1. Имеет ли право работодатель увеличить должностные оклады (оклады) работников на конкретный период (на весенне-летний период) в связи с сезонным увеличением объемов работ в указанный период, то есть оформить такие изменения путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам, издания работодателем приказа об изменении должностных окладов (окладов) работников, внесения отдельным приказом изменений в штатное расписание с указанием периода действия увеличенных окладов? По окончании указанного выше периода работники будут получать должностные оклады (оклады) в прежнем размере. Не будет ли противоречить такой порядок требованиям Трудового кодекса РФ?

2. В соответствии с ч. 3 ст. 112 Трудового кодекса РФ работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Из буквального толкования данной нормы следует, что нерабочие праздничные дни подлежат оплате (определенным категориям работников) независимо от периода, на который они приходятся.

В организации установлена сдельная оплата труда, положение об оплате нерабочих праздничных дней закреплено в трудовых договорах с работниками. В марте одна из работниц находилась на больничном, другая - в оплачиваемом учебном отпуске. На данный период времени приходится нерабочий праздничный день - 8 Марта.

Подлежит ли оплате нерабочий праздничный день (в частности, 8 Марта), который приходится на период временной нетрудоспособности работника, нахождения работника в учебном оплачиваемом отпуске?

3. Работники организации работают по сменному графику с применением суммированного учета рабочего времени. В зависимости от количества дней в месяце у работников по графику сменности может на один и тот же месяц приходиться разное количество смен. Например, в марте по графику сменности в отношении работника Петрова приходится 6 смен, а в отношении работника Иванова - 7 смен. Правомерно ли таким работникам устанавливать месячный оклад, ведь в такой ситуации работники, которые отработали разное количество смен в месяце, получат одинаковую сумму зарплаты за месяц? Нет ли здесь ущемления прав одного из работников?

4. В соответствии с коллективным договором организация оплачивает проведение корпоративных мероприятий. В ходе мероприятия планируются развлекательная программа и шведский стол.

В соответствии с ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ вознаграждения, начисленные в пользу работников в рамках трудовых отношений (договоров), облагаются взносами на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование.

Признается ли оплата корпоративного праздника (развлекательных программ, питания по принципу шведского стола) выплатой в рамках трудовых отношений, облагаемой взносами? Если да, то каким образом определять доход каждого работника, с суммы которого необходимо начислить и уплатить взносы? Ситуация осложняется еще и тем, что на корпоративное мероприятие приглашены не только работники организации, но и сторонние граждане, например супруги работников.

5. Как рассчитать допустимое количество иностранных работников, если коммерческая организация занимается несколькими видами деятельности, один из которых подпадает под ограничения, установленные Постановлением Правительства РФ от 01.12.2012 N 1243 "Об установлении на 2013 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в сфере розничной торговли и в области спорта на территории Российской Федерации"?

Допустимая доля иностранных работников должна рассчитываться в отношении всех работников организации, одним из видов деятельности которой является розничная торговля фармацевтическими товарами, или только в отношении работников, занятых в розничной торговле фармацевтическими товарами?

6. Если организация заявила при государственной регистрации виды экономической деятельности, перечисленные в п. 1 Постановления Правительства РФ от 01.12.2012 N 1243, для которых установлен полный запрет на привлечение иностранных работников, означает ли это, что она не вправе привлекать и использовать иностранных работников независимо от их профессии (специальности), либо данный запрет распространяется только на какие-либо профессии (специальности)?

Ответ:

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО

от 24 мая 2013 г. N 14-1-1061

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства совместно с Департаментом занятости населения Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел обращение и сообщает. В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 19.06.2012 N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

1. В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 132 ТК РФ установлено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Таким образом, работодатель при установлении размера заработной платы должен учесть содержание и (или) объем работы.

Кроме того, в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать всем работникам равную оплату за труд равной ценности.

Статьей 57 ТК РФ определено, что обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, а также судебной практикой (Определение Московского городского суда от 04.10.2010 по делу N 33-30850) работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять оплату труда работника.

Таким образом, изменение условий трудового договора в части оплаты труда допускается трудовым законодательством Российской Федерации только по соглашению сторон.

2. В соответствии с ч. 1 ст. 173 ТК РФ работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка в том числе для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов продолжительностью четыре месяца.

В п. 1 ст. 17 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (далее - Федеральный закон) сказано, что лицам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию высших учебных заведениях независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам, по месту их работы предоставляются дополнительные отпуска с сохранением средней заработной платы, начисляемой в порядке, установленном для ежегодных отпусков (с возможностью присоединения дополнительных учебных отпусков к ежегодным отпускам), для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) со сдачей государственных экзаменов продолжительностью четыре месяца.

Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. В соответствии со ст. 107 ТК РФ отпуска являются временем отдыха. Таким образом, дополнительный отпуск, предоставляемый работнику для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов, является отпуском.

В соответствии со ст. 112 ТК РФ работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Стоит отметить, что данная норма не связывает выплату дополнительного вознаграждения с каким-либо периодом. В связи с этим, в частности, из ст. 120 ТК РФ исключены слова о неоплате праздничных дней, приходящихся на период отпуска.

Учитывая изложенное, оплату нерабочих праздничных дней, приходящихся на период отпусков вышеперечисленных категорий работников, следует производить в соответствии со ст. 112 ТК РФ.

Что касается оплаты дней за нерабочие праздничные дни, в которые работники не привлекались к работе и которые попадают на период временной нетрудоспособности работников, которым установлена сдельная оплата труда, сообщаем.

КонсультантПлюс: примечание.

В тексте документа, видимо, допущена опечатка: Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ имеет название "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", а не "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию".

Согласно ч. 1, 2 ст. 183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работникам гарантировано социальное обеспечение в виде выплаты пособия по временной нетрудоспособности, размеры и условия выплаты которого устанавливаются федеральными законами, в частности Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию". В связи с чем при временной нетрудоспособности работнику выплачивается пособие в соответствии с федеральными законами (ст. 183 ТК РФ), а не заработная плата, поскольку дни болезни не влияют на размер заработной платы работника. Таким образом, полагаем, что ст. 112 ТК РФ не распространяется на работников, которые временно являются нетрудоспособными, поскольку они в это время освобождены от работы.

Согласно ст. 112 ТК РФ размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

3. В соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 104 ТК РФ).

Частью 4 ст. 91 ТК РФ установлена обязанность работодателя по ведению учета отработанного работниками времени. Для этого предусмотрены унифицированные формы табеля учета рабочего времени (N N Т-12 и Т-13) (утв. Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").

В соответствии со ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В ТК РФ указано, что при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности, который составляется с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ (ч. 2, 3 ст. 103 ТК РФ).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, работнику, полностью отработавшему установленные графиком часы работы, выплачивается заработная плата, устанавливаемая трудовым договором за фактически отработанное время, в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Вместе с тем обращаем внимание, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 5 ст. 135 ТК РФ).

4. Согласно ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" объектом обложения страховыми взносами для плательщиков страховых взносов - организаций признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые ими в пользу физических лиц, в частности, в рамках трудовых отношений и гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг. Учитывая, что расходы организации на проведение корпоративных мероприятий по случаю праздников не являются адресными выплатами в пользу конкретных работников, сумма оплаты организацией данных мероприятий не признается объектом обложения страховыми взносами.

5, 6. Постановлением Правительства Российской Федерации от 01.12.2012 N 1243 "Об установлении на 2013 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в сфере розничной торговли и в области спорта на территории Российской Федерации" (далее - Постановление N 1243) установлена на 2013 год допустимая доля привлечения и использования иностранных работников.

В соответствии с п. 3 Постановления N 1243 Минтруд России уполномочен давать разъяснения по его применению.

В этих целях Минтрудом России издан Приказ от 15.01.2013 N 9н "Об утверждении разъяснения о применении Постановления Правительства Российской Федерации от 1 декабря 2012 года N 1243 "Об установлении на 2013 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в сфере розничной торговли и в области спорта на территории Российской Федерации", который в настоящее время направлен в Минюст России на государственную регистрацию.

В данных разъяснениях указано, что хозяйствующие субъекты, заявившие при государственной регистрации виды деятельности в сфере розничной торговли, предусмотренные Общероссийским классификатором видов экономической деятельности, 52.31; 52.62; 52.63, не вправе привлекать и использовать иностранных работников на основании трудовых или гражданско-правовых договоров с ними независимо от профессии (специальности).

Хозяйствующие субъекты, заявившие при государственной регистрации виды деятельности, предусмотренные Общероссийским классификатором видов экономической деятельности в сфере розничной торговли, 52.25.1, в области спорта 92.62, вправе привлекать иностранных работников в размере 25 процентов от общей численности работников, используемых хозяйствующими субъектами.

Директор Департамента оплаты труда,

трудовых отношений и социального партнерства

М. С.МАСЛОВА

24.05.2013