С работником заключили срочный трудовой договор, по окончании срока которого он на работу не вышел. Что следует сделать работодателю - прекратить трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или в силу ч. 4 ст. 58 ТК РФ считать договор продленным на неопределенный срок и ждать выхода работника?

Ответ: Поскольку работодателем не были выполнены требования ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса РФ, установленные к процедуре прекращения срочного трудового договора, и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, трудовой договор в силу ч. 4 ст. 58 ТК РФ будет считаться продленным на неопределенный срок. Если у работодателя нет намерения расторгнуть трудовой договор, он может воспользоваться таким автоматическим решением ситуации. Расторгнуть трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с окончанием срока трудового договора) работодатель вправе только вплоть до истечения последнего дня срока трудового договора. Однако поскольку ситуация неопределенности возникла только на следующий день, данное основание применению уже не подлежит. Работодатель обязан будет ждать выхода работника или устанавливать причины его отсутствия.

Обоснование: В соответствии со ст. 58 ТК РФ с работниками наравне с трудовыми договорами на неопределенный срок могут заключаться трудовые договоры на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Согласно ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусмотрено такое основание для увольнения работника, как истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Как показывает практика, несоблюдение требования о предварительном уведомлении работника в порядке ч. 1 ст. 79 ТК РФ не влечет признания увольнения незаконным (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.05.2012 N 33-6551/2012).

Таким образом, работодатель будет вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ вплоть до окончания рабочего дня последнего дня срока трудового договора.

Из содержания ч. 1 ст. 79 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 4 ст. 58 ТК РФ следует, что работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока, только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным (см. данные выводы в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 23.05.2012 N 33-6551/2012). Поскольку указанная процедура работодателем проведена не была и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора, расторжение трудового договора с уже не вышедшим на работу работником на следующий день по окончании его срока, определенного конкретной датой, по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет незаконным, поскольку договор автоматически трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок. После указанного события работник может быть уволен только по иным общим основаниям, предусмотренным законодательством, но не по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Вывод об автоматической трансформации подтверждается и судебной практикой (см. Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11.02.2014 по делу N 33-1286/14, Определение Московского областного суда от 18.08.2011 по делу N 33-18584).

Невыход работника на работу без уважительных причин может породить у работодателя право на увольнение работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако для возникновения такого права работодатель должен предпринять действия, направленные на выяснение причин отсутствия работника и правильную квалификацию этих причин в качестве уважительных или неуважительных. Если окажется, что работник был введен работодателем в заблуждение относительно окончания трудовых отношений с ним, квалификация указанной причины отсутствия работника на работе как неуважительной будет весьма спорной. И увольнение за прогул в данной ситуации может спровоцировать трудовой спор. А с учетом указанных обстоятельств дела суд может признать указанное заблуждение работника уважительной причиной отсутствия на рабочем месте после наступления даты окончания срока трудового договора, а увольнение за прогул - незаконным.

Н. В.Пластинина

ОАО "Балтийский Банк"

16.05.2014