С работником для выполнения заведомо определенной работы (отделочных работ) был заключен срочный трудовой договор с установлением конкретной даты его окончания. За три календарных дня до наступления указанной даты работник был предупрежден работодателем в письменной форме о предстоящем увольнении. В последний день работы работника работодателем был издан приказ о прекращении трудового договора. В связи с отсутствием работника в день прекращения трудового договора работодатель направил работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, которое было получено работником спустя десять дней. При этом спустя несколько дней после издания работодателем приказа о прекращении трудового договора работник письменно уведомил работодателя о нахождении на амбулаторном лечении со дня издания указанного приказа. Правомерно ли прекращение трудового договора при таких обстоятельствах, если работник имел реальную возможность сообщить работодателю о нахождении на лечении в день издания приказа о прекращении трудового договора?

Ответ: Прекращение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия в период временной нетрудоспособности работника правомерно, независимо от наличия возможности работника уведомить работодателя о его нахождении на лечении в день издания приказа об увольнении.

Обоснование: В соответствии с требованием ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается, в частности, с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы.

В силу ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ).

Запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности установлен только в отношении увольнения по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

В силу положений ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Исходя из разъяснений, содержащихся в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2), при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

По обстоятельствам, установленным Санкт-Петербургским городским судом в Определении от 21.02.2012 N 2539, работник был принят на работу на время выполнения определенных работ на объекте, за три календарных дня до предстоящего окончания срока действия договора он ознакомлен с уведомлением о прекращении срока действия трудового договора, что удостоверил своей подписью; в связи с неявкой для получения трудовой книжки работодатель в день прекращения трудового договора направил работнику почтой уведомление о расторжении трудового договора и предложение о получении трудовой книжки. Вскоре (спустя несколько дней) работник письменно уведомил работодателя о нахождении на амбулаторном лечении с даты издания работодателем приказа о прекращении трудового договора.

Оценив в совокупности представленные доказательства, доводы работника и возражения работодателя, суд первой инстанции пришел к выводу: подписав трудовой договор, работник знал, что он носит срочный характер, оснований считать, что договор был в последующем пролонгирован сторонами, не имеется, поскольку это не вытекает из содержания договоров, требования ТК РФ при расторжении трудового договора работодателем были соблюдены, в связи с чем нет оснований полагать, что последним нарушены права и законные интересы работника, следовательно, требования работника о признании незаконными действий, связанных с изданием приказа об увольнении, обязании отменить приказ в части заключения трудового договора на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

Санкт-Петербургский городской суд согласился с выводами суда первой инстанции, поскольку процедура увольнения соблюдена. При этом суд указал, подтвердив свои выводы разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, что вынесение приказа о прекращении срочного трудового договора в период нахождения работника на амбулаторном лечении не является нарушением процедуры увольнения, так как работник, злоупотребляя своими правами, своевременно не сообщил об этом работодателю, который после получения подтверждающих медицинских документов от работника выплатил ему пособие по нетрудоспособности за весь период лечения.

Московский городской суд в Определении от 02.06.2011 N 33-13764 не согласился с доводами работницы о незаконности увольнения по тем основаниям, что она была уволена в период временной нетрудоспособности.

При этом суд исходил из того, что ее увольнение осуществлено не по инициативе работодателя, а в связи с истечением срока действия трудового договора, кроме того, работницей не было представлено никаких доказательств того, что на дату подписания приказа об увольнении у нее имелся листок временной нетрудоспособности.

Учитывая условия трудового договора и положения ст. 21 ТК РФ об обязанности работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и соблюдать трудовую дисциплину, а также характера временной нетрудоспособности, суд признал, что работница имела реальную возможность сообщить о временной нетрудоспособности работодателю, однако этого не сделала, то есть злоупотребила своим правом, что в силу п. 27 Постановления N 2 является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Таким образом, в рассматриваемой в вопросе ситуации расторжение срочного трудового договора является правомерным, работодателем соблюдена процедура прекращения срочного трудового договора, вынесение приказа о прекращении срочного трудового договора в период нахождения работника на амбулаторном лечении не является нарушением процедуры увольнения, учитывая злоупотребление работника своим правом по смыслу Постановления N 2.

Кроме того, поскольку истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудовых отношений и не относится к расторжению договора по инициативе работодателя, положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ не распространяются на такое основание прекращения трудовых отношений. Следовательно, период нетрудоспособности работника (в частности, нахождения на амбулаторном лечении) не является препятствием для прекращения трудовых отношений с таким работником и при отсутствии с его стороны злоупотребления своим правом.

Ю. М.Лермонтов

Советник государственной

гражданской службы РФ

3 класса

23.08.2012