В локальном акте организации установлено, что при увольнении работнику не выплачивается премия. Может ли работодатель не выплачивать премии увольняющимся работникам?

Ответ: Если обязанность выплаты работникам премий не установлена локальными нормативно-правовыми актами работодателя, это является его правом, а не обязанностью.

Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

При этом согласно ст. 129 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ премии и другие поощрительные выплаты являются частью заработной платы. Условия, порядок и критерии выплаты премий могут быть отражены в трудовом договоре работника или утверждены в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (например, в положении об оплате труда, положении о премировании и т. п.).

Условия, порядок и критерии выплаты премии работодатель определяет самостоятельно, на основании локальных нормативных актов организации. Таким образом, если обязанность выплаты работникам премий не установлена локальными нормативно-правовыми актами работодателя, это является его правом, а не обязанностью.

Правомерность невыплаты премии при увольнении подтверждается и судебной практикой. Так, Магаданский областной суд в Апелляционном определении от 16.07.2013 по делу N 2-1551/2013, 33-664/2013 отказал в удовлетворении исковых требований о возложении обязанности по выплате премии, поскольку положением о премировании работников центра предусмотрено, что единовременная премия не выплачивается уволенным работникам, кроме того, положением не установлена возможность выплаты премии по итогам работы за год тем работникам, которые проработали неполный календарный год в году приема их на работу.

Аналогичный вывод сделан в Определении Пермского краевого суда от 18.11.2013 по делу N 33-10685/2013. Суд отказал в удовлетворении иска о взыскании невыплаченной премии, поскольку данная выплата не отнесена к числу обязательных, следовательно, каждый работодатель в зависимости от результатов работы определенного лица вправе самостоятельно решать вопрос о поощрении работника. Суд исходил из того, что из содержания положений трудового договора истца и локального нормативного акта следует, что выплата премии не являлась обязательной составляющей заработной платы и могла быть осуществлена при наличии одновременно следующих условий:

- достижение обществом определенных результатов деятельности;

- отсутствие критериев, наличие которых влечет возможность лишения премии в полном объеме.

Следовательно, депремирование не носит произвольного характера, а обусловлено объективными обстоятельствами. Положения локального нормативного акта общества, предусматривающие право работодателя не выплачивать премии в установленных случаях, не могут рассматриваться как ухудшающие права работников, поскольку выплата премии - мера стимулирующего характера, то есть мера, направленная на формирование у работника стремления к более качественному выполнению должностных обязанностей, улучшению результатов труда.

Однако существует и противоположная судебная практика.

В Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 21.06.2013 по делу N 33-3825/2013 суд удовлетворил иск о взыскании премии в части суммы, поскольку суд пришел к обоснованному выводу, что в соответствии с законом истец имеет право на премирование за отработанное время. Суд, принимая такое решение, руководствовался следующим. Частью 2 ст. 132 ТК РФ предусмотрено, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда (включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом в соответствии с ч. 6 указанной статьи условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В связи с этим в соответствии со ст. ст. 391, 392 ТК РФ работник, который полагает, что его трудовые права были нарушены, вправе обратиться в суд. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работник в порядке ст. 393 ТК РФ освобождается от уплаты пошлин и судебных расходов.

Д. А.Долженко

ООО "Актуальный менеджмент"

28.04.2014