Считается ли вакантной должность, на которую приглашен другой работник в порядке перевода? Обязан ли работодатель предлагать ее работнику, должность которого подлежит сокращению?

Ответ: 1. Должность, на которую приглашен другой работник в порядке перевода, может быть как вакантной, так и временно свободной. Разница между данными понятиями заключается в том, что под вакантной следует понимать свободную, никем не занимаемую должность. Временно свободная должность является свободной на время отсутствия основного работника, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ предоставлены, например, такие гарантии, как сохранение места работы. В этом случае работодатель вправе привлекать работника к работе только на условиях заключения срочного трудового договора (до момента выхода на работу работника, за которым закреплено место работы).

2. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, имеющиеся в организации вакансии (свободные, никем не занимаемые должности). Предлагать временно свободные должности (на время отсутствия основного работника) он не должен. ТК РФ не закрепляет за ним такой обязанности. Что касается переводов, то можно отметить следующее. Во-первых, переводить работника на временно свободную должность работодатель вправе, если, например, изначально работник работает по срочному трудовому договору или перевод работника носит временный характер. Во-вторых, при осуществлении перевода работодатель должен строго соблюдать нормы ТК РФ, регламентирующие порядок проведения данной процедуры.

Обоснование: Увольнение работников по такому основанию, как сокращение численности или штата работников организации, имеет свою специфику и должно происходить по правилам, предусмотренным ТК РФ. В частности, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата допускается, если его невозможно перевести с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Однако на практике при реализации данных положений ТК РФ возникают определенные сложности. Во многом они обусловлены тем, что понятие "вакантная должность" в ТК РФ не раскрывается. В связи с этим возникает вопрос, что представляет собой вакантная должность. Анализ судебной практики и научной литературы свидетельствует о том, что под данным понятием следует понимать имеющуюся в штатном расписании свободную, никем не занимаемую должность. Временно свободная должность не является вакантной. Она является лишь свободной на время отсутствия основного работника, которому в соответствии с ТК РФ предоставлены такие гарантии, как сохранение места работы. В этом случае работодатель вправе привлекать работника к работе только на условиях заключения срочного трудового договора (до момента выхода на работу работника, за которым закреплено место работы).

Что касается перевода, то согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Положения ТК РФ свидетельствуют о том, что перевод может носить как постоянный характер, так и временный. В связи с этим перевести работника можно как на вакантную должность, так и на временно свободную должность (например, в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу, согласно ст. 72.2 ТК РФ).

На сегодняшний день ТК РФ содержит определенные гарантии, направленные на защиту интересов работников, приглашенных на работу в порядке перевода. К их числу, например, относится ч. 4 ст. 64 ТК РФ (запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).

Таким образом, можно сделать следующий вывод:

1) должность, на которую приглашен другой работник в порядке перевода, может считаться вакантной, но может таковой и не быть, а считаться временно свободной. Разница между данными понятиями заключается в том, что под вакантной следует понимать свободную, никем не занимаемую должность. Временно свободная должность не является вакантной. Она является занятой работником, которому в соответствии с ТК РФ предоставлены определенные гарантии. Одной из основных гарантий является сохранение места работы (например, при реализации права на отпуск в связи с беременностью и родами). В таком случае работодатель вправе привлекать работников к работе только на условиях заключения срочного трудового договора (до момента выхода на работу работника, за которым закреплено данное место работы);

2) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему сокращению, все имеющиеся в организации вакансии (свободные, никем не занимаемые должности). Это значит, что предлагать временно свободные должности (на время отсутствия основного работника) он не должен. ТК РФ не закрепляет за ним такой обязанности.

М. В.Новикова

Российский государственный

университет нефти и газа

имени И. М.Губкина

10.06.2013