Трудовой договор с работником прекращен 12.11.2012 в связи с его переводом к другому работодателю с 13.11.2012 (сроки согласованы работодателями в письменной форме). Однако по причине нахождения специалиста отдела кадров в отпуске трудовой договор с переведенным работником был подписан 19.11.2012, в тот же день работник приступил к работе. Несет ли в этом случае работодатель материальную ответственность по ст. 234 ТК РФ, учитывая, что срок, указанный в ч. 4 ст. 64 ТК РФ, нарушен не был?

Ответ: Если между тремя сторонами (прежним работодателем, будущим работодателем, работником) было достигнуто письменное соглашение о переводе работника к другому работодателю, в котором были согласованы все сроки; прежний работодатель выполнил свою часть соглашения, однако будущий работодатель срок приема на работу переведенного работника нарушил, то будущий работодатель несет материальную ответственность по ст. 234 Трудового кодекса РФ, несмотря на то что срок, указанный в ч. 4 ст. 64 ТК РФ, нарушен не был.

Обоснование: Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

На основании п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор прекращается в случае перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю.

При этом согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В рассматриваемой ситуации между тремя сторонами (прежним работодателем, будущим работодателем, работником) было достигнуто письменное соглашение о переводе работника к другому работодателю, при этом были согласованы все сроки. Первый работодатель выполнил свою часть соглашения: трудовой договор с работником был прекращен в срок. Однако другой работодатель срок приема на работу переведенного работника нарушил.

Чтобы ответить на вопрос, несет ли в этом случае работодатель материальную ответственность по ст. 234 ТК РФ, учитывая, что месячный срок, указанный в ч. 4 ст. 64 ТК РФ, нарушен не был, необходимо обратиться к нормам ТК РФ, регулирующим основания возникновения материальной ответственности.

Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 232 ТК РФ).

Работодатель несет материальную ответственность за ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ); за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК РФ); а также за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ).

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Формулировка ст. 234 ТК РФ свидетельствует о том, что в ней перечислены не все случаи лишения работника возможности трудиться, а лишь некоторые из них. Указанный вывод подтверждается Определением Московского областного суда от 09.09.2010 по делу N 33-17440, в котором указано, что работодатель несет ответственность за ущерб, причиненный работнику любыми своими действиями, вследствие которых последний был лишен возможности трудиться.

Фактически в рассматриваемой ситуации работник был лишен возможности трудиться с 13.11.2012 до 19.11.2012. Таким образом, полагаем, указанный случай подпадает под действие ст. 234 ТК РФ и работодатель должен нести материальную ответственность по ст. 234 ТК РФ.

При этом, на наш взгляд, ч. 4 ст. 64 ТК РФ в данном случае неприменима, так как между работодателями была достигнута договоренность о сроках в письменном виде. Полагаем, что ч. 4 ст. 64 ТК РФ применяется только в случаях, когда конкретные сроки (менее месяца со дня увольнения с предыдущего места работы) не были согласованы работодателями, так как в противном случае должны соблюдаться именно согласованные сроки.

Е. А.Чершинцева

Национальный исследовательский

университет "Высшая школа экономики"

27.02.2013