Как правильно определить режим рабочего времени работника-надомника условиями его трудового договора? Обязательно ли указывать в трудовом договоре надомника время начала и окончания рабочего дня, время обеденного перерыва, если работодатель не может контролировать соблюдение надомником установленного режима работы?

Ответ: Если режим рабочего времени конкретного работника-надомника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, то он должен быть обязательно включен в трудовой договор, в том числе и с указанием времени начала и окончания рабочего дня, времени на обеденный перерыв. В противном случае имеет силу распорядок, установленный в организации, которым и нужно руководствоваться. Между тем на практике работодатель не имеет возможности контролировать соблюдение надомниками режима работы. В указанной ситуации работодатель, как правило, для надомника выбирает сдельную оплату труда, при которой его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы, а в качестве критерия оценки его работы выступает количество изготовленной продукции.

Обоснование: Особенности регулирования труда лиц, работающих на дому, определены гл. 49 Трудового кодекса РФ и Положением об условиях труда надомников, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99 (далее - Положение об условиях труда надомников), применяющимся в части, не противоречащей ТК РФ.

Под особенностями регулирования труда в соответствии со ст. 251 ТК РФ понимаются нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

В силу положений ст. 310 ТК РФ на работников, трудящихся на дому, распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ.

Так, с надомниками, как и со всеми другими категориями работников, по правилам, предусмотренным в гл. 11 ТК РФ, заключается трудовой договор.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия:

- место работы (в рассматриваемом случае это место жительства работника);

- дата начала работы;

- трудовая функция;

- режим рабочего времени и времени отдыха;

- условия оплаты труда;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

При этом, как правило, режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка либо трудовым договором. Однако если режим конкретного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, то он должен быть обязательно включен в трудовой договор (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

Таким образом, если режим рабочего времени конкретного работника-надомника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, то он должен быть обязательно включен в трудовой договор, в том числе и с указанием времени начала и окончания рабочего дня, времени на обеденный перерыв.

Между тем на практике работодатель не имеет возможности контролировать соблюдение надомниками режима работы. Более того, работы могут быть выполнены не самим надомником, а членами его семьи (ст. 310 ТК РФ, п. 3 Положения об условиях труда надомников). Тем не менее подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка организации является одним из признаков трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ). Поэтому сторонам необходимо согласовать, что правила внутреннего трудового распорядка распространяются на надомника в той части, которая не противоречит сути заключенного с ним трудового договора.

В указанной ситуации работодатель, как правило, для надомника выбирает сдельную оплату труда, при которой его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы (ч. 2 ст. 150 ТК РФ).

Отметим, что законодательство РФ не содержит каких-либо ограничений в выборе системы оплаты труда надомных работников. К оплате их труда применяются общие нормы трудового законодательства. Работодатель может использовать как сдельную, так и повременную систему оплаты труда надомника и т. д.

Однако в отличие от повременной формы оплаты труда, когда в качестве критерия оценки его работы выступает отработанное время, при сдельной оплате труда применяется количество изготовленной продукции (также могут применяться иные количественные характеристики труда).

При сдельной системе оплата за труд определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. Нормы выработки для надомников устанавливаются такие же, как и для рабочих, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях. Если организационно-технические условия труда надомников близки к принятым при расчете норм выработки для указанных рабочих, то работодатель с учетом экономической целесообразности может устанавливать нормы выработки исходя из конкретных условий их выполнения на дому (п. 14 Положения об условиях труда надомников).

Л. В.Попова

АКГ "Панацея ПРОФ"

04.10.2012