Руководством организации было принято решение о ликвидации структурного подразделения - юридической службы, подчиненного структурному подразделению - аппарату управления. Функции ликвидированного подразделения получило новое подразделение - юридическая служба, подчиненная структурному подразделению - управлению кадров. Является ли это структурной реорганизацией по смыслу ст. 74 ТК РФ? Применима ли в указанном случае ст. 74 ТК РФ? Допустимо ли увольнение работников по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ)?

Ответ: Если при ликвидации структурного подразделения организации имело место лишь изменение подчиненности структурного подразделения - юридической службы, а трудовая функция и размер оплаты труда работников подразделения остались прежними, то это не является структурной реорганизацией по смыслу ст. 74 Трудового кодекса РФ, ст. 74 ТК РФ неприменима и увольнение работников по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) недопустимо.

Обоснование: В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Пленум Верховного Суда РФ отмечает, что, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В рассматриваемом вопросе было принято решение о ликвидации структурного подразделения - юридической службы, подчиненного структурному подразделению - аппарату управления. Функции ликвидированного подразделения получило новое подразделение - юридическая служба, подчиненная структурному подразделению - управлению кадров.

Аналогичное дело рассматривалось в Московском городском суде (см. Определение Московского городского суда от 31.10.2011 по делу N 33-35245). Суд пришел к выводу, что ликвидацию структурного отделения в виде юридической службы нельзя признать изменением определенных сторонами условий трудового договора, поскольку трудовая функция истца сохранилась, размер оплаты труда остался прежним. Более того, изменение наименования подразделения, в котором истица работала, и подчиненности, по смыслу приведенных выше норм трудового законодательства, не может свидетельствовать об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Учитывая изложенное, полагаем, что, если имело место лишь изменение подчиненности структурного подразделения, а трудовая функция и размер оплаты труда работников остались прежними, ст. 74 ТК РФ неприменима и увольнение работников по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) недопустимо.

Е. А.Чершинцева

Национальный исследовательский

университет "Высшая школа экономики"

19.05.2014