Работник в день увольнения по сокращению штатов не вышел на работу. Связаться с ним и выяснить причины отсутствия не удалось. Как лучше поступить в такой ситуации?

Ответ: Так как причина отсутствия работника на рабочем месте работодателю не известна, необходимо составить акт на случай прогула работника. Если в последующем работник не представит подтверждение уважительных причин своего отсутствия на рабочем месте, работодатель будет вправе уволить его за прогул. Если же прогул окажется вынужденным (например, работник представит больничный лист), работодатель будет вправе уволить работника по сокращению штатов после его выхода на работу, в силу того что увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается.

Обоснование: Так как согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, то невыход в этот день на работу без уважительных причин является прогулом (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Предупреждение о сокращении штата работников организации не является основанием для невыхода на работу, поэтому расторжение трудового договора с работником за прогул будет правомерным при условии соблюдения порядка применения взыскания в виде увольнения.

Работника, который был уведомлен о предстоящем сокращении, уволить за прогул можно, поскольку никаких ограничений ТК РФ не предусматривает. Если нет уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, то при соблюдении правил применения дисциплинарных взысканий его можно уволить за прогул даже в случае извещения о предстоящем сокращении штата или подачи заявления об увольнении по собственному желанию (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Соответственно, в такой ситуации работник лишается права на выходное пособие в связи с сокращением, поскольку основанием прекращения трудового договора будет являться прогул, а не сокращение штата работников организации.

Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня является основанием для расторжения трудового договора в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул). Однако увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, при применении которого необходимо затребовать от работника объяснение (ст. 193 ТК РФ). Поэтому, если работник не появляется на работе, издавать приказ об увольнении до выяснения причин отсутствия не следует. Для их выяснения можно отправить требование о представлении объяснений письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по известному месту жительства работника. В данном случае почтовые документы (опись вложения, уведомление о вручении) будут являться доказательством соблюдения работодателем процедуры получения объяснительной записки.

После того как работодатель получит уведомление о вручении корреспонденции работнику, необходимо подождать два рабочих дня (ст. 193 ТК РФ). После их истечения можно оформить акт о непредставлении объяснений в определенный законом срок. При этом в нем следует указать способ затребования объяснений, а также отразить даты направления, доставки требования и получения соответствующего уведомления. Если работник не получил требование о представлении объяснений, то приказ об увольнении издавать нельзя.

В случае увольнения работника без учета данной рекомендации работодатель будет нести риски, если работник обжалует увольнение, и доказывать факт прогула, отсутствие уважительных причин и соблюдение всей процедуры увольнения (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Унифицированного документа, который нужно составить при отсутствии работника на рабочем месте, нет. Как правило, оно оформляется соответствующим актом. В нем нужно указать:

- фамилию, имя, отчество и должность работника;

- дату и точное время отсутствия на работе (по возможности рекомендуется отразить, когда работник пришел и ушел);

- точное время составления акта;

- фамилии, имена, отчества и должности работников, подписывающих акт. При этом желательно, чтобы акт подписали как минимум трое работников: это придаст документу большую значимость в случае судебного спора. Исходя из анализа судебной практики к акту о прогуле применяются следующие требования:

- акт должен быть составлен в день прогула (иначе суд может посчитать его недостоверным);

- акт подписывается лицами, которые могли видеть отсутствие работника, и лицами, в чьи обязанности входит контроль за соблюдением режима работы (непосредственный руководитель, коллеги из кабинета, руководитель кадровой службы);

- в акте лучше фиксировать точное время нескольких проверок отсутствия работника на рабочем месте в течение не менее четырех часов;

- необходима запись о том, что работник ознакомлен с актом после выхода на работу и ему предложено дать объяснения по поводу причин отсутствия (вместо этого после выхода работника на работу можно составить отдельный акт о том, что у него потребовали вышеуказанные объяснения).

В Определении Ленинградского областного суда от 10.06.2010 N 33-2782/2010 указано на то, что работодатель не смог документально подтвердить отсутствие работника на рабочем месте. Это повлекло взыскание с работодателя невыплаченной заработной платы.

В табеле рабочего времени (унифицированные формы N N Т-12 и Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) необходимо отразить неявку работника путем проставления буквенного обозначения "НН" (неявка по невыясненным причинам).

С. В.Богатов

ООО "Румайлекс"

04.07.2012