В соответствии с трудовым договором работник работает по графику, который утверждается ежемесячно и действует с первого до последнего дня календарного месяца. В связи с длительным периодом временной нетрудоспособности работник не был своевременно ознакомлен с графиком работы на следующий месяц и не вышел на работу в установленный графиком день. Может ли работодатель уволить работника за прогул? Обязан ли работодатель довести до сведения работника график работы на очередной месяц? Каким образом до сведения работника можно довести график, если он не появляется на работе?

Ответ: В ситуации, когда в соответствии с трудовым договором работник работает по графику, который утверждается ежемесячно и действует с первого до последнего дня календарного месяца, но в связи с длительным периодом временной нетрудоспособности работник не был своевременно ознакомлен с графиком работы на следующий месяц и не вышел на работу в установленный графиком день, работодатель не вправе уволить работника за прогул и должен довести до сведения работника любым доступным способом график работы. В случае невыхода на работу работника, которому сообщен график работы, возможно увольнение за прогул. Недоведение до работника графика работы может быть оценено судом как незаконное лишение работника возможности трудиться.

Обоснование: Статьей 100 Трудового кодекса РФ установлено, что режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Работник знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка и получает копию трудового договора при подписании трудового договора (ч. 1 ст. 67, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Таким образом, режим рабочего времени должен быть обязательно доведен до сведения работника. Это является обязанностью работодателя. В рассматриваемом случае работник информируется о режиме рабочего времени через доведение до него ежемесячно графика работы на новый месяц, поскольку такой способ установлен трудовым договором и режим рабочего времени работника отличается от общих правил.

Трудовым законодательством не установлен конкретный способ ознакомления работника с графиком работы. Как правило, ознакомление работника с графиком работы производится путем проставления работником отметки об ознакомлении, собственноручной подписи и даты ознакомления. В случае отказа работника от ознакомления с графиком может быть составлен акт об отказе от ознакомления с графиком работы. Одновременно работнику должны быть объявлены рабочие и выходные дни, время начала и окончания работы, время перерывов в работе при свидетелях, которые подписывают акт об отказе от ознакомления с графиком работы.

В случае отсутствия работника на работе и невозможности объявления работнику графика работы экземпляр графика может быть направлен почтой ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграммой с указанием в тексте выходных и рабочих дней, времени начала и окончания работы, времени перерывов в работе.

После того как работник будет проинформирован о графике работы, возможно увольнение работника за прогул в случае невыхода работника на работу по основанию, предусмотренному пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение по данному основанию до момента доведения до работника графика работы является незаконным, потому что прогулом является отсутствие на рабочем месте исключительно в рабочее время. Работник должен знать, какое время является для него рабочим. Если работник не извещен, какое время является для него рабочим, у работника имеется уважительная причина отсутствия на рабочем месте.

Тот факт, что работодатель не доводит до работника график работы, может быть оценен судом как незаконное лишение возможности трудиться.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

В ст. 234 ТК РФ содержится перечень случаев, при которых работник незаконно лишен возможности трудиться, однако перечень не является исчерпывающим. Это связано с тем, что ст. 234 ТК РФ предусматривает возможность материальной ответственности работодателя во всех случаях, а перечень случаев приведен с использованием наречия "в частности", которое указывает, что перечень не является закрытым.

В силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

Из ст. 56 ТК РФ следует, что работодатель обязуется предоставлять работнику работу.

Как указано выше со ссылкой на ст. 100, ч. 1 ст. 67, ч. 3 ст. 68 ТК РФ, на работодателя возложена обязанность довести до сведения работника режим работы. По этой причине работодатель, не сообщая работнику график работы, незаконно лишает его возможности трудиться.

А. Н.Губин

Консультационно-аналитический центр

по бухгалтерскому учету

и налогообложению

18.07.2012