Работник направлен работодателем на переобучение с отрывом от работы. Однако после обучения работник, известив работодателя, приостановил работу, а затем написал заявление об увольнении по собственному желанию, указав в заявлении причину увольнения - систематическое нарушение работодателем сроков выплаты стипендии и заработной платы. Правомерны ли в подобном случае требования работодателя о взыскании с работника суммы затрат на его обучение?

Ответ: Требование работодателя о взыскании с работника, который был направлен на обучение, суммы связанных с обучением затрат, в случае если он уволился в связи с систематическим нарушением работодателем сроков выплаты стипендии и заработной платы, является неправомерным.

Обоснование: В соответствии со ст. 198 Трудового кодекса РФ работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Из ст. 199 ТК РФ следует, что ученический договор в том числе должен содержать размер оплаты в период ученичества.

На основании ст. 204 ТК РФ ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Статьей 207 ТК РФ установлено: в случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Как следует из ст. 249 ТК РФ, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Согласно ст. 205 ТК РФ на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

Статьей 142 ТК РФ предусмотрено, что работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

По нашему мнению, в рассматриваемом случае причина увольнения (систематическое нарушение прав работника, выразившееся в задержке выплаты заработной платы) является уважительной, следовательно, работник не обязан возмещать работодателю затраты, связанные с обучением.

Такой вывод подтверждается судебной практикой, к примеру, Московский областной суд в Определении от 22.09.2011 по делу N 33-20764 отказал в удовлетворении исковых требований о взыскании стоимости обучения, поскольку увольнение работника носило вынужденный характер из-за систематических нарушений работодателем трудового законодательства.

Следовательно, требования работодателя о взыскании с работника суммы затрат на его обучение в подобной ситуации неправомерны, так как причина увольнения является уважительной. Однако необходимо учитывать, что работнику надлежит иметь доказательства уважительности причин увольнения, так как в случае отсутствия либо недостаточности таких доказательств суд может принять сторону работодателя.

П. С.Долгополов

Юридическая компания "Юново"

22.06.2012