Работник организации с вредными условиями труда написал заявление на предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней и дополнительного отпуска за вредные условия труда продолжительностью 7 дней. Работодатель отказал в предоставлении отпуска такой продолжительности, мотивируя это тем, что в коллективном договоре закреплено условие о том, что ежегодный основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней предоставляется совместно с дополнительным отпуском за вредные условия труда и на части не делится, и, кроме того, в отделе кадров хранится лист ознакомления всех работников с локальными нормативными актами предприятия. Правомерны ли действия работодателя в такой ситуации?

Ответ: Действия работодателя, отказавшего работнику в предоставлении ежегодного отпуска продолжительностью 14 календарных дней и дополнительного отпуска - 7 дней, поскольку в коллективном договоре предусмотрено, что основной отпуск не делится на части, правомерны. Нормы коллективного договора о невозможности деления основного и дополнительного отпуска на части не противоречат положениям трудового законодательства о предоставлении ежегодного основного и дополнительного оплачиваемого отпусков и не ухудшают положение работника. Кроме того, на основании ст. 125 Трудового кодекса РФ ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части только по соглашению между работником и работодателем.

Обоснование: Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

На основании ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

По норме ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В ст. 120 ТК РФ, посвященной расчету продолжительности отпусков, говорится, что продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается, кроме того, дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Что касается разделения отпуска на части, то ст. 125 ТК РФ разрешает делить ежегодный оплачиваемый отпуск только по соглашению между работником и работодателем, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Данная позиция также выражена в Письме Роструда от 17.07.2009 N 2143-6-1.

Учитывая изложенное и принимая во внимание отсутствие судебной практики по данному вопросу, можно сделать вывод, что между работником и работодателем уже было достигнуто соглашение о получении ежегодного оплачиваемого основного и дополнительного отпусков суммированно, один раз в год без деления на части, так как в соответствии со ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель ознакомил работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, следовательно, нормы трудового законодательства и права работника не были нарушены.

К. С.Безуглова

ООО "КОМПЬЮТЕР ИНЖИНИРИНГ"

Региональный информационный центр

Сети КонсультантПлюс

16.07.2013