Какова процедура увольнения за прогул работника в период его нахождения в длительной командировке, если к выполнению служебного задания он приступил через три дня после прибытия в место назначения, не представил документов, подтверждающих уважительную причину его отсутствия на работе, и отказался давать объяснения? Кто должен составить акт об отсутствии на рабочем месте? Нужно ли вносить изменения в приказ о командировке?

Ответ: Процедуру увольнения за прогул работника в период его нахождения в длительной командировке, если к выполнению служебного задания он приступил через три дня после прибытия в место назначения, не представил документов, подтверждающих уважительную причину его отсутствия на работе, и отказался давать объяснения, рекомендуется проводить по общим правилам, для этого:

1) при обнаружении работодателем совершения работником проступка, если работник все еще находится в командировке, отозвать работника из командировки, издав приказ об отзыве его из командировки. Изменения в приказ о направлении в командировку вносить не нужно;

2) составление акта об отсутствии работника на рабочем месте является необязательным. Зафиксировать факт отсутствия работника на своем рабочем месте (составив соответствующий акт) могут работники организации, в которую был командирован работник;

3) по возвращении работника необходимо потребовать у него письменное объяснение причин отсутствия на рабочем месте;

4) по возвращении из командировки работник в течение 3 рабочих дней обязан представить работодателю авансовый отчет об израсходованных в связи с командировкой суммах и произвести окончательный расчет по выданному ему перед отъездом в командировку денежному авансу на командировочные расходы;

5) работодатель должен подготовить два приказа: о применении дисциплинарного взыскания и о прекращении трудового договора за прогул и ознакомить с ними работника;

6) в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Обоснование: В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Возможность увольнения работника за прогул установлена в пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом в соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прогулом признаются в том числе:

- невыход на работу, то есть отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности);

- нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Отметим, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ч. 1 ст. 166 ТК РФ).

Особенности порядка направления работников в служебные командировки определены в Положении об особенностях направления работников в служебные командировки (утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749) (далее - Положение).

Таким образом, на основании вышеуказанных норм можно сделать вывод, что место, куда работник должен прибыть в связи с командировкой и необходимостью выполнения служебного задания, по смыслу ТК РФ является рабочим местом работника. Следовательно, если работник приступил к выполнению служебного задания через три дня после прибытия в место назначения, не представил документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия на работе, и отказался давать объяснения, то его действия можно квалифицировать как прогул.

Учитывая вышеизложенное, в рассматриваемой ситуации работодатель вправе уволить работника за прогул, совершенный в период его нахождения в длительной командировке.

Отметим, что увольнение работника за прогул - один из видов дисциплинарного взыскания. Следовательно, при увольнении работника по этому основанию необходимо соблюдать общий порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ.

Для увольнения работника за прогул необходимо, прежде всего, чтобы работник этот прогул совершил. Отметим, что понятие "акт об отсутствии работника на рабочем месте" в законодательстве не используется, унифицированная форма такого акта не установлена. Таким образом, указанный акт не является обязательным (в отличие от акта о непредставлении работником объяснений своего отсутствия на рабочем месте, предусмотренного ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Представляется, что в случае, когда работник организации находится в длительной командировке, зафиксировать факт отсутствия работника на своем рабочем месте (составив соответствующий акт) могут работники организации, в которую был командирован работник. Отметим, что для применения дисциплинарного взыскания имеет значение лишь факт отсутствия работника на работе (совершение работником проступка), а не акт об отсутствии работника на работе. Так, работодатель, обнаружив совершение работником проступка, имеет право в течение одного месяца (со дня обнаружения) применить дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

При этом до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

В рассматриваемом случае работник отсутствовал на рабочем месте, находящемся в организации, куда он был направлен для выполнения служебного задания.

Из формулировки вопроса следует, что объяснения у работника уже были затребованы, однако неясно, когда именно работодатель узнал о прогуле и потребовал соответствующие объяснения: в период командировки или же после возвращения работника домой.

Между тем указанные обстоятельства имеют крайне важное значение в рассматриваемой ситуации.

Необходимо учитывать, что если работодатель узнал о совершении работником проступка в момент, когда тот еще находится в командировке, месячный срок применения дисциплинарного взыскания начался.

В этой ситуации работодатель имеет возможность потребовать у работника письменные объяснения лишь дистанционно: используя услуги курьера или почты.

Кроме того, в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ у работника есть два рабочих дня для представления объяснения.

После чего потребуется время для доставки объяснения работника работодателю.

Более того, может сложиться ситуация, когда работник представил объяснение, однако его доставка задержалась и работодатель применил дисциплинарное взыскание. Впоследствии эта оплошность может негативно отразиться на исходе дела в суде (в случае судебного спора с уволенным работником).

По этой же причине длительное время доставки объяснения (по почте, курьером) также усложнит составление акта о непредставлении работником объяснения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Учитывая вышеизложенное, предлагаем работодателю в указанной ситуации при обнаружении факта совершения работником прогула:

- в случае нахождения работника в командировке - отозвать этого работника из командировки и приступить к процедуре применения дисциплинарного взыскания после возвращения работника на работу по общим правилам, установленным в ст. 193 ТК РФ;

- в случае обнаружения факта совершения прогула после возвращения работника из командировки - руководствоваться общими правилами ст. 193 ТК РФ.

В таком случае процедура увольнения работника будет состоять из следующих этапов:

1. Отзыв работника из командировки. Работодателю необходимо издать приказ об отзыве работника из командировки. Унифицированная форма такого приказа отсутствует, поэтому работодатель вправе составить его в свободной форме. Изменения в приказ о направлении в командировку вносить не нужно.

2. Затребование объяснений. Работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

3. Представление авансового отчета. По возвращении из командировки работник в течение 3 рабочих дней обязан представить работодателю авансовый отчет об израсходованных в связи с командировкой суммах и произвести окончательный расчет по выданному ему перед отъездом в командировку денежному авансу на командировочные расходы (п. 26 Положения).

4. Подготовка приказов. Работодатель должен подготовить два приказа: о применении дисциплинарного взыскания и о прекращении трудового договора за прогул. После произведения работником окончательного расчета по выданному авансу необходимо ознакомить работника с изданными приказами. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Унифицированная форма такого приказа также отсутствует, поэтому работодатель вправе составить его в свободной форме. Приказ о прекращении трудового договора составляется по унифицированной форме N Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"), работник должен быть ознакомлен с ним под роспись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

5. Выдача трудовой книжки и произведение окончательного расчета. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). В трудовую книжку и личную карточку работника необходимо внести сведения о том, что работник уволен за прогул согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

Напомним, что в соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Е. А.Чершинцева

Национальный исследовательский

университет "Высшая школа экономики"

27.12.2012