Вправе ли работодатель установить для аналогичных должностей головного московского офиса и обособленных подразделений, расположенных в других субъектах РФ, разные оклады в зависимости от минимального размера оплаты труда в каждом субъекте? Не будет ли это нарушением абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ?

Ответ: Работодатель вправе установить в обособленном структурном подразделении организации должностные оклады, отличающиеся от таковых для аналогичных должностей в головной организации, учитывая специфику его деятельности (в том числе и отличия в минимальном размере оплаты труда в субъектах РФ, в которых расположены головная организация и ее обособленные подразделения), не нарушая требования абз. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ.

Обоснование: Российское законодательство о труде, запрещая какую бы то ни было дискриминацию при установлении условий оплаты труда, обязывает работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), ставя заработную плату каждого работника в зависимость лишь от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ).

Разъясняя возникающие в практике вопросы о возможности установления различных должностных окладов работникам по одинаковым должностям, Роструд указал на фактическую незаконность установления так называемой "вилки" окладов по одноименным должностям (к примеру, если существует две штатные единицы по должности "специалист", то напротив каждой такой должности в этой графе должен указываться одинаковый размер оклада) (Письмо Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1).

Полагаем, что в этом Письме идет речь о должностных окладах работников одного структурного подразделения организации, но не об обособленных структурных подразделениях.

Гражданское законодательство РФ предоставляет организациям право осуществлять функции предприятия не только в месте, где они находятся, но и в других регионах - путем открытия обособленных подразделений (филиалов, представительств и прочего - перечень возможных обособленных подразделений открытый).

Согласно ст. 55 Гражданского кодекса РФ представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту, а филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Можно сказать, что они являются частями юридического лица, обладающими в то же время элементами гражданско-правовой и публичной правоспособности. К сожалению, их статус в гражданском законодательстве достаточно четко не определен.

Филиалы, представительства, агентства, отделения и тому подобное - это организации, не имеющие статуса юридического лица; они возглавляются руководителями, назначаемыми юридическим лицом.

Руководители филиалов и представительств, представляя интересы работодателя, в пределах своих полномочий пользуются правом найма и увольнения работников, заключают от имени работодателя коллективные договоры (ст. 40 ТК РФ определено, что коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях).

Среди обособленных структурных подразделений юридических лиц наиболее распространены филиалы, поэтому дальнейшее рассмотрение вопроса будет осуществлено через их призму.

Филиал действует на основе положения о нем. Положение о филиале является локальным нормативным актом юридического лица. Обязательных требований к этому акту закон не устанавливает, они выработаны практикой.

Полагаем, что в положении о филиале должны быть указаны в числе прочих:

- организационная структура, штаты подразделения;

- порядок назначения на должность руководителя филиала и освобождения от занимаемой должности, порядок ликвидации филиала, социальные гарантии для членов трудового коллектива;

- компетенция руководителя филиала в сфере трудовых правоотношений;

- ответственность юридического лица за деятельность филиала;

- сведения о юридическом лице, создавшем филиал;

- другие сведения, отражающие специфику деятельности филиала.

Законодательством не урегулирован вопрос о том, может ли филиал иметь свое штатное расписание. Поскольку запрета на это не содержится и филиалы могут осуществлять все функции юридического лица, практика идет по пути возможности утверждения штатного расписания филиала (если упоминание об этом содержится в положении о нем и руководителю филиала предоставлено право утверждения штатного расписания).

Таким образом, если руководитель филиала организации обладает правом самостоятельно устанавливать штатную структуру и утверждать штатное расписание, то при установлении должностных окладов работникам филиала он не связан законодательными нормами, регулирующими минимальный размер оплаты труда в регионе нахождения головной организации. Должно быть соблюдено лишь требование регионального законодательства о минимальном размере оплаты труда в регионе (ч. 2 ст. 133.1 ТК РФ).

Изложенное выше позволяет говорить о том, что должностные оклады в филиале организации (и в других ее обособленных структурных подразделениях) правомерно могут отличаться от окладов для аналогичных должностей в головной организации с учетом специфики деятельности подразделения, в том числе и из-за отличия минимального размера оплаты труда в субъектах РФ, в которых расположены головная организация и ее обособленные подразделения.

Судебной практики не обнаружено.

С. Ю.Катасонова

ОАО "Центральная геофизическая экспедиция"

10.01.2013