Организация уволила работника за прогул. Впоследствии суд принял решение о незаконности увольнения (не соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности) и восстановлении работника в прежней должности. Однако на эту должность уже принята работница, которая на момент принятия решения суда находилась в состоянии беременности. Как надлежит поступить организации-работодателю в такой ситуации?

Ответ: Организация в случае восстановления незаконно уволенного ранее работника обязана предложить взятой на его место беременной работнице перевод как на вакантную должность или работу, соответствующую ее квалификации, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья. В случае невозможности подобного перевода организация должна уволить работницу на основании п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ (беременность работницы значения не имеет, так как подобное увольнение от воли сторон не зависит).

Обоснование: В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда является основанием для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Частью 1 ст. 261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной.

Отметим, что основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ. Рассматриваемое же основание признается обстоятельством, не зависящим от воли сторон, и, следовательно, указанный запрет на него не распространяется.

Также необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из Определения Верховного Суда РФ от 30.09.2005 N 26-Впр05-4, п. 2 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2005 года (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.03.2006) следует, что расторжение трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее занимавшего данную должность, и увольнение имели место не по инициативе работодателя, а поэтому ссылка на ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающий расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной. В случае восстановления по решению суда на работе работника, ранее занимавшего эту должность, трудовой договор с работником подлежит прекращению.

Аналогичная позиция содержится в Кассационном определении Волгоградского областного суда от 28.10.2011 N 33-13786/2011: поскольку трудовые отношения с истцом прекращены не по инициативе работодателя, а по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора, доводы о том, что положения ст. 261 ТК РФ препятствовали ее увольнению, являются необоснованными, поскольку указанная норма закона не содержит каких-либо ограничений для прекращения трудовых договоров по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Учитывая изложенное, организация в рассматриваемом случае обязана предложить работнице перевод как на вакантную должность или работу, соответствующую ее квалификации, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья. В случае невозможности подобного перевода организация должна уволить работницу на основании п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При этом состояние беременности работницы для принятия решения о ее увольнении значения не имеет, так как подобное увольнение от воли сторон не зависит.

П. С.Долгополов

Юридическая компания "Юново"

30.01.2013