Международный опыт стимулирования труда

(Ацканов Т. А.) ("Юрист", 2009, N 2) Текст документа

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Т. А. АЦКАНОВ

Ацканов Т. А., аспирант МГЮА.

В статье автор рассмотрел различные способы стимулирования труда на примере международного опыта. Современная российская модель стимулирования труда в значительной степени включает в себя элементы советской и зачастую не соответствует происходящим в стране изменениям в социально-экономической сфере, связанным с развитием рыночных отношений, и складывающейся новой системе человеческих ценностей. Переход на новые системы стимулирования труда не только побуждает работников повышать общефирменную производительность труда, но и привязывает размер переменных издержек, одной из составных частей которых являются расходы по оплате труда, к текущему состоянию дел фирмы.

The article considers different means of stimulation of labour in the terms of international experience. Contemporary Russian model of stimulation of labour includes the elements of soviet model and often do not correspond to the changes taking place in the country related to development of market relations and new system of human values. The transfer to new systems of stimulation of labour makes the workers raise productivity of labour and connects the size of variable expenses, salaries being the part of such expenses, to the current financial standing of a company <*>. -------------------------------- <*> Atskanov T. A. International Experience of Stimulation of Labour.

Возможным способом устранения социальных противоречий является изучение и использование зарубежного опыта стимулирования труда работников. Несмотря на очевидную необходимость в этом, в большинстве российских организаций не используются современные достижения мировой практики в области менеджмента. Как отмечают А. Хачатуров, Е. А. Гуревич, "лишь некоторые руководители российских предприятий в лучшем случае изучали американский опыт управления (или его западноевропейские модификации) и теперь используют его в своей деятельности. Большинство учебных материалов по менеджменту на русском языке также посвящено детальному изучению западного опыта управления, и лишь в общих чертах в них рассматривается опыт других стран. Конечно, в связи с тем, что среда, в которой работают российские предприятия, не может в чистом виде воспринять западную культуру управления, идет процесс адаптации западного менеджмента к российским условиям, и мы видим некоторые положительные результаты такой деятельности" <1>. -------------------------------- <1> См.: Хачатуров А., Гуревич Е. А. О возможности прямого заимствования опыта японского менеджмента в России // Финансовый менеджмент. 2001. N 6.

В то же время представляется, что положительный результат от внедрения любых зарубежных методов управления возможен лишь в том случае, если они могут быть полноценно адаптированы к российской хозяйственной культуре. Как указывают авторы совместного многолетнего российско-германского исследования интеграции организационных культур на совместных предприятиях Р. Писке и Ю. Агафонов, при появлении нового собственника, представляющего иной тип носителей корпоративной культуры, качество сотрудничества и управления резко падает. Это происходит несмотря на то, что немецкая модель управления компанией, предполагающая построение четкой вертикали делегирования и разграничения ответственности, по мнению ряда специалистов, во многом приспособлена для адаптации к российским условиям. Соответственно успех коренится как минимум не в одном лишь воспроизведении формальных структур и апробированных на Западе управленческих схем <2>. -------------------------------- <2> См.: Агафонов Ю. Г., Писке Р. Интеграция организационных культур на совместных российско-германских предприятиях // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. N 5.

При формировании современной системы стимулирования труда в РФ с использованием зарубежного опыта необходимо учитывать следующие факторы: 1. Территориально Россия находится на стыке цивилизаций (восточной - общинной и западной - индивидуалистической культур), поэтому она может и должна воспринять наиболее рациональные черты и западной, и восточной школ управления и стимулирования труда. При этом важно помнить, что в традиционной русской культуре сложилась система трудовой мотивации, основанная на принципах коллективизма, взаимопомощи и уравнительной справедливости. Эти особенности отношения к труду были сохранены в период советской модернизации, что позволило добиться достаточно высокого уровня трудовой дисциплины, а порой энтузиазма и трудового героизма. Преодоление кризиса трудовой мотивации, охватившего российское общество на постсоветском этапе его развития, вряд ли возможно при игнорировании коренных черт трудовой мотивации, свойственной традиционному русскому сознанию <3>. -------------------------------- <3> См.: Бочкарев А. А. Трудовая мотивация как проблема социальной философии: Автореф. дис. ... канд. филос. наук. Комсомольск-на-Амуре, 2004. С. 13.

2. Несмотря на вышеуказанное, нельзя не обращать внимание и на тот факт, что в общественном сознании населения России в настоящее время осуществляется переход от коллективных ценностей к индивидуальным. Тем не менее до сих пор в большей, чем в Европе или США, степени на индивидуума оказывают влияние общие коллективные устремления <4>. Причем это характерно не только для работников, но и для работодателей. Так, проведенные О. Струковой и В. Пушных исследования показывают существенные различия ментальности российских и североамериканских руководителей организаций: для россиян-руководителей отношения между людьми важнее бизнеса (для североамериканцев - наоборот), российские работники работают, чтобы жить (североамериканцы живут, чтобы работать), отечественными менеджерами поощряются спокойная атмосфера внутри организации и стремление к коллективному результату (для североамериканцев характерно поощрение конкуренции внутри организации и стремление каждого добиться наилучших индивидуальных результатов), если для российских руководителей превалирующим является мнение, что работники должны быть скромны по умолчанию, то их американские коллеги настаивают на необходимости быть напористым и амбициозным <5>. -------------------------------- <4> См.: Хачатуров А., Гуревич Е. А. О возможности прямого заимствования опыта японского менеджмента в России // Финансовый менеджмент. 2001. N 6. <5> См.: Струкова О. С., Пушных В. А. Деловая культура России: измерение по Г. Хофстиду // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. N 2.

3. В процессе реформирования российской экономики существенно меняются сложившиеся ранее представления о целях, критериях и механизмах функционирования системы отношений личности, социума и государства. Происходит изменение форм экономических взаимоотношений участников общественного производства, отказ государства от жесткого детерминирования человека в социальной сфере <6>, что ведет к повышению самостоятельности руководителей коммерческого сектора в вопросах регулирования труда. -------------------------------- <6> См.: Дудаева Л., Еремина И. Повышая квалификацию работника - развиваешь производство // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. N 11.

4. Нестабильность экономики, сравнительно низкий уровень жизни основной части населения также являются фактором, без учета которого невозможно построить действующую систему стимулирования труда, так как первостепенное значение в подобных условиях приобретает стремление работника к удовлетворению первичных (материальных) потребностей. Тогда как проводимые в экономически развитых странах Европы и Америки исследования показывают, что к первой группе мотиваторов относятся стремление работника выполнять важную, интересную работу с ее ориентацией на творческий рост, достижение и признание и только ко второй группе - факторы, связанные с материальным вознаграждением, гарантией занятости, условиями труда, режимом фирмы, межличностными отношениями в трудовом коллективе и др. <7>. -------------------------------- <7> См.: Шабельников И. В., Завадски В. А. Изменить отношение сотрудников к работе: утопия или реальность? // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2008. N 10.

5. Различия в значимости работы, ценностных ориентациях работников различных стран. Известный специалист в области трудовой мотивации В. С. Магун проанализировал данные Всемирного исследования ценностей (World Values Survey), регулярно проводимого во многих странах мира. Им взяты для изучения суждения представителей экономически активного населения России, Бразилии, Республики Корея, Италии, Германии и США. По результатам анализа были сделаны выводы, что наиболее высокий рост значимости труда наблюдается в России и Германии. Наиболее значимой считают для себя работу жители Бразилии, России, Германии, а наименее значимой - представители США и Финляндии <8>. -------------------------------- <8> См.: Слесарев В. А. Совершенствование системы трудовой мотивации персонала на предприятиях в условиях реформирования экономики: Автореф. дис. ... канд. экон. наук. М., 2008. С. 14 - 15.

Среди систем организации и стимулирования труда, применяемых в различных странах мира, условно можно выделить три модели - американскую, японскую и западноевропейскую. Особое внимание к указанным системам связано с тем, что каждая из них имеет успешный опыт распространения за пределами границ государств, где они были выработаны. Система управления человеческими ресурсами в американской промышленности, подвергавшаяся на протяжении длительного времени как внешним, так и внутренним воздействиям, сегодня находится в состоянии значительных изменений. Техническое перевооружение промышленности и широкое применение микропроцессорной техники привели к серьезным переменам в структуре занятости на предприятиях, а жесткая конкурентная борьба оказала сильное влияние на величину ставок заработной платы, производительность труда, реализацию инновационных программ и качество продукции. Сегодня все шире практикуется заключение коллективных договоров, ставящих целью повышение гибкости и эффективности различных производственных процессов <9>. -------------------------------- <9> См.: Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

Исходными положениями концепции гибкого рынка труда США являются поощрение частнособственнической инициативы, укрепление рыночного начала в хозяйственном механизме, сведение до минимума регулирующего влияния государства на производство, занятость, цены. Для модели США характерна децентрализация рынка труда: в каждом штате есть свое законодательство о занятости и помощи безработным, свои фонды страхования по безработице; взносы предпринимателей и самих работников выплачиваются раздельно в фонды штатов и федеральный фонд <10>. -------------------------------- <10> См.: Рынок труда в России // http://www. rutrud. ru/content/view/15/6.

Отталкиваясь от этих начал, строится система стимулирования труда, определяющая интеграционные процессы в управленческой деятельности. Если при специализации типичным является авторитарный стиль руководства, то для интеграции - координационный, демократический. Руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников. При таком подходе организационные структуры из пирамидальных должны превращаться в плоские, с минимальным числом уровней между высшим руководителем и непосредственными исполнителями, с ориентацией на связь с потребителями <11>. -------------------------------- <11> См.: Мильнер Б. З. Останутся ли США лидером // Грейсон Джексон К. младший, О'Делл Карла. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991.

В США многие руководители компаний осознают, что люди требуют индивидуального (особого) подхода, т. е. ими следует управлять как личностями. Для менеджеров таких организаций стало аксиомой, что, поощряя (духовно и материально) проявление индивидуальности, фирмы побуждают каждого работника работать лучше. Доверие к способностям работника, желание облегчить их труд и воодушевить на более высокие показатели очень важны. Все это американские исследователи назвали "производительностью от человека" <12>. -------------------------------- <12> См. подробнее: Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986; Фостер Р. Обновление производства; атакующие выигрывают. М.: Прогресс, 1987.

И напротив, там, где менеджеры фирм не относятся к своим рабочим как к личностям, не заботятся о них, фирмы становятся банкротами. Например, японская компания "Мацусита" купила американскую фирму компании "Моторола", производившую телевизоры. За пять лет, фактически не меняя состава работающих, японские менеджеры уменьшили выплаты по гарантийному ремонту с 22 до 3,5 млн. долларов, сократили число дефектов на сто телевизоров со 140 до шести, снизили текучесть кадров с 30% до 1% в год. Указанное было связано с тем, что менеджеры японской компании "Мацусита" постоянно заботились о своих рабочих <13>. -------------------------------- <13> См.: Петров А. Я. Стимулы в трудовом праве России: Учеб. пособие. Хабаровск: РИД ХГАЭП, 2004. С. 18.

Следует заметить, что до недавнего времени американская система материального стимулирования оставалась довольно простой и включала три элемента: рабочие на конвейере получали почасовую оплату, инженерно-технические работники - фиксированную годовую ставку, а управленцы - бонусы, выплачиваемые в конце года. Однако были выявлены негативные тенденции в оценке работниками эффективности использования таких стимулов труда, что в условиях возрастающей конкуренции фирм приводило к низким производственным показателям <14>. -------------------------------- <14> См.: Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

Для улучшения качества, повышения производительности и адаптивности труда к новым технологиям предприниматели стали применять нетрадиционные формы его организации и стимулирования. Речь идет об активном вовлечении работников в принятие управленческих решений, использовании различных схем ротации работников, расширении их полномочий в целях максимальной реализации возросшего образовательного и квалификационного потенциала, а также для улучшения социального климата на производстве. Этому же способствуют и программы наделения работников производственными активами предприятий, участие их в распределении доходов. По данным Национального центра собственности работников, в начале 2000 г. в США насчитывалось около 10 тыс. компаний, где определенной долей акционерного капитала владели работники. Всего в таких программах участвует, по разным оценкам, от 7 до 10 млн. работников <15>. -------------------------------- <15> См.: Супян В. Сфера труда в США: новые тенденции и вызовы XXI в. // Проблемы теории и практики управления. 2001. N 3.

Переход на новые системы стимулирования труда не только побуждает работников повышать общефирменную производительность труда, но и привязывает размер переменных издержек, одной из составных частей которых являются расходы по оплате труда, к текущему состоянию дел фирмы. Для сравнения: в Японии рабочие получают около 25% оплаты в форме разного рода гибких переменных бонусов. В Америке эта величина все еще чрезвычайно мала - около 1% <16>. -------------------------------- <16> См.: Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Указ. соч.

Впрочем, многие новые системы оплаты труда и премирования просто не имеют необходимого эффекта ввиду того, что их составляют без учета социально-психологических особенностей работников, а также ввиду неправильной организации выполнения программ. Например, "прибавки за заслуги" чаще всего ничего общего не имеют с реальной оценкой заслуг работника. Многие трудовые соглашения между работодателями и профсоюзами изначально закладывают такие условия, при которых вышеуказанные прибавки получают поровну практически все рабочие (как передовые, так и отстающие). В частности, она затрудняет своевременное освобождение от ставшей неэффективной рабочей силы и привлечение способных работников, сдерживает межфирменный обмен опытом и передовой информацией.

Название документа