Работодатель планирует перевести одного работника на неполную рабочую неделю с целью экономии фонда оплаты труда. Если работник не согласится и решит обратиться в суд, какие риски это повлечет для организации?

Ответ: По общему правилу изменение определенных условий трудового договора возможно только при согласии сторон.

Также согласно ч. 5 ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель может в одностороннем порядке изменять условия трудового договора по причине изменения организационных или технологических условий труда, при этом установление режима неполного рабочего времени возможно только на срок не более 6 месяцев и при условии, что невведение данного режима может повлечь массовое увольнение работников. Поэтому введение такого режима по собственной инициативе для одного работника не рекомендуется. Если работник обратится в суд, то, вероятнее всего, с организации будут взысканы суммы недополученного заработка на условиях нормальной продолжительности рабочего времени и компенсации за количество дней задержки невыплаченных сумм.

Обоснование: Инициатива установления неполного рабочего времени может исходить от любой стороны трудовых отношений, то есть такое время устанавливается как по просьбе работника, так и по инициативе работодателя. Установление неполного рабочего времени возможно только при согласии двух сторон договора (ст. 93 ТК РФ).

Статья 74 ТК РФ допускает введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя при условии, что введение данного режима связано с изменением организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства) (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Ленинградский областной суд в Определениях от 03.02.2010 N 33-511/2010 и от 27.01.2010 N 33-284/2010 указал на правомерность установления режима неполного рабочего времени в организации, поскольку работодатель представил доказательства изменения организационных условий труда и технологии производства.

Но установление такого режима в данном случае возможно только на срок не более 6 месяцев и при условии, что невведение данного режима может повлечь массовое увольнение работников (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Поэтому не рекомендуется вводить такой режим по собственной инициативе для одного работника.

Работодателю при этом нужно будет обосновать необходимость применения режима неполного рабочего времени, так как такое изменение повлечет уменьшение размера оплаты труда. Обосновать введение такого режима рабочего времени возможно, например, уменьшением объема работы, вызванным уменьшением количества заказчиков (покупателей) или объема реализации товаров (работ, услуг).

Однако в рассматриваемом случае, так как обстоятельства, с которыми связано введение такого режима для одного работника, не могут повлечь за собой массовое увольнение работников, суд, вероятнее всего, признает установление такого режима рабочего времени для одного работника неправомерным и обяжет работодателя восстановить для него нормальную продолжительность рабочего времени и выплатить заработную плату в полном размере за период работы в режиме неполного рабочего времени с учетом денежной компенсации за количество дней задержки выплат (ст. 236 ТК РФ). Это подтверждает и судебная практика (Кассационное определение Кировского областного суда от 20.01.2011 по делу N 33-188).

А. В.Брандукова

ООО "Центр Абонентского Обслуживания"

12.06.2013