В соответствии с ч. 2 ст. 125 ТК РФ работник 16.04.2014 был отозван из отпуска, при этом время использования оставшейся части отпуска определено не было. 19.05.2014 работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении оставшейся части отпуска с 02.06.2014. Однако работодатель не смог предоставить отпуск из-за производственной необходимости и приказ о предоставлении отпуска не издавался. При этом 02.06.2014 работник без предупреждения не вышел на работу. Можно ли уволить работника за прогул?

Ответ: Учитывая позицию Верховного Суда РФ, увольнение за прогул работника, который 16.04.2014 был отозван из отпуска (время использования оставшейся части отпуска определено не было) и 19.05.2014 обратился к работодателю с заявлением о предоставлении оставшейся части отпуска с 02.06.2014, а также 02.06.2014 без предупреждения не вышел на работу, неправомерно даже в том случае, если приказ о предоставлении отпуска не издавался.

Обоснование: В соответствии с ч. 2 ст. 125 Трудового кодекса РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Увольнение работника за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

В пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Формулировка ч. 2 ст. 125 ТК РФ позволяет утверждать, что время предоставления неиспользованной части отпуска работника не зависит от усмотрения работодателя. Данный вывод подтверждается материалами судебной практики (см., например, Апелляционное определение Саратовского областного суда от 26.07.2012 по делу N 33-4222/2012). Следовательно, полагаем, что привлечение в рассматриваемой ситуации работника к дисциплинарной ответственности неправомерно, даже несмотря на то что время предоставления оставшейся части отпуска заранее определено не было и приказ о предоставлении отпуска не издавался.

Данный вывод поддерживается судами (см. Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (третий квартал 2010 г.), утвержденный Постановлением Президиума Свердловского областного суда от 20.10.2010, Определение Алтайского краевого суда от 04.05.2011 по делу N 33-3722/11, Апелляционное определение Саратовского областного суда от 26.07.2012 по делу N 33-4222/2012 и др.).

Е. А.Чершинцева

Национальный исследовательский

университет "Высшая школа экономики"

19.05.2014