Наем и увольнение по-фински

(Киселев А.)

("ЭЖ-Юрист", 2013, N 21)

Текст документа

НАЕМ И УВОЛЬНЕНИЕ ПО-ФИНСКИ

А. КИСЕЛЕВ

Алексей Киселев, юрист, г. Киров.

В Финляндии действует множество нормативных актов о труде, регулирующих специфические стороны трудовых правоотношений. Рассмотрим, как выстраиваются взаимоотношения между работодателем и работником.

Ключевой источник

Центральное место среди нормативных актов Финляндии о труде занимает закон, содержащий общие положения о трудовом договоре и на английском языке называемый Employment Contracts Act 55/2001 (Акт о трудовых договорах). Принят он в 2001 году, последняя его редакция датирована январем 2010 года. Акт закладывает основы правоотношений в сфере труда и применяется к большинству трудовых договоров вне зависимости от характера выполняемой работы. Другие нормативные акты подлежат применению, если их положения, определяющие специфику труда, не противоречат положениям Акта.

Документ имеет обязательную силу для всех. При этом Акт допускает включение иных условий по соглашению сторон, отражающих специфику найма. Допускается и изменение положений Акта в коллективном трудовом соглашении, которое обязывает работодателя. Акт применяется ко всем правоотношениям между работником и работодателем, если работа выполняется в интересах работодателя под его руководством и надзором за плату или иное вознаграждение. Не распространяется он на государственных и муниципальных служащих, добровольцев, а также работников, труд которых регулируется другой отраслью законодательства (моряков, социальных работников, осуществляющих уход за членами семьи, и др.).

Акт не предъявляет никаких требований к форме трудового договора. Трудовой договор может быть устным, письменным или в электронной форме. Он может быть заключен с молчаливого согласия работодателя, когда он позволяет работнику приступить к выполнению договора. Акт предписывает работодателю знакомить работника со всеми условиями договора: независимо от того, просит ли об этом работник, работодатель обязан проинформировать об условиях договора, заключенного на неопределенный срок, договора, заключенного минимум на 1 месяц, а также договора, повторно заключенного сроком на 1 год.

Если условия меняются, работодатель обязан предоставить информацию об этом к концу следующего учетного периода, за который выплачивается зарплата.

Виды договоров

Акт делит договоры на заключенные на неопределенный срок и срочные. Расторжение первых требует соблюдения строгой юридической процедуры в части оснований и сроков уведомления, а вторые прекращаются с истечением срока. Срочный характер договора должен быть оправдан либо характером работы (сезонность, специфичность или кратковременность выполнения), либо статусом работника (замещение другого работника, ученичество и т. п.). Таким образом, работник защищен от одностороннего расторжения договора.

Также работник защищен от необоснованного последовательного заключения срочных договоров. Хотя Акт допускает возможность последовательного заключения срочных договоров, такие договоры, заключенные без достаточных оснований, считаются незаконными. Оправданием может быть вероятность изменения условий договора, требований к труду. В случае возникновения спора работодатель обязан доказать наличие оснований, оправдывающих последовательное заключение срочных договоров.

Специфические обязанности работника

Итак, финн принят на работу. Обязанности работника в целом везде едины и выражены в законах и соглашениях (коллективных и индивидуальных) формулировками, не сильно отличающимися одна от другой. Подчеркнем, что европейское законодательство делает акцент на должной лояльности работника к работодателю. Лояльность проявляется в избегании конфликта его интересов и интересов работодателя и даже выходит за пределы рабочего времени: работник обязан воздерживаться в свободное время от деятельности, которая могла бы нанести вред бизнесу работодателя. Ограничения начинают действовать с момента подписания договора.

Финский работник не имеет права работать на другого работодателя или участвовать в деятельности, которая с учетом существа работы и должностного положения причиняет очевидный вред работодателю по причине ее конкурирующего характера. Запрещается также подготовка к такой деятельности.

Нет, конечно, финскому работнику можно работать по профессии в свободное время и на себя, но это не должно наносить вред бизнесу работодателя. Главное, чтобы это не мешало основной работе. При оценке допустимости совмещения занятий учитываются и характер работы, и должностное положение. Ограничения на деятельность высокопоставленных должностных лиц (топ-менеджмента) могут превосходить ограничения подчиненных.

Есть еще одна особенность, мало знакомая российскому работнику, не связанному с секретами и работой с клиентской базой. Акт предусматривает возможность заключения соглашения, ограничивающего права работника на трудоустройство у конкурента бывшего работодателя или использование полученной информации в свою пользу. Такое соглашение имеет целью защитить конфиденциальную информацию, квалифицированные знания работодателя, на владение которыми нельзя выдать патент или иначе защитить данные. Соглашение заключается на срок до 6 месяцев, а если стороны договорились о выплате возмещения за молчание - 1 год. За нарушение договоренности работник может быть обязан возместить убытки или, если есть оговорка в соглашении, уплатить договорный штраф, размер которого не превышает полугодичного заработка работника.

Расторжение договора

Срочный договор прекращается без всякого уведомления за истечением срока, на который он был заключен. Он не может быть расторгнут в течение всего срока действия по производственным или финансовым причинам, если в нем отсутствует оговорка о досрочном расторжении (за исключением случаев банкротства, смерти работодателя или реорганизации).

Бессрочный договор является расторгнутым по истечении срока уведомления о расторжении. Последним днем работы является последний день этого срока.

Работодатель может направить работнику уведомление о расторжении трудового договора, если причины касаются самого работника и являются надлежащими и весомыми. Таковыми признаются серьезное нарушение или пренебрежение работником своими обязанностями, предусмотренными договором или Актом (например, работа по совместительству у конкурента), и это существенно влияет на положение сторон правоотношения. Срок на уведомление зависит от стажа работы у данного работодателя, но не может быть более 6 месяцев.

Запрещены увольнения по мотивам участия в коллективных акциях, организованных в соответствии с законом, использования работником средств самозащиты прав, по мотивам иных политических, религиозных и иных взглядов, гражданской активности, участия в собраниях.

Работодатель обязан избегать немедленного расторжения договора. Это проявляется в предоставлении работнику шанса исправиться. А прежде чем уволить сотрудника через уведомление, он должен удостовериться, что отсутствует возможность поручить ему другую работу. Но если нарушение работника оказывается настолько серьезным, что не представляется возможным продолжать отношения с ним, договор может быть расторгнут без уведомления.

Трудовой договор с работником может быть расторгнут по финансовым и производственным причинам, которые должны быть уважительными и весомыми. К таковым относят существенное снижение объема работы и постоянное сохранение его на низком уровне по производственным или финансовым причинам или из-за реорганизации предприятия работодателя. Не могут быть признаны оправдывающими увольнение производственные и финансовые причины, если до или спустя малый промежуток времени после расторжения договора на место уволенного работника принят другой с аналогичными или почти аналогичными обязанностями, несмотря на то, что обстоятельства существенно не изменились. Равным образом не признаются эти причины вескими основаниями увольнения, если в результате реорганизации существенного спада производства не произошло.

В случае увольнения как по инициативе работодателя, так и по производственным и финансовым причинам работодатель обязан предлагать другую, аналогичную работу у него же, учитывая их умения и знания, либо организовать переобучение, если есть возможность реорганизации труда. Обоснованность увольнения определяется исходя из возможностей работодателя предложить другую работу как альтернативу расторжению. Работодатель обязан найти другую работу в том числе и тем работникам, которые находятся под угрозой увольнения. Работодатель, если он на праве собственности или ином праве владеет не одним предприятием, обязан объявить работникам одного предприятия, может ли он предложить им работу на другом. Обязанность предлагать работу действительна до конца действия договора. Если работнику предлагается работа, не соответствующая его трудовому договору, то условия отношений будут определяться на основе новой работы.

Если стороны не согласовали иное, работнику, которому вручено уведомление об увольнении, предоставляется оплачиваемый отпуск на оставшееся время, чтобы он мог найти новую работу или принять участие в мероприятиях, направленных на последующее восстановление.

Особый вид

Иной способ прекращения трудовых отношений согласно финскому праву - так называемая отмена договора (английский вариант - cancellation), право на которую имеют обе стороны. Отмена договора имеет незамедлительный эффект и не требует уведомления работника. Для применения увольнения без уведомления должна найтись чрезвычайно весомая причина, которой закон признает нарушение стороной обязательств, предусмотренных договором или законом, или пренебрежение ими, имеющее такое существенное влияние на трудовые отношения, что отпадают основания ожидать от другой стороны их продолжения. Срок давности применения составляет 14 дней и исчисляется с момента, когда сторона узнала о существовании оснований для расторжения в таком порядке.

В случае если работодатель или работник отсутствует на рабочем месте по меньшей мере 7 дней без объявления уважительных причин такого отсутствия, противная сторона может считать договор отмененным. В отличие от отмены и расторжения с уведомлением предположение, что договор отменен, не требует ни выслушивания аргументов другой стороны, ни самого уведомления. Однако в адрес работника работодатель обязан выслать карту налогоплательщика и подтверждение окончания трудовых отношений.

Порядок расторжения договора

Порядок расторжения договора не меняется в зависимости от того, кто инициирует расторжение. В любом случае стороны дают друг другу возможность объяснить причину расторжения договора. Стороны также должны соблюдать установленные сроки.

Если расторжение договора происходит по инициативе работодателя, он обязан предоставить работнику возможность высказаться относительно оснований увольнения перед тем, как оно произойдет.

По общему правилу уведомление о расторжении вручается работнику лично. Если это невозможно, уведомление о расторжении высылается ему по обычной или электронной почте. Работник считается получившим уведомление по истечении 7 дней после момента отправки.

По просьбе работника работодатель в письменном виде предоставляет информацию о дате расторжения, причинах расторжения или отмены договора.

При расторжении договора работодатель обязан выдать работнику свидетельство того, что тот состоял с ним в трудовых отношениях. Предусматривается краткое свидетельство, в котором указываются длительность отношений и характер выполняемой работы, и полное свидетельство с подробным описанием причин расторжения договора и характеристикой работника, его деловых качеств, оценкой знаний, навыков.

Краткое свидетельство выдается, если не истекло 10 лет с момента расторжения, а подробное - если 5 лет. Если 10 лет истекло, краткое свидетельство все еще может быть выдано, если это не вызывает неудобств для работодателя. Работодатель обязан заменить испорченное свидетельство, если это также не причиняет ему больших неудобств. Отказ в выдаче свидетельства влечет штраф.

Еще один шанс?

В финском законодательстве есть институт обратного приема (re-employment), отличного от восстановления по российскому трудовому законодательству. При поиске нового работника работодатель обязан прежде всего предложить работу бывшему сотруднику, если увольнение не имело места по причинам, связанным с личностью работника, и с момента увольнения не прошло 9 месяцев; работодателю нужна дополнительная рабочая сила для выполнения той же или почти такой же работы, которую работник выполнял до увольнения; работник, на которого распространяется такая обязанность работодателя, ищет работу через службу занятости. Чтобы удовлетворить это требование, работодатель запрашивает местную службу занятости на предмет того, состоят ли на учете его бывшие работники.

Итак, финский Акт о трудовых договорах имеет отличия от российского Трудового кодекса. Во-первых, Акт не упоминает неоднократность как самостоятельное основание расторжения договора. Во-вторых, финский работодатель имеет больше обязанностей по предотвращению увольнения, не связанного с грубыми нарушениями работниками своих обязанностей. В-третьих, Акт буквально прописывает то, что в России вырабатывается лишь в судебной практике. В-четвертых, обязанности работника, связанные с ограничениями их законных прав, закрепляются также в законе, так как локальное регулирование в Финляндии не получило распространения. В-пятых, Акт регулирует вопросы договора, в то время как остальные вопросы труда регулируются другими законами.

Название документа