Об эффективной инвестиционной налоговой модели в странах с развивающейся экономикой

(Никинская Е. С.) ("Налоги" (журнал), 2010, N 4) Текст документа

ОБ ЭФФЕКТИВНОЙ ИНВЕСТИЦИОННОЙ НАЛОГОВОЙ МОДЕЛИ В СТРАНАХ С РАЗВИВАЮЩЕЙСЯ ЭКОНОМИКОЙ <*>

Е. С. НИКИНСКАЯ

Никинская Е. С., первый заместитель Председателя национальной экономической палаты Казахстана "Союз Атамекен".

Построение эффективной инвестиционной налоговой модели является одной из приоритетных и одновременно самых сложных задач для развивающихся стран, поскольку требует тщательного анализа и должного учета как мирового опыта регулирования этой сферы, так и особенностей национальной экономики. В статье осуществлена попытка определения основных подходов к созданию эффективной налоговой модели, обеспечивающей достижение компромисса между фискальной эффективностью налоговой системы и справедливостью распределения налогового бремени.

Ключевые слова: налоговая модель, фискальная эффективность, прямые налоги, косвенные налоги.

Construction of an effective investment tax model is one of the top priority and, at the same time, most difficult tasks for developing countries, as it requires thorough analysis and due regard for international experience of regulation in this area as well as national economy unique features. The present article is aimed at determining basic approaches to formation of the effective tax model that will provide with a compromise between fiscal effectiveness of the tax system and the fair tax burden distribution by analyzing various economic factors such as correlation of direct and indirect tax rates, effectiveness of the lease market regulation and creation of corporate financial reserves.

Key words: tax model, fiscal efficiency, direct taxes, indirect taxes.

Реализация политики инновационного развития предполагает формирование конкурентных преимуществ экономики в целом. И если рассматривать конкурентоспособность страны как неуклонный рост производительности общественного производства, в ее основе наряду с техническим обновлением вещественных факторов лежат качественные изменения трудовых ресурсов. Подобный подход предъявляет принципиально новые требования к вопросам занятости населения. Приоритетность ускоренного развития отраслей обрабатывающей промышленности и производств с высокой добавленной стоимостью, с одной стороны, ведет к росту занятости в данных секторах, с другой - ведет к созданию качественно нового типа рабочих мест, адекватных новым техническим требованиям. Кроме того, инновационное развитие в перспективе влечет за собой снижение занятости прежде всего рабочих с низкой квалификацией. Частично эти проблемы будут смягчаться за счет межотраслевого перетока и межрегиональной миграции рабочей силы, повышения их мобильности. Однако стратегическим решением может быть только внедрение системы подготовки и переподготовки кадров в национальном масштабе, включая все уровни и направления подготовки - рабочие, научные, инженерно-технические и организационно-управленческие специальности. Особенно это важно, если учесть, что сегодня на рынок труда заметное давление оказывает приток иностранных специалистов и рабочих в иностранные компании, работающие в Казахстане. Согласно официальной статистике распределение безработных по образованию в Казахстане характеризуется следующими данными.

Таблица. Распределение безработных по образованию в 2003 - 2006 гг. (тыс. человек)

2003 2004 2005 2006

всего % всего % всего % всего %

Безработные, 672,1 100 658,8 100 640,7 100 625,4 100 всего

в том числе 98,2 14,6 96,6 14,7 110,0 17,2 116,3 18,6 имеющие образование: высшее

среднее 163,1 24,2 164,2 24,9 160,4 25,0 158,2 25,3 профессиональное начальное 84,1 12,5 87,2 13,2 72,8 11,4 71,9 11,5 профессиональное

среднее общее 273,4 40,7 262,4 39,8 255,2 39,8 234,4 37,5

основное общее 45,5 6,8 41,2 6,3 35,5 5,5 40,5 6,5

начальное общее 7,9 1,2 7,2 1,1 6,8 1,1 4,0 0,6

(По данным Статистического ежегодника Казахстана // Статистический сборник / Под ред. А. Е. Мешимбаевой. Астана: Агентство Республики Казахстан по статистике, 2007. С. 44 - 45.)

Основная часть безработных имеет среднее общее образование (37,5 - 40,7%) и среднее профессиональное (24,2 - 25,3%). Вместе с тем наблюдается тенденция небольшого увеличения лиц данной категории в общей численности безработных с одновременным ростом безработных с высшим образованием. Таким образом, проблема безработицы прежде всего кроется в несоответствии возможного предложения труда требованиям производства. На наш взгляд, необходима выработка системных мер, способствующих решению основной кадровой проблемы - подготовки специалистов со средним специальным образованием, а также лиц с высшим специальным образованием в соответствии с отраслевой структурой производства и современными рыночными требованиями. Стимулирующим механизмом должен выступать соответствующий порядок налогообложения расходов хозяйствующих субъектов на эти цели. В настоящее время казахстанским налоговым законодательством предусмотрено исключение из доходов, подлежащих налогообложению индивидуальным подоходным налогом, расходов работодателей, направленных в соответствии с законодательством на обучение, повышение квалификации и переподготовку работников по специальности, связанной с их производственной деятельностью. Это в определенной степени снимает проблему создания заинтересованности предпринимательства в переподготовке кадров. Однако вопросы финансирования создания нового кадрового потенциала продолжают оставаться открытыми. В настоящее время затраты на обучение будущих работников, финансирование учебных заведений работодателями могут производиться только за счет чистого дохода. В мировой практике данные расходы вычитаются из налогооблагаемого дохода и рассматриваются как формы налогового стимулирования инвестиций в производство. Другим не менее важным фактором инвестирования трудовых ресурсов является заработная плата. Государство воздействует на заработную плату в основном следующими способами: - установлением минимальной заработной платы; - определением структуры заработной платы и форм оплаты; - индексацией заработной платы и осуществлением мер с целью предотвращения ее чрезмерного роста. В условиях рыночной экономики правовая регламентация заработной платы находится в сфере локального регулирования труда. Прямое централизованное определение заработной платы применяется лишь для чиновников государственного аппарата. Законодательство и социальные соглашения фиксируют только минимальный предел, ниже которого не может опускаться ни одна тарифная ставка. Что же касается собственно тарифных ставок и окладов, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, они не вводятся в централизованном порядке, а устанавливаются путем переговоров между работниками либо их представителями и работодателями, и закрепляются в коллективных и индивидуальных договорах. Основным регулируемым элементом заработной платы в рыночных условиях является ее минимальный размер. Здесь исследованию подлежат два аспекта. Способ установления этого минимального предела и методика определения его величины. В странах Латинской Америки минимум заработной платы определяют органы исполнительной власти (уполномоченное министерство, чаще всего министерство труда), но с обязательным учетом мнений профсоюзов. В Китае государственный минимум заработной платы устанавливают местные власти (департаменты труда) по регионам. Он может быть месячным, недельным, дневным или часовым. Определение и изменение размеров минимальной заработной платы осуществляется с учетом следующих факторов - прожиточного минимума работников и их семей, среднего уровня заработной платы, социальных пособий, производительности труда, ситуации в области занятости, относительного уровня развития регионов. Согласно Правилам установления государственного минимума он должен быть выше пособий на вспомоществование и по безработице, но не ниже среднего размера заработной платы в регионе (обычно 40 - 60% средней заработной платы). В Иране минимальная зарплата устанавливается ежегодно Высшим советом по труду - трехсторонним органом, возглавляемым министром труда отдельно для каждого региона по отраслям. В Венгрии при определении государственного минимума заработной платы принимаются во внимание: нужды работников, национальный уровень заработной платы, стоимость жизни, выплаты по социальному обеспечению, относительные жизненные стандарты определенных социальных групп и экономические условия, включая требования экономического роста, уровень производства и желательность поддержания высокого уровня занятости. При решении вопроса о порядке установления и определения размеров минимальной заработной платы разумнее всего опираться на консолидированный международный опыт, достигнутый в этой области. Конвенции МОТ N 26 "О создании процедуры установления минимальной заработной платы" и N 131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран" позволяют выделить структурообразующие моменты в практическом решении данного вопроса. Во-первых, установить сферу применения минимальной заработной платы. Во-вторых, определить факторы, учитываемые при ее определении. Конвенциями предусматривается возможность установления минимальной заработной платы для работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразным. В этом смысле регулирование минимальной заработной платы - процесс сугубо национальный. Далее, ст. 3 Конвенции N 131 предусмотрено, что при определении уровня минимальной заработной платы в соответствии с национальной практикой учитываются: - потребности работников и их семей, принимаются во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, сравнительный уровень жизни других социальных групп; - потребности работников и их семей, принимаются во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, сравнительный уровень жизни других социальных групп; - экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень производительности, достижение и поддержание высокого уровня занятости. Однако международный опыт предостерегает от излишне расширительного толкования факторов, учитываемых при определении минимальных размеров заработной платы. В Казахстане минимальная заработная плата базируется на показателе прожиточного минимума. Для ее определения используется нормативно-статистический метод. Стоимость потребительской корзины рассчитывается уполномоченным государственным органом (Министерством труда и социальной защиты) с участием научных работников, международных экспертов ПРООН, МОТ, ЮСАИД. Кроме того, в последние годы принимается в расчет международная практика превышения минимальной заработной платы над прожиточным минимумом в размере 20 - 25%. Превышение минимальной заработной платы над среднемесячным прожиточным минимумом было обеспечено только начиная с 2004 г. Рост среднемесячного прожиточного минимума за последние пять лет отставал от роста среднемесячной заработной платы на 25%. Наиболее высокими темпами изменялась минимальная заработная плата - 220%. Особо следует подчеркнуть, что используемые меры регулирования минимальной заработной платы должны быть адекватны рынку. Поэтому дифференцированные размеры минимальной заработной платы по отраслям и регионам следует сделать предметом трехсторонних переговоров на уровне отраслевых и региональных соглашений, что пока еще недостижимо в связи с отсутствием полной консолидации местного бизнес-сообщества. Кроме того, для придания законодательной силы данным соглашениям требуется изменение действующего законодательства. Это возможно двумя путями. Первый из них - придать трехсторонним соглашениям различного уровня статус нормативно-правовых актов. Второй - отражать минимальные заработные платы, дифференцированные в отраслевом и территориальном разрезе после их согласования социальными партнерами отдельными статьями в ежегодных законодательных актах о республиканском бюджете. На Западе государство, как правило, не вмешивается и в методы вознаграждения работников. Каждый предприниматель разрабатывает и применяет любые формы и системы заработной платы, используя необязательные рекомендации и методические консультации государственных органов и научных учреждений. Нередко такие материалы заказываются в специальных консультативных фирмах. Только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормы, касающиеся коллективных систем заработной платы (коллективного премирования) или отложенных выплат. Во Франции законодательство рекомендует вводить систему коллективной заинтересованности в результатах хозяйственной деятельности, росте производительности труда, увеличении прибылей путем стимулирования особых соглашений (договоров). Законодательством определяются процедура заключения таких договоров, формы контроля со стороны административных властей и принципиальные положения, касающиеся видов выплат, предоставляемых работнику. Основными финансовыми источниками такого стимулирования выступают премиальные фонды и фонды участия, распределение акций среди работников. Предпринимателям, сформировавшим подобные резервы, предоставляются налоговые льготы. Премиальный фонд в этих случаях составляет до 20% фонда заработной платы, премии выплачиваются ежеквартально и не превышают 1/5 годовой заработной платы. Условия и порядок распределения акций среди работников в ряде стран также регулируют специальные законодательные акты. Французское законодательство, например, предусматривает возможность введения "рабочих акций" на любом предприятии, последнее вправе продавать их своим работникам в индивидуальном и коллективном порядке. Каждый работник может приобрести акции на сумму не большую, чем его годовая заработная плата. Установлен срок, в течение которого акции не могут быть проданы другому лицу. Решение о продаже акций должно быть одобрено общим собранием акционеров. Акции распределяются среди работников со стажем работы на данном предприятии не менее двух лет и не подлежат продаже по общему правилу в течение 3 - 5 лет. Акции могут быть выкуплены работниками за счет регулярных отчислений от заработной платы. Предусмотрена возможность выпуска опционов - бесплатных (либо со скидкой в цене) акций для работников, имеющих определенный стаж работы на предприятии. Часть продажной цены таких акций возмещается государством. Законодательство регулирует и отложенные выплаты работникам, которые накапливаются в течение ряда лет. Например, во Франции часть вознаграждения из прибыли предприятия не выдается работнику наличными, а составляет фонд (резерв) участия, не облагаемый налогом. Освобождение от налогов возмещает до 75% сумм, переводимых предпринимателем в фонд участия. Средства этого фонда используются прежде всего для расширения инвестиций. Работники, имеющие определенный трудовой стаж, получают пропорционально заработной плате (но не более определенного максимума) облигации, акции либо иные ценные бумаги, выплаты по которым (за некоторыми исключениями) возможны не ранее чем через 5 - 8 лет. Работнику выдается вся причитающаяся ему из фонда участия сумма в случае увольнения, ухода на пенсию, прекращения работы из-за инвалидности. На предприятии может быть создано сберегательное учреждение с участием всех желающих работников. Максимальный вклад работника - 25% годовой заработной платы. Предприниматель может дополнить этот вклад суммой до 10 тыс. франков в год (но не более 1/3 вклада работника), освобождаемой от налогов. Выплаты по вкладам блокируются на 5 - 8 лет. Накопленные суммы могут инвестироваться либо в акции, выпускаемые предприятием, либо в акции любого инвестиционного фонда. В ФРГ законодательством установлено, что рабочие и служащие могут часть заработной платы положить на особый сберегательный счет, который блокируется на срок до 7 лет, после чего работник может воспользоваться указанной суммой, размеры которой возрастут, так как выплачивается процент (30% годовых). Многие коллективные договора предусматривают, что предприниматели выплачивают в дополнение к отложенной заработной плате определенные денежные суммы, которые переводятся на сберегательную книжку. Работники вправе воспользоваться этим вкладом не ранее чем через 7 лет. Сберегательные учреждения преимущественно создаются в соответствии с нормами, предусмотренными не законами, а коллективными договорами. Цель этих мер - заинтересовать персонал в деятельности предприятия. Кроме того, накопление отложенных выплат рассматривается как эффективное средство сдерживания инфляции и способ аккумуляции дополнительных денежных средств для осуществления инвестиций, в частности в ценные бумаги. Важно также, что отложенные выплаты являются составной частью государственной стратегии, призванной обеспечить здоровое развитие общественного производства, смягчить социальную напряженность. Этому, в частности, способствует превращение значительного числа наемных работников в акционеров и прежде всего во владельцев акций тех предприятий, на которых они заняты. В ряде стран в общенациональном масштабе (Бельгия) либо в ограниченных масштабах в коллективных договорах (США, Великобритания, Швейцария) принята индексация заработной платы. Она предполагает периодическое повышение ставок в соответствии с ростом официально исчисляемого индекса цен на потребительские товары либо единовременные надбавки в соответствии с ростом цен. Однако данную практику нельзя считать распространенной, а во Франции и ФРГ она запрещена законом. Запрет на индексацию основан на мнении экономистов о том, что данная мера влечет рост производственных издержек, и как следствие - гиперинфляцию. Однако вне рамок вопроса индексации необходимость неуклонного повышения заработной платы бесспорна. Хотя определение степени ее роста является достаточно сложным вопросом. К сожалению, очень часто выставление требования со стороны работников и профсоюзов не учитывает необходимость соблюдения одного из основных антиинфляционных принципов - опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы. В Казахстане в течение ряда лет рост заработной платы по темпам был выше роста производительности труда. Хотя следует отметить наметившуюся положительную тенденцию сближения темпов роста производительности труда и заработной платы. Возможно, данная картина будет еще более оптимистична, если удастся создать достаточную систему стимулов, включая налоговые, для полной легализации заработной платы в общественном производстве. В Казахстане предпринята попытка решения данной проблемы путем установления единой относительно невысокой ставки подоходного налога. С 2009 г. доходы физических лиц подлежат обложению по ставке в размере 10%. Доходы в виде дивидендов, вознаграждений (за исключением вознаграждений по договорам накопительного страхования), выигрышей облагаются по ставке 5%. Однако установление единой ставки подоходного налога, даже при исключении из налоговой базы минимальной заработной платы, приведет к увеличению налоговой нагрузки для основной части населения, поскольку среднемесячная заработная плата по видам экономической деятельности, например, в 2008 г. согласно статистическим данным составила около 73 тыс. тенге, а к концу 2009 г. упала до 67 тыс. тенге. Действовавшая до последней налоговой реформы прогрессивная шкала налогообложения носила более социально ориентированный характер, так как предполагала рост налоговой нагрузки с ростом дохода. Единая налоговая ставка является нейтральной по отношению к размерам доходов. Но, возможно, такой подход ориентирован на социальный прогноз общего увеличения доходов населения в среднесрочной перспективе.

Название документа