Имеет ли право работодатель после вручения работникам уведомлений о сокращении пересмотреть принятое решение в сторону уменьшения количества штатных единиц, подлежащих сокращению? Как правильно оформить отказ работодателя от сокращения части работников?

Ответ: Работодатель сам вправе решать, какие должности нужны организации, а какие подлежат сокращению. Работодатель имеет право пересмотреть принятое решение о сокращении штатных единиц после вручения работникам соответствующих уведомлений. Оформить отказ от сокращения части работников работодатель может разными способами. Например, путем вручения работникам новых уведомлений с информацией, что их штатные единицы не подлежат сокращению, со ссылкой на новый приказ (с указанием его реквизитов). Работодатель также вправе воспользоваться другими способами, применяемыми на практике: заново провести мероприятие по сокращению штатных единиц (достаточно проблематично) или предложить работникам освобождающиеся вакансии или открыть для них новые.

Обоснование: Определение численности или штата работников организации является исключительным правом работодателя. Трудовое законодательство не регулирует деятельность работодателя по принятию кадровых решений. Оно направлено на соблюдение работодателем законности процедуры увольнения, предоставления гарантий, предусмотренных ст. ст. 82, 179, 180 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников организации.

Расторжение трудового договора по данному основанию на законных основаниях требует выполнения определенных шагов со стороны работодателя. В частности, на работодателе лежит обязанность соблюсти ряд действий, предписанных законодательством:

- издать соответствующий приказ;

- предупредить работника (работников) о предстоящем сокращении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения;

- соблюсти преимущественное право на оставление на работе работников при равной производительности труда и квалификации;

- не позднее чем за два месяца до увольнения проинформировать выборный орган первичной профсоюзной организации о сокращении численности или штата работников;

- предложить работникам, подлежащим сокращению, другие имеющиеся работы, и выполнить другие действия, предписанные трудовым законодательством.

При этом у работодателя должны быть следующие документы, свидетельствующие о законности проведения процедуры увольнения:

- приказ о сокращении численности или штата;

- приказ об утверждении нового штатного расписания и новое штатное расписание;

- документ, свидетельствующий о преимущественном праве на оставление на работе работника (работников) при равной производительности труда и квалификации;

- документ, свидетельствующий о вручении уведомления (уведомлений) работнику (работникам) о сокращении численности или штата и предложении другой имеющейся работы (вакантной должности);

- документ, свидетельствующий о вручении уведомления выборному органу первичной профсоюзной организации с решением сократить численность или штат работников и документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации по этому вопросу;

- документ, свидетельствующий о вручении уведомления органу службы занятости, согласно требованиям Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

При соблюдении всех перечисленных действий и наличии указанных документов можно говорить о том, что процедура сокращения численности или штата работников организации проведена без нарушений. Вместе с тем стоит отметить, что ТК РФ не ограничивает работодателя в правах отменить свое решение о проведении мероприятия по сокращению штатных единиц или его изменить. Если работодатель пришел к выводу о пересмотре уменьшения количества штатных единиц, подлежащих сокращению, то оформить отказ от сокращения части работников работодатель может разными способами.

Во-первых, в ТК РФ не говорится о том, что работодатель должен предлагать вакантные должности работникам одновременно с вручением уведомления о сокращении. Во-вторых, ТК РФ не содержит ограничений по количеству предлагаемых вакансий. Из положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Если в организации освобождаются места и (или) открываются новые вакансии, то работодатель может их предлагать работникам, подлежащим сокращению (в случае открытия новых вакансий необходимо издание соответствующего приказа и нового штатного расписания). Если работники соглашаются на перевод, то оформляется дополнительное соглашение к ранее заключенному трудовому договору и увольнения по сокращению не происходит.

В том случае, если работодатель не готов предлагать вакантные должности работникам, подлежащим сокращению, или специально для них открывать новые места, он вправе издать приказ, что сокращение определенных штатных единиц происходить не будет. А работникам, подлежащим увольнению по данному основанию, выдать новые уведомления. В частности, такого характера: "Уважаемый (уважаемая) И. О.! В связи с приказом от ... (дата) N ... просим считать ранее выданное Вам уведомление от ... (дата) N ... аннулированным. В настоящее время сокращение вакансии (указать какой) не предусмотрено". Далее - подпись руководителя с расшифровкой, отметка работника об ознакомлении с документом (подпись, расшифровка Ф. И.О.).

На практике данные формы отказа работодателя от сокращения части работников представляются наиболее простыми. Хотя работодатель вправе воспользоваться и другими способами. Например, заново провести процедуру сокращения штатных единиц в организации.

М. В.Новикова

Российский государственный

университет нефти и газа

имени И. М.Губкина

02.02.2013