О формировании специальной части Основ трудового законодательства ЕврАзЭС

О ФОРМИРОВАНИИ СПЕЦИАЛЬНОЙ ЧАСТИ ОСНОВ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ЕВРАЗЭС

Ю. А. КУЧИНА

Кучина Юлия Александровна, доцент кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии, кандидат юридических наук.

Сравнительный анализ трудовых кодексов государств - членов ЕврАзЭС, проведенный в рамках работы по гармонизации трудового законодательства <1>, позволил сделать вывод, что в целом и по структуре, и по содержанию кодексы во многом схожи. Объяснить это можно наличием общей правовой базы - Основ законодательства о труде Союза ССР. -------------------------------- <1> Рекомендации по гармонизации трудового законодательства государств - членов ЕврАзЭС были одобрены Постановлением Межпарламентской ассамблеи ЕврАзЭС от 13 мая 2009 г. N 10 - 13.

Поскольку в дальнейшем планируется, что единым документом в сфере труда в рамках ЕврАзЭС станут Основы трудового законодательства ЕврАзЭС, то при их разработке необходимо будет стремиться сохранить такую структуру и содержание, которые были бы приемлемы для всех государств - членов ЕврАзЭС. В частности, в Основах должна быть общая часть, в которой найдут отражение цели, задачи, принципы, сфера действия, источники трудового права, трудовые отношения и их субъекты, а также вопросы социального партнерства. Особенная часть будет представлена такими традиционными институтами трудового права, присутствующими в каждом Трудовом кодексе, как рабочее время, время отдыха, заработная плата, материальная и дисциплинарная ответственность и т. д. Также представляется необходимым вести речь о специальной части Основ, посвященной особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Анализ трудовых кодексов государств - членов ЕврАзЭС с точки зрения статистики позволяет сделать вывод, что меньше всего выделено места особенностям регулирования труда отдельных категорий работников в Трудовом кодексе Республики Таджикистан (женщины и лица с семейными обязанностями; молодежь; лица, совмещающие работу с обучением), в остальных государствах примерно равное количество категорий работников (13 - 16) удостоены специальной правовой регламентации их трудовых отношений. Кроме того, с одной стороны, в кодексах совпадают некоторые категории работников, труд которых регулируется по-особому (например, лица с семейными обязанностями, несовершеннолетние), а с другой стороны, нормы об особенностях правового регулирования труда в государствах ЕврАзЭС обладают несомненным своеобразием. Например, в Трудовом кодексе РФ имеются специальные правила о труде спортсменов и тренеров, в Трудовом кодексе Республики Беларусь особое внимание уделено лицам, принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, и приравненным к ним лицам, а также проживающим (работающим) на территории радиоактивного загрязнения; в Трудовом кодексе Республики Казахстан закреплены особенности регулирования труда работников, занятых в субъектах малого предпринимательства и на гражданской службе, а законодатель Республики Кыргызстан специально обращает внимание на работу в высокогорных районах и приравненных к ним местностях. Заметим, что трудовые отношения перечисленных выше работников могут регламентироваться в странах ЕврАзЭС не только в кодифицированных актах, но и в иных законах (к примеру, в России специальные правила о льготах чернобыльцев установлены Законом РСФСР от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС") и даже в подзаконных актах. Полагаю, что при формировании специальной части Основ трудового законодательства ЕврАзЭС необходимо основываться на следующих положениях: 1. Следует начать с терминологии и закрепить, что такое "особенности регулирования труда отдельных категорий работников", а также указать, какие нормативные акты могут эти особенности устанавливать. Помимо Основ, несомненно, особенности должны отражаться в национальном законодательстве стран, так как необходимо оставить возможность для сохранения национальных особенностей трудовых отношений, учитывая национальные и правовые традиции государств ЕврАзЭС. 2. Содержание данного раздела должно соответствовать международным стандартам, учитывать требования конвенций и рекомендаций МОТ по вопросам регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников. Ориентироваться на положения конвенций МОТ необходимо независимо от того, ратифицированы ли они всеми членами ЕврАзЭС. Наибольшее внимание необходимо уделить конвенциям МОТ, которые посвящены регулированию труда женщин (Конвенция МОТ N 89 о ночном труде женщин в промышленности 1948 г., Конвенция МОТ N 45 о применении труда женщин на подземных работах 1935 г.), лиц с семейными обязанностями (Конвенция МОТ N 103 об охране материнства 1952 г., Конвенция МОТ N 156 о трудящихся с семейными обязанностями 1981 г.), мигрантов (Конвенция МОТ N 97 о трудящихся-мигрантах 1949 г., Конвенция МОТ N 143 о злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении работникам-мигрантам равенства возможностей и обращения 1975 г.), инвалидов (Конвенция МОТ N 159 о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов 1983 г.), надомных работников (конвенция МОТ N 177 о надомном труде 1996 г.). 3. В Основы трудового законодательства ЕврАзЭС, безусловно, следует включить те категории работников, труд которых в настоящее время регулируется во всех Трудовых кодексах членов ЕврАзЭС. В частности, это женщины, лица с семейными обязанностями, лица в возрасте до 18 лет, инвалиды (хотя отдельную главу про труд последних содержат только кодексы Беларуси, Казахстана и Кыргызстана). Данные категории социально уязвимы, испытывают трудности в поисках работы и в процессе трудовой деятельности. Для них целесообразно установить основы регулирования труда (вид рабочего времени, отпуска, особенности прекращения трудового договора, медосмотры, понижение норм выработки и т. д.), а более детально труд перечисленных категорий работников должен регулироваться на уровне национального законодательства (конкретная продолжительность отпусков, рабочей недели, оплата труда), поскольку у каждой страны свои традиции, а также различное финансовое положение. Полагаю, что в Основах должны найти отражение: - особенности регулирования труда работников со вторичной занятостью (совместителей). Закрепление в Основах особенностей их труда является реализацией общеправового принципа свободы труда и возможности трудоустройства у неограниченного числа работодателей; - особенности регулирования труда надомных работников как один из вариантов гибкой занятости. Потребность в труде данной категории работников резко возрастает в периоды экономических кризисов, поскольку он позволяет минимизировать расходы предпринимателя; - особенности труда домашних работников. Нужно устанавливать особенности именно в сфере домашнего труда, поскольку не из всех трудовых кодексов государств ЕврАзЭС очевидно, что работники могут быть наняты физическим лицом для иной цели (прежде всего предпринимательской деятельности). Например, в Казахстане в целом регулируется труд граждан в субъектах малого предпринимательства, в кодексах Узбекистана и Таджикистана вообще нет упоминания о предпринимательстве физических лиц. Дополнительным аргументом в пользу усиления внимания к домашним работникам может служить Доклад о достойном труде для домашних работников, включенный в повестку дня 99-й сессии 2010 г. Международной конференции труда в рамках МОТ, поскольку проблема домашнего труда крайне остро стоит во всех развитых и особенно развивающихся странах; - особенности труда работников-мигрантов. В главе, посвященной их труду, в частности, следует закрепить правила, которые уже установлены в межправительственных соглашениях, например, о том, что в случае расторжения трудового договора в связи с прекращением работодателем принимающего государства своей хозяйственной деятельности, сокращением численности или штата работодатель предоставляет высвобождаемому работнику средства, достаточные для возвращения его и членов семьи к месту постоянного жительства в государстве выезда. Другая гарантия, которую целесообразно воспроизвести в Основах, касается возможности иностранного работника продолжить работу на территории принимающего государства, если трудовые отношения работника будут прекращены до истечения установленного срока по причинам, не зависящим от работника. В данном случае работник-мигрант должен иметь право на основе заключения нового трудового договора с другим работодателем принимающего государства продолжить трудовую деятельность на территории этого государства на период до истечения срока, определенного первоначальным трудовым договором (например, на сегодняшний день данные гарантии содержатся в Соглашении между Правительством Республики Беларусь, Правительством Республики Казахстан, Правительством Кыргызской Республики, Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Таджикистан о взаимных безвизовых поездках граждан от 30 ноября 2000 г.). 4. Не следует регулировать в Основах труд государственных служащих, руководителей организаций, так как они обладают "комплексным" статусом (трудовое право в данном случае напрямую связано с административным и гражданским правом). Кроме того, у каждой страны свои требования к данным работникам, диктующие определенные ограничения и льготы. Труд представителей отдельных отраслей экономики (транспорт, педагогические и медицинские работники и т. д.), а также труд в особых климатических условиях подробно регулировать в Основах не нужно, ограничившись ссылкой на национальное законодательство.

Название документа