Работник, работающий в организации в должности коммерческого директора, решением внеочередного общего собрания участников ООО избран на должность генерального директора (единоличный исполнительный орган). Трудовой договор по должности коммерческого директора был расторгнут по инициативе работника. В установленном порядке с работником был подписан новый трудовой договор и издан приказ о вступлении в должность. Однако на следующий день после заключения нового трудового договора и издания приказа о вступлении в должность генерального директора работник был уволен решением внеочередного общего собрания участников ООО по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Правомерно ли такое увольнение? Если правомерно, то вправе ли работник требовать при увольнении выплаты ему компенсации из расчета размера заработной платы, установленной в трудовом договоре для должности генерального директора (вопрос выплаты компенсаций трудовым договором не урегулирован)? Вправе ли работник потребовать в судебном порядке восстановления в должности коммерческого директора, сославшись на то, что уволился с указанной должности по собственной инициативе, но под влиянием заблуждения?

Ответ: Трудовое законодательство не содержит ограничений на сроки, по истечении которых уполномоченный орган юридического лица вправе прекратить трудовой договор по п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ. Однако увольнение не должно быть следствием злоупотребления правом со стороны работодателя.

В случае если трудовым договором вопрос выплаты компенсации руководителю при увольнении не урегулирован, то работник вправе требовать расчета компенсации при увольнении исходя из размера оклада, установленного для должности гендиректора, только в случае, если он по данной должности не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней ни в расчетном периоде, ни со времени принятия на работу до увольнения.

Наличие у работника заблуждений при расторжении по его инициативе трудового договора не может служить безоговорочным основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе, однако может быть учтено судом при рассмотрении индивидуального трудового спора.

Обоснование: Пункт 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Трудовое законодательство не содержит ограничений относительно минимального срока работы в должности руководителя организации, через который возможно увольнение. В связи с этим не является нарушением законодательства увольнение руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, на следующий день после вступления им в должность на основании приказа.

В то же время, как указал Конституционный Суд РФ (п. 4.3 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П), законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Положения п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

По нашему мнению, увольнение руководителя почти сразу после назначения его на должность по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ (то есть не по основаниям, вызванным виновными действиями), может свидетельствовать о злоупотреблении правом со стороны уполномоченного органа юридического лица (общего собрания участников ООО), однако отстаивать свою позицию сторонам придется в судебном порядке.

Согласно ст. 279 ТК РФ в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Согласно ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При этом на основании п. п. 7, 8 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

Таким образом, руководитель вправе требовать выплаты ему компенсации из расчета размера оклада, установленного в трудовом договоре, в том случае, если он не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней по должности гендиректора ни в расчетном периоде, ни со времени принятия на работу до увольнения.

В силу положений ч. 2 ст. 391 ТК РФ индивидуальный трудовой спор по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора подлежит рассмотрению в суде.

Трудовое законодательство не содержит исчерпывающий перечень оснований, по которым работник может быть восстановлен на работе.

По нашему мнению, само по себе наличие у работника заблуждений при расторжении по его инициативе трудового договора не может служить безоговорочным основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе, поскольку подразумевается, что работник в данном случае реализует принадлежащее ему в силу ст. ст. 21, 80 ТК РФ право.

Вместе с тем суд при рассмотрении индивидуального трудового спора о восстановлении на работе может принять во внимание наличие со стороны работодателя умышленных действий по введению работника в заблуждение относительно причин и порядка увольнения, однако указанные обстоятельства подлежат доказыванию в установленном процессуальном порядке.

О. В.Михеева

ООО "РВ Мир"

09.06.2013