Работник, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске в Краснодарском крае, не смог своевременно вернуться на работу в г. Москву ввиду отсутствия билетов на необходимую ему дату. Письменно предупредив работодателя о том, что по указанной причине задерживается его выход на работу, работник вышел на работу с опозданием на один день, доказательств отсутствия билетов работник не представил. Является ли подобный факт прогулом без уважительных причин, дающим работодателю право на увольнение работника?

Ответ: Указанный факт, согласно трудовому законодательству, может быть признан прогулом. Однако для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение причин отсутствия на работе. При этом работодателю надлежит проверить и оценить обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. То, что работник не представил доказательств, свидетельствующих об отсутствии билетов и невозможности своевременного выезда к месту работы, решающего значения в подобной ситуации не имеет, что подтверждается судебной практикой.

Обоснование: В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При этом перечень причин, которые в подобной ситуации могут быть признаны уважительными, законодательством не предусмотрен.

Согласно положениям ст. 192 ТК РФ увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Как следует из п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Конституционный Суд РФ отмечает, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и как следствие увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в норме пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ перечня уважительных причин само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой заявителями нормой ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. (Определения от 19.02.2009 N 75-О-О, от 17.10.2006 N 381-О).

Учитывая изложенное, для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения в рассматриваемом случае работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение причин отсутствия на работе. При этом работодателю надлежит проверить и оценить обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Также отмечаем, что даже в случае, если работник не представил доказательств, свидетельствующих об отсутствии билетов и невозможности своевременного выезда к месту работы, суд может признать увольнение за прогул необоснованным и несоразмерным наказанием с учетом предшествующего поведения работника, не привлекавшегося ранее к дисциплинарной ответственности (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

П. С.Долгополов

Юридическая компания "Юново"

16.08.2012