Работник вручил работодателю - индивидуальному предпринимателю заявление об увольнении по собственному желанию. Однако работодатель, не желая увольнения работника, отказался подписывать заявление. По истечении двухнедельного срока с даты подачи заявления работник не явился на работу и был уволен за прогул. Правомерны ли действия работодателя? Если нет, вправе ли работник потребовать изменения формулировки увольнения, возмещения морального ущерба? Может ли работодатель быть привлечен к административной ответственности за подобные действия?

Ответ: В связи с тем что в рассматриваемом случае работник не явился на работу по истечении двухнедельного срока с даты подачи заявления, факт его отсутствия на рабочем месте прогулом не признается, так как фактически трудовые отношения работника с работодателем прекращены (за исключением обязанности последнего выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет).

Работник в рассматриваемом случае вправе потребовать изменения формулировки увольнения и возмещения морального ущерба. За нарушение установленного трудовым законодательством порядка увольнения предприниматель может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административного приостановления деятельности на срок до девяноста суток.

Обоснование: Согласно п. п. 3 и 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основаниями прекращения трудового договора являются:

- расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК РФ).

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

На основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В связи с тем что в рассматриваемом случае работник не явился на работу по истечении двухнедельного срока с даты подачи заявления, факт его отсутствия на рабочем месте прогулом не признается, так как фактически трудовые отношения работника с работодателем прекращены (за исключением обязанности последнего выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет).

Аналогичного мнения придерживаются и суды.

К примеру, Саратовский областной суд в Апелляционном определении от 22.11.2012 по делу N 33-6848 отметил: по смыслу п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ работник вправе расторгнуть по собственному желанию трудовой договор в любое время, на него возложена обязанность лишь по письменному предупреждению об этом работодателя за две недели. При этом по истечении срока предупреждения трудовой договор расторгается, у работодателя возникает обязанность выдать работнику трудовую книжку, произвести с ним окончательный расчет, а также выполнить другие действия, предусмотренные ст. 84.1 ТК РФ. После истечения срока предупреждения трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены, в связи с чем ответчик не имел права совершать юридически значимые действия, вытекающие из уже расторгнутого трудового договора, в том числе расторгать трудовой договор за нарушение работником трудовых обязанностей. Следовательно, приказ работодателя об увольнении работника за прогул и расторжении с ним трудового договора юридического значения не имеет.

В соответствии со ст. 381 ТК РФ неурегулированные разногласия между работодателем и работником (а также лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем) по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, признаются индивидуальным трудовым спором.

Согласно ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника об изменении формулировки причины увольнения.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Статьей 394 ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

На основании ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Статьей 151 Гражданского кодекса РФ предусмотрено, что, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Из п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая изложенное, работник в рассматриваемом случае вправе потребовать изменения формулировки увольнения и возмещения морального ущерба.

В соответствии со ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются в том числе к административной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Согласно ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Следовательно, за нарушение установленного трудовым законодательством порядка увольнения предприниматель может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административного приостановления деятельности на срок до девяноста суток.

П. С.Долгополов

Юридическая компания "Юново"

12.02.2013