Обязан ли работодатель предоставить дополнительный отпуск работнику, который, периодически уезжая в командировки, занят там на работе с вредными условиями труда, но при этом условия труда на его основном рабочем месте по результатам аттестации признаны нормальными?

Ответ: Работник, занятый на работе с нормальными условиями труда и периодически командируемый на выполнение работы с вредными условиями труда, имеет право на предоставление ему дополнительных компенсаций, в том числе на предоставление дополнительного отпуска, предусмотренного ст. 117 Трудового кодекса РФ.

Обоснование: Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. ст. 116, 117 ТК РФ).

Установление работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда осуществляется по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда (п. 3 Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н). В настоящее время действует Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда", в соответствии с которым устанавливается работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест в том числе компенсация в виде предоставления ежегодного дополнительного отпуска.

Минимальная продолжительность такого отпуска - 7 календарных дней (п. 1 Постановления Правительства РФ N 870).

В то же время, в силу ч. 3 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Указанная статья не содержит перечня периодов, которые исключаются из стажа. Поэтому из стажа должны быть исключены все те периоды, когда работник не находился под воздействием вредных условий труда.

Следовательно, с учетом ч. 3 ст. 121 ТК РФ количество предоставляемых работнику дней дополнительного отпуска за вредность надо определять пропорционально стажу работы во вредных условиях, имеющемуся на момент предоставления (правомерность такого подхода подтверждена Решением Верховного Суда РФ от 15.04.2004 N ГКПИ2004-481, см. также Письмо Роструда от 18.03.2008 N 657-6-0).

Таким образом, дополнительный отпуск за работу во вредных условиях должен предоставляться в сроки, установленные для каждого работника графиком отпусков, а его продолжительность должна быть пропорциональна фактически отработанному во вредных условиях времени.

Соответственно, определяя, сколько дней дополнительного отпуска предоставить работнику, работодатель должен учесть время работы во вредных условиях с момента приема на работу, а затем каждый раз с момента, по который было учтено время работы во вредных условиях в прошлый раз.

Как следует из вопроса, несмотря на то что по результатам аттестации основное рабочее место работника признано нормальным, направляясь в командировку, работник работает там с вредными условиями труда.

В соответствии со ст. 166 ТК РФ служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. При направлении работника в командировку в табеле отражаются только дни (включая выходные и нерабочие праздничные), приходящиеся на время командировки. Они обозначаются буквенным кодом К либо цифровым 06.

Факт полной занятости в командировке на работах с вредными условиями труда не оспаривается.

Таким образом, с учетом положений ст. ст. 116, 117, 121 ТК РФ можно говорить, что, находясь в командировке, работник фактически отработал время с вредными условиями труда.

В силу закона работодатель обязан обеспечить предоставление минимальных, то есть установленных на законодательном уровне, гарантий и компенсаций.

Следовательно, при таких обстоятельствах будет справедлив вывод о том, что работник, занятый на работе с нормальными условиями труда и периодически командируемый на выполнение работы с вредными условиями труда, имеет право на предоставление ему гарантий, предусмотренных ТК РФ, в том числе на предоставление ежегодного дополнительного отпуска, предусмотренного ст. 117 ТК РФ.

Между тем факт занятости на работах с вредными условиями труда должен быть документально подтвержден. Однако законодательно этот вопрос детально не урегулирован. Перечень документов или других доказательств, которые могут подтвердить фактическую занятость на работе с тяжелыми условиями труда при нахождении в командировке ТК РФ не установлен.

Как было указано выше, обязательным условием предоставления такой компенсации является проведение аттестации рабочего места работника. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н.

Неурегулированность на законодательном уровне вопроса о порядке подтверждения фактической занятости работника при нахождении в командировке, по нашему мнению, не может служить основанием для ограничения прав или снижения уровня гарантий такого работника.

Полагаем, что документальным подтверждением факта работы с вредными условиями труда будут являться, в частности, табель учета рабочего времени, приказ о направлении работника в командировку, командировочное удостоверение, справка с организации, в которую командировался работник, которая должна содержать информацию о характере труда работника, его полной занятости, ссылка на номер позиции, раздел и список, подтверждающие занятость во вредных условиях, а также аттестационная карта рабочего места, на котором работал командированный сотрудник, и др.

Работодатель не вправе игнорировать любые документы (справки, договоры, приказы, распоряжения, табели учета рабочего времени, лицевые счета, списки для прохождения обязательных периодических медицинских осмотров, штатные расписания, журналы инструктажа и т. д.), прямо или косвенно подтверждающие фактическую занятость с вредными условиями труда.

При таких обстоятельствах полагаем, что командированный работник будет считаться занятым на работах с вредными условиями труда, поскольку будет подтверждение того, что работа во время командировки носила вредный характер. В противном случае может получиться, что работники, фактически занятые в командировках на работах с вредными условиями труда, но имеющие основное место работы с нормальными условиями труда, заведомо ставятся в неравное положение с другими работниками, чьи рабочие места по результатам аттестации признаны с вредными условиями труда.

Л. В.Попова

АКГ "Панацея ПРОФ"

27.02.2013