Как правильно уволить работника, если он не появляется на работе длительное время и не информирует работодателя о наличии уважительной причины для отсутствия на работе? Нужно ли составлять акты об отсутствии и направлять работнику запросы о причинах отсутствия ежедневно?

Ответ: Несмотря на единый порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ, взыскание в виде увольнения за совершенный работником длительный прогул требует дополнительного и более подробного по сравнению с кратковременным прогулом документирования как самого факта отсутствия работника на рабочем месте, так и фактов направления ему уведомлений, отказа от их получения, их возврата, а также невозможности вручения приказа об увольнении. Особое внимание должно быть уделено соблюдению сроков наложения взыскания и дате прекращения трудового договора. Законодательством не установлена обязанность работодателя составлять акты об отсутствии работника и направлять запросы о причинах отсутствия ежедневно.

Обоснование: Подпункт "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определяет прогул как отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

На практике процедура увольнения работников, совершивших длительные прогулы, является более сложной по сравнению с процедурой увольнения при кратковременном прогуле из-за необходимости оформления большего количества документов.

При кратковременном прогуле порядок действий работодателя в соответствии со ст. 193 ТК РФ следующий:

- необходимо задокументировать факт отсутствия работника на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные руководителя);

- до применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул (ст. 192 ТК РФ), работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Если причины, указанные работником в объяснениях по факту прогула, не признаны уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

При длительном прогуле зачастую потребовать от работника объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (когда он, к примеру, не появляется на работе, связаться с ним не удается, как и получить сведения о нем по месту жительства). Поэтому возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ:

- в подобных случаях, когда от работника затруднительно получить объяснения по факту невыхода на работу, законодательство не запрещает затребовать их путем направления работнику почтовой корреспонденции (письма, телеграммы) по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника;

- срок для дачи объяснений работника отсчитывается от даты получения письма или телеграммы работником, к которому также следует прибавить разумный срок для пересылки (на тот случай, если работник также направит объяснения письмом). Если объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт, в котором отражается факт неполучения объяснений от работника;

- возможны случаи, когда отправленная работнику корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была им получена (письмо вернулось за истечением срока хранения и т. п.). Здесь работодатель может предпринять ряд дополнительных мер по поиску работника: обратиться с заявлением о розыске в полицию, с запросами в больницы, выяснить у родственников и т. д. Безусловно, эти меры требуют немалых затрат времени и сил, зато они позволят избежать ошибки при выяснении причин прогула и увольнении работника;

- факт отсутствия работника на рабочем месте следует документировать с самого первого дня прогула, помимо необходимого составления актов здесь можно использовать иные способы (например, докладные записки непосредственного руководителя);

- акты об отсутствии работника на рабочем месте целесообразно оформлять ежедневно. Но, поскольку закон об этом умалчивает, не запрещено делать это и реже - раз в неделю и даже дважды в месяц (приурочивать к закрытию табеля учета рабочего времени за полмесяца).

Только собрав полный пакет документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ, а также предприняв меры по поиску работника и придя к выводу о том, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре наложения самого строгого дисциплинарного взыскания - изданию приказа о расторжении трудового договора по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом очень важно помнить о сроках применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ, в соответствии с которой оно возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка не считая времени болезни и отпуска работника; в любом случае, даже с учетом перечисленных обстоятельств, взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. "в" п. 34 этого же Постановления).

Нужно учесть, что судебная практика выработала такое понятие, как "длящийся прогул", которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия (см., например, Кассационное определение Красноярского краевого суда от 19.01.2011 по делу N 33-145 (портал ГАС "Правосудие" (www. sudrf. ru))).

Определенную сложность при увольнении за длительный прогул представляет дата прекращения трудовых отношений. Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудовых отношений во всех случаях является последний день работы работника, кроме случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с законом сохранялось место работы (или должность). Исходя из этой нормы днем увольнения следует указывать день, предшествующий первому дню прогула; такой позиции придерживается и Роструд в Письме от 11.07.2006 N 1074-6-1.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора, закрепленный в ст. 84.1 ТК РФ, предусматривает обязательное ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя под личную подпись. При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения невозможно. Здесь применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе о факте невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия.

С. Ю.Катасонова

ОАО "Центральная геофизическая экспедиция"

24.08.2012