Обязан ли работодатель проверить наличие уважительной причины дисциплинарного проступка, если работник указал на наличие причины, которая может являться уважительной, однако не представил доказательств наличия данной причины?

Ответ: Работодатель не обязан проверять наличие уважительной причины дисциплинарного проступка, если работник указал на наличие причины, которая может являться уважительной, но не представил доказательств наличия данной причины. Однако он вправе это сделать.

Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Из вышеуказанной нормы следует, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно только за виновные действия или бездействие работника.

Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Абзацем 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что работодателю при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарных взысканий необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, при оспаривании работником в суде приказа о наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен доказать наличие вины работника в совершении дисциплинарного проступка в форме умысла или неосторожности, а также факт того, что работодателем учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Частью 1 ст. 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Неисполнение данной обязанности влечет нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и незаконность привлечения к дисциплинарной ответственности.

Законодательством не урегулированы требования к форме и содержанию объяснения работника и не предусмотрено, должен ли работник приложить к объяснению доказательства уважительных причин совершения дисциплинарного проступка. ТК РФ не содержит ответ на вопрос, как должен поступить работодатель, в случае если работник указал на наличие причины, которая может являться уважительной, однако не представил доказательств наличия данной причины, и не содержит нормы, обязывающей работодателя проверить наличие уважительной причины, если работник ссылается на нее, но не представил доказательств наличия уважительной причины.

По нашему мнению, если работник в объяснении ссылается на наличие уважительной причины совершения дисциплинарного проступка, однако не представил доказательств наличия данной причины, а работодатель не верит работнику и хочет привлечь его к дисциплинарной ответственности, то работодатель вправе проверить наличие уважительной причины дисциплинарного проступка.

Если работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности, то при оспаривании дисциплинарного взыскания в суде он самостоятельно или с помощью суда (ст. 57 Гражданского процессуального кодекса РФ) получит доказательства наличия уважительной причины дисциплинарного проступка. Соответственно, приказ о наложении дисциплинарного взыскания будет признан незаконным.

Для получения информации работодатель может направить просьбу о предоставлении информации в те органы или организации, у которых может быть информация о наличии уважительных причин дисциплинарного проступка.

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что в некоторых случаях информация о наличии уважительной причины дисциплинарного проступка может иметь статус охраняемой законом тайны, например тайны следствия, врачебной тайны и т. д., и поэтому не может быть сообщена работодателю. Также органы или организации могут отказать работодателю в предоставлении информации по другим причинам.

В этом случае работодатель, по нашему мнению, должен сообщить работнику о невозможности получить доказательства наличия уважительной причины дисциплинарного проступка и предложить представить доказательства наличия уважительной причины.

Если работник имеет возможность получить доказательства наличия уважительной причины дисциплинарного проступка, однако уклоняется от представления доказательств, то в соответствии с п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 его действия могут быть оценены как злоупотребление правом и в иске об оспаривании дисциплинарного взыскания или в иске о восстановлении на работе может быть отказано.

А. Н.Губин

Консультационно-аналитический центр

по бухгалтерскому учету

и налогообложению

22.10.2012