Можно ли уволить по п. 9 или п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работника, ранее работавшего в должности руководителя филиала, если о совершении им соответствующего дисциплинарного проступка работодатель узнал после того, как данный работник был переведен на другую должность, не связанную с управлением филиалом?

Ответ: Формально трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение по п. 9 или п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работника, ранее работавшего в должности руководителя филиала и переведенного на другую работу. Однако, по нашему мнению, увольнение его в данном случае будет являться неправомерным, поскольку нарушает принципы гуманизма и справедливости дисциплинарной ответственности.

Обоснование: Пункты 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривают право работодателя расторгнуть трудовой договор с руководителем филиала в случае принятия им необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, а также в случае однократного грубого нарушения руководителем филиала его трудовых обязанностей.

Увольнение по указанным основаниям является дисциплинарным взысканием в соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК РФ.

Трудовым законодательством прямо не урегулирован вопрос о том, может ли быть уволен руководитель филиала по основаниям, предусмотренным п. п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если после совершения дисциплинарного проступка работник переведен на другую работу.

В связи с возникшей ситуацией, на наш взгляд, возникают два спорных вопроса, которые должны быть разрешены.

Первый вопрос: подлежит ли работник дисциплинарной ответственности по п. п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если он перестал занимать должность руководителя филиала? Предусматривает ли ТК РФ возможность увольнения по указанным основаниям только в том случае, когда работник занимает должность руководителя филиала на момент привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения?

Второй вопрос: если работник подлежит дисциплинарной ответственности, должен ли работодатель каким-либо образом учесть факт перевода работника на другую работу?

Трудовое законодательство не содержит однозначного ответа на вышеуказанные вопросы.

По нашему мнению, при разрешении данных вопросов следует учитывать разъяснения, содержащиеся в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2).

В указанном пункте отмечено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

По нашему мнению, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности по п. п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если он перестал занимать должность руководителя филиала.

Это связано с тем, что наказуемость деяния должна определяться на момент совершения дисциплинарного проступка. Если работник на момент совершения дисциплинарного проступка обладал определенным статусом, с наличием которого законодательство связывает возможность привлечения к дисциплинарной ответственности, то он подлежит дисциплинарной ответственности, связанной с наличием определенного статуса, несмотря на утрату этого статуса на момент привлечения к дисциплинарной ответственности.

По нашему мнению, это является одним из проявлений принципа равенства дисциплинарной ответственности, предусмотренного п. 53 Постановления N 2.

При этом нужно учесть, что ст. 54 Конституции РФ не устанавливает правило об освобождении от ответственности в связи с утратой определенного статуса на момент привлечения к ответственности.

Кроме того, справедливость подобного подхода может быть подтверждена правовыми нормами и судебной практикой, касающимися иных видов юридической ответственности.

Например, в вопросе 10 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ от 27.09.2006 "Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2006 года" содержится разъяснение о том, что подлежит привлечению к административной ответственности лицо, в действиях которого имеются признаки административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 или 2 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, в случае, если к моменту возбуждения дела такое лицо перестало осуществлять организационно-распорядительные функции руководителя предприятия.

Трудовое законодательство не содержит требований об учете того факта, что на момент привлечения к дисциплинарной ответственности работник перестал замещать должность руководителя филиала. Однако, по нашему мнению, работодатель обязан учесть данный факт в связи со следующими обстоятельствами.

Трудовым законодательством в отличие от других отраслей права не предусмотрены цели дисциплинарной ответственности. Однако по аналогии с другими видами юридической ответственности со ссылкой на п. 53 Постановления N 2 можно сделать вывод, что целями дисциплинарной ответственности являются исправление работника и предупреждение совершения им новых дисциплинарных проступков.

Представляется, что основной целью привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в случаях, предусмотренных п. п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является предупреждение принятия руководителем филиала новых необоснованных решений, которые могут повлечь за собой нарушение сохранности имущества организации, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, а также грубое нарушение руководителем филиала его трудовых обязанностей.

Таким образом, целью увольнения в данном случае является защита интересов работодателя от неквалифицированного работника.

Однако, по нашему мнению, в рассматриваемом случае в связи с переводом работника на другую работу, не связанную с управлением филиалом, интересы работодателя защищены, поскольку работник перестает обладать полномочиями, в результате ненадлежащего исполнения которых он может принести ущерб работодателю. Цель предупреждения совершения работником новых необоснованных решений и грубого нарушения трудовых обязанностей достигнута.

Увольнение в рассматриваемой ситуации, по нашему мнению, нарушало бы принципы гуманизма и справедливости дисциплинарной ответственности, о которых говорится в п. 53 Постановления N 2.

В то же время возможна иная точка зрения, поскольку формально трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение работника, ранее работавшего в должности руководителя филиала, по основаниям, предусмотренным п. п. 9 или 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если о совершении им соответствующего дисциплинарного проступка работодатель узнал после того, как данный работник был переведен на другую должность, не связанную с управлением филиалом.

А. Н.Губин

Консультационно-аналитический центр

по бухгалтерскому учету

и налогообложению

20.09.2012