инспекции труда, прокуратуры, суд. Истец, то есть работник, несет бремя доказывания факта нарушения работодателем императивных норм ТК РФ в части объективной стороны (например, факта сбора или получения конфиденциальной информации о работнике), что в принципе затруднительно или вообще невозможно при отказе в возбуждении уголовного (административного) дела или его прекращении. То же касается вины, несомненное существование которой требуется для привлечения должностных лиц работодателя к различным видам юридической ответственности. Никаких преимуществ в процессе доказывания ни ТК РФ, ни ГПК РФ работнику не предоставляют. Все перечисленное дает основание считать, что ТК РФ не содержит надлежащего механизма защиты трудовых прав, не связанных с материальной ответственностью работодателя. По этим основаниям можно утверждать, что имеется нарушение ст. 13 Конвенции. Равным образом содержится нарушение ст. 14 Конвенции о недопущении дискриминации в реализации прав, предусмотренных Конвенцией, так как у работодателя отсутствует обязанность правдиво объяснять неравный подход работнику, следовательно, отсутствует даже возможность доказательно заявить о дискриминационном подходе.

Название документа